Как оценить soft skills
Перейти к содержимому

Как оценить soft skills

  • автор:

Как оценить Soft Skills на собеседовании и помочь разработчику их развить

Довольно очевидно, что junior-разработчику и тимлиду требуется сильно различающийся набор навыков. И если в случае hard skills всё уже миллион раз проанализировано и посчитано, то о необходимом наборе soft skills в зависимости от должности мы можем только понимать на уровне ощущений и здравого смысла.

Более того, в нашей индустрии не принято говорить после собеседования, что кандидату отказано из-за его уровня soft skills, хотя мы даже не пытаемся конкретизировать, что конкретно в нём нас не устраивает. Вы наверняка слышали или сами употребляли фразы вроде «просто человек странный», «почему-то не нравится» или «чувствуем, что он не вольется в команду». Но почему? Что на самом деле с ним не так?

Я решил провести собственное исследование гибких навыков и сегодня хочу поделиться результатами. Расскажу, какие навыки важны на каждом из уровней разработчика — от джуниора до руководителя. А также, как их можно проверить на собеседовании и эффективно развить внутри компании. По ссылке можно посмотреть видео моего выступления об этом на TeamLead 2021.

Исследование soft skills

Начнем с того, какие soft skills на каком уровне нужны. Еще до начала карантина при поддержке кадровой компании New.HR я запустил свой очередной опрос по soft skills. В нём я предложил собственную классификацию из 40 гибких навыков и задал вопрос: «Начиная с какого уровня данный soft skill становится критически важным?» Для каждого софт скилла нужно было выбрать, кому он нужен — от junior, middle и senior-разработчика до тимлида и руководителя. Или не требуется никому.

Благодаря распространению опроса в тимлидских чатах мне удалось собрать 467 ответов, при этом ответили всего 4% junior-разработчиков, а в основном это были senior и выше (72%). В результате сложилась картина, чего программисты ожидают на уровнях ниже, чем они сами находятся. Для простоты я решил интерпретировать полученные голоса с помощью формул, где для каждого навыка «нормализовал» между собой отданные голоса за разные уровни:

  1. junior_importance = junior — middle — senior — teamlead — no_need;
  2. middle_importance = junior — middle — senior — teamlead — no_need;
  3. senior_importance = junior — middle — senior — teamlead — no_need;
  4. teamlead_importance = junior — middle — senior — teamlead — no_need.
  • junior — количество голосов, что данный навык нужен начиная с уровня junior;
  • middle — количество голосов, что данный навык нужен начиная с уровня middle;
  • senior — количество голосов, что данный навык нужен начиная с уровня senior;
  • teamlead — количество голосов, что данный навык нужен начиная с тимлида;
  • no_need — количество голосов, что данный навык не нужен ни на одном этапе развития разработчика.

Каждая формула применяется для голосов за каждый из гибких навыков и представляет собой отдельный график.

Нагляднее можете увидеть в таблице ниже. По сути для расчета важности навыка для какого-то уровня мы берем все голоса для данного уровня и уровней ниже «с плюсом», а для уровней выше — «с минусом». Уровень «навык не нужен» считаем максимальным.

Например, если мы считаем важность для middle, то всё, что левее — middle и junior — берем в формуле со знаком плюс, а все, что правее — со знаком минус.

Junior-разработчик

Рассмотрим первый получившийся график для уровня junior для всех гибких навыков.

Каждая точка на графике — это один из soft skills, для удобства они отсортированы по возрастанию — чем больше значение, тем важнее навык для данного уровня. Теперь, чтобы взять какие-то из этих точек как «требуемые навыки для джуниоров», я анализировал график справа налево и искал резкий перепад в значениях.

Первый перепад после третьего навыка дал бы нам слишком мало требуемых навыков, поэтому берем следующий, более резкий перепад (132 — 39 = 93 пункта). Он отсекает 8 софт скиллов, которые мы и будем считать важнейшими для junior-разработчика:

Все гибкие навыки я разделил на 4 группы: навыки личной эффективности (на схеме — голубые), коммуникаций (белые), мышления (зеленые) и лидерские (фиолетовые). На картинке ниже мы можем увидеть, что в основном для джуниор-разработчика важны навыки личной эффективности, а также базовые навыки мышления и коммуникации:

И это кажется вполне логичным, что на данном уровне важны навыки, которые направлены на усиление его эффективности и компенсирование хард скиллов при отсутствии оных. Это те навыки, которые позволяют быть достойным винтиком в команде, ускоряют восприятие новых знаний и обучение им. По сути идеальной моделью junior-разработчика оказывается «губка», которая максимально быстро впитывает информацию вокруг себя и ассимилируется с командой на основе этого.

Middle-разработчик

Теперь составим аналогичный график для уровня middle по соответствующей формуле. Те 8 гибких навыков, что мы причислили к junior-уровню, здесь не рассматриваем.

С получившимся графиком ниже проводим аналогичные действия: ищем первый резкий перепад справа налево (121 — 30 = 91 пункт) и считаем важными для middle-разработчика те 15 навыков, которые находятся справа от перепада.

Если рассматривать получившуюся группу навыков относительно разбиения на группы, то мы можем увидеть, что на middle-уровне все еще доминируют навыки личной эффективности, но при этом впервые появляются навыки лидерства.

При этом навыки личной эффективности, которые оказываются важными для middle- разработчика, уже направлены не на то, чтобы максимально быстро влиться в команду (как для джуна), а чтобы разработчик мог эффективно работать в одиночку. Более того, так как теперь разработчик является самостоятельной боевой единицей, команда хочет полагаться на него и слушать его мнение, поэтому становятся важны навыки вроде критического мышления, обратной связи и ответственности.

Senior-разработчик

Аналогичным образом строим график для senior-уровня для оставшихся 18 навыков.

Здесь резкий перепад фиксирует те 8 навыков, которые будем считать критически важными для senior-разработчика.

Навыки личной эффективности наконец уходят на второй план, уступая навыкам коммуникации и лидерства.

Опять же, это абсолютно соответствует нашим ожиданиям. Например, от старшего разработчика требуется многозадачность, так как его уже довольно часто могут переключать между проектами или ставить на несколько одновременно. Вдобавок к этому, senior-разработчики как правило становятся менторами и получают в падаваны одного или даже нескольких разработчиков уровнем ниже. Поэтому для них становятся ключевыми такие навыки, как наставничество, эмоциональный интеллект и постановка задач.

TeamLead

Наконец, рассмотрим последний график для тимлида для оставшихся 10 навыков.

Изначально я не планировал здесь искать резкие перепады, так как не было цели дополнительно отсекать какую-то группу навыков. Но перепад получился настолько явным (186 — 45 = 141 пункт), что я решил для начала выделить группу из 8 навыков справа от линии перепада как ключевые для тимлида:

При разбиении на группы видим, что в основном для тимлида важны лидерские навыки и навыки коммуникации, которые направлены на эффективное управление другими людьми. Похоже на правду.

Любопытно, что опрошенные обозначили важными навыки, связанные с выступлениями и общением на конференциях, только для уровня тимлида. Хотя в реальной жизни многие разработчики начинают выступать уже на middle-уровне, и это вполне успешно формирует им личный бренд, помогающий им развивать карьеру.

Руководитель

Оставшиеся 2 навыка будем считать важными для руководителей выше уровня тимлида — для руководителей отделов, технических директоров и т.д.

Важно отметить, что в данном месте я также не совсем согласен с теми, кто проходил опрос. Управлять мотивацией своих сотрудников и руководить ими соответственно особенностям их личности важно уже на уровне тимлида. Но здесь стоит вспомнить, как мы задавали вопрос. Вероятно, данные навыки не считаются «критически важными» для тимлида, и он вполне может быть успешен без их применения.

«Не понимаю, что за навык»

Чтобы повысить релевантность результатов, я добавил этот дополнительный вариант ответа на вопрос про важность каждого навыка, так как не хотел, чтобы люди выбирали случайный ответ, портя выборку, если не понимали, о чем я их спрашиваю. И я решил отдельно посмотреть, какие навыки лидируют по таким ответам.

Результат меня удивил. Конечно, какие-то результаты можно было списать на погрешность того, что частично опрос проходили джуны и мидлы. Они действительно могли никогда не слышать о ситуационном руководстве (3 место). Но в лидерах оказались рефлексия и эмоциональный интеллект, хотя мне казалось, что в период бума популярности психологов в IT эти понятия давно у всех на слуху.

Как проверить Soft Skills на собеседовании

Теперь у нас есть полноценная картина: какие навыки на каком уровне важны. Но как выявить, что они есть у человека напротив вас?

Мы будем рассматривать некое типовое собеседование, состоящее из 3 этапов: HR-скрининга, технического собеседования и беседы с тимлидом/командой. Важно отметить, что на мой взгляд не существует единственно верного алгоритма проведения собеседования, всегда стоит индивидуально подстраиваться под конкретного кандидата.

Например, у меня была история, когда я стандартно собеседовал человека по Python примерно 50 минут, оставив в конце 10-15 минут на вопросы. Но когда мы перешли к секции вопросов кандидата, он достал листочек с 22 вопросами. Мне импонировал этот кандидат, к тому же в тот день это была последняя встреча у меня в календаре, и я уже никуда не спешил. В итоге мы с ним еще час просидели, пока я отвечал на очень разные вопросы. Начиная с того, какое у меня хобби, и заканчивая тем, как я вижу роль devops в компании.

Эта история закончилась позитивно, потому что этот человек, во-первых, принял оффер и вышел ко мне на работу, а во-вторых, спустя неделю я от HR узнал, что он написал статью на Хабре по итогам того, как он в десятки компаний ходил на собеседования и везде задавал те самые 22 вопроса. Узнав об этом, я не смог не спросить у него, почему он в итоге выбрал нашу компанию, и получил честный ответ: «Ты не соврал мне нигде, спокойно отвечал про минусы и плюсы компании, не пытался сбежать и ни разу меня не послал». Так что старайтесь быть более гибкими, всё-таки в нашей сфере работают люди с людьми, несмотря на все автоматизации и процессы.

Проверяем джуна

Вернемся к нашим навыкам, начнем с уровня junior. Как их проверить?

На одном из прошлых мест работы мне по наследству от предыдущего руководителя досталась интересная задачка про мышку и Землю. Представим Землю как идеально ровную окружность, вокруг неё расположено кольцо, тоже идеально ровное. Известно, что разница длин окружностей Земли и кольца равна одному метру. Вопрос: сможет ли пролезть мышка между Землей и данным кольцом?

Когда я спросил — зачем эта задача, то получил ответ, что она неплохо разбавляет атмосферу в конце собеседований перед вопросами. Я подумал — почему бы и нет, но спустя время увидел в ней новый смысл.

Возьмем все наши навыки, которые нужны для junior-разработчика. При внимательном рассмотрении оказывается, что довольно банальная задачка из курса математики 5-го класса может проверить сразу три навыка:

Поиск и анализ информации — я говорил человеку, что он может пользоваться всем, чем угодно, и спокойно найти формулу длины окружности, если он ее не помнит.

Логическое мышление — пусть в данном случае это не совсем логическая задача, так как она считается в общем виде. Но человеку еще нужно прийти к этому, а также преодолеть внутренний шаблон, что мышка по идее не должна пролезть.

Управление эмоциями. Самое смешное, что как раз из-за внутреннего шаблона выше примерно 10% людей мне с пеной у рта доказывали, что нет, мышка не пролезет. Даже начинали кричать на меня прямо на собеседовании, ибо как я смею такие простые задачи давать. Даже было такое, что люди пытались уйти с собеседования в этот момент.

Поэтому подобные задачи, как мне кажется, вполне могут быть полезны на собеседовании, но только в качестве вишенки на торте, не нужно строить на них целое интервью. Также важно отметить, что задачка про мышку — это просто пример из жизни, я не советую конкретно её, берите то, что вам по душе.

Почти все оставшееся навыки для джуниора можно проверить на техническом собеседовании. Например, адаптируемость — можно дать кандидату задачу с одними условиями, а потом в процессе решения их менять: «А если тут будет так? А так?» Становится понятно, насколько быстро человек может переключить контекст. И это еще до того, как вы его приняли на испытательный срок, перевели пару раз из команды в команду и поняли, насколько быстро он станет полноценной боевой единицей на новом проекте или на новом месте.

Навык открытость новому хорошо проверяется через вопросы: как человек воспринимает новые фреймворки, конференции и вообще новую информацию в своей сфере. Если человек отвечает, что он недавно про что-то читал, можно с ним поддержать разговор на эту тему. И быстро становится понятно, что ему интересно, к чему и как он относится, насколько он консервативен в своих взглядах на разработку.

Очень интересная ситуация с навыком восприятие критики. Для меня более ценен тот, кто сначала решил задачу неправильно, но когда вы ему сказали об этом и предложили попробовать ещё раз, быстро всё переделал. Часто встречаются кандидаты, которые расстраиваются, уходят в отрицание и говорят: «Не знаю, давайте дальше пойдем, я устал, у меня еще 14 собеседований сегодня». Плюсом к этому, вы еще можете увидеть, насколько человек умеет думать.

В свою очередь, навык умение слушать проверяется на основе HR-скрининга. Я могу задать вопрос на основе того, что HR рассказывал до меня на собеседовании. И будет понятно, например, насколько человек заинтересован в том, что вы ему рассказываете о компании.

Итак, мы проверили почти все скиллы:

Осталось последнее — командная работа. Очевидно, что с нашими таймингами проверить этот навык на собеседовании почти невозможно — человек приходит и уходит один. Коллеги из других сфер подсказали мне, что есть командные кейсы, когда приходит сразу 5 человек на собеседование и им дается задача, которую нужно решить за 30-90 минут совместно и испытать решение на другой команде. Звучит отлично, но на это банально нет времени. Этот навык проще проверить на испытательном сроке.

Теперь перейдем к middle-скиллам.

Проверяем мидла

Очевидно, что чем сложнее становятся навыки, тем сложнее их проверить банальными вопросами. Поэтому большинство из них я проверяю на третьем собеседовании с лидом или на развернутом собеседовании с HR. Конечно, многие навыки лучше проверяются на испытательном сроке, но мы пока касаемся только собеседования.

Например, самостоятельность. Поговорите по-честному с человеком, какой уровень надзора ему нужен и как он взаимодействовал с командой на прошлой работе. Тайм-менеджмент. Как распределяется рабочее время у сотрудника? Как вы ставите приоритеты, от чего это зависит? Какие задачи решаете сначала, какие потом?

Управление собственным развитием. Как и что развивали на прошлом месте работы? Помогло ли это как-то? Куда это привело?

Инициативность. Что предлагали, что из решений было внедрено? Что оптимизировали по своей воле? Предлагали ли более системные подходы? Участвовали ли в кросс-функциональных проектах? Это помогает понять, насколько человек инициативен по своей натуре и как это может вам помочь.

Рефлексию, о которой мы уже говорили, проверить довольно просто. Начните с того, что попросите человека назвать свои сильные и слабые стороны, но обязательно не останавливайтесь на этом и спросите в глубину: почему тот или иной навык он считает своей сильной/слабой стороной. Как раз ответ на уточняющий вопрос и покажет, насколько человек умеет базово рефлексировать.

Мы закрыли еще несколько пунктов, теперь перейдем к тем навыкам, которые мы проверяем не напрямую, а косвенно:

Управление стрессом. Надеюсь, что в 2021 году уже никто не проводит стресс-интервью. Но можно собрать фидбэк от людей, как они увидели восприятие человеком стресса (сначала HR, потом технические специалисты, дальше вы сами), всё сопоставить и у вас сложится какая-то картина.

Критическое мышление. Иногда я специально даю человеку задачу с неверными изначальными условиями. Важно не пробовать такое с джуниор-разработчиками, так как они спокойно будут решать подобную задачу до победного и расстраиваться, что у них не получается. Но при этом многие кандидаты уровня middle могут, спустя довольно быстрое время, не закапываясь в задачу на 20 минут, спокойно сказать, что не сходится. Или даже от противного доказать, что система неразрешима.

Письменное общение, обратная связь. После того как человек прошел все этапы интервью, я иногда пишу ему лично в любом мессенджере. И спрашиваю, как ему вообще — понравилось, не понравилось, что он вынес или нет. Даже по переписке в Telegram можно понять, как человек умеет донести свою мысль. Очевидно, это не про «Заранее спасибо» и «Добрый день, коллеги». К тому же заодно можно проверить навык предоставления обратной связи, спросив про то, что кандидат думает про рекрутера и коллег, которые проводили собеседования до вас.

Важно отметить, что люди всё равно нередко дают социально ожидаемые ответы, и нам как тимлидам они явно не помогают принять решение по кандидату. Люди говорят, что они всё знают, всё умеют, всем интересуются и слушают все подкасты. Но как с этим бороться? Как мы уже рассматривали на примере с открытостью новому и рефлексией, это довольно легко разбивается уточняющими вопросами. Если копнуть чуть вглубь, станет понятно, что человек вам соврал, потому что это выгоднее для его ценника, который он потом вам выставит.

Осталось несколько навыков, которые так легко не проверить за ограниченное время.

Их нужно проверять какими-то подробными кейсами. Например, как человек когда-то повёл себя в ситуации, когда от него требовалось взять ответственность на себя. Или что бы он накреативил в каких-то обстоятельствах.

Похожая ситуация с навыками на уровне senior и выше, поэтому я пока решил на этом остановиться и раскрыть это глубоко в отдельном докладе.

Как развивать soft skills внутри компании

Развитие гибких навыков нельзя рассматривать атомарно и отдельно, потому что они цепляются друг за друга. Исходя их этого, если, развивая один навык, мы косвенно развиваем другие, логично будет составить некую пирамиду развития навыков и посмотреть, как мы можем идти по ней снизу вверх.

Как я говорил, все навыки разбиты на 4 группы: личная эффективность, мышление, коммуникации и лидерские навыки. Затем я разбил их еще по столбцам, которые назвал стримами или ролями. В результате у меня получилась схема развития навыков. По вертикали уровни от junior до chief, по горизонтали — роли. Мы идём слева снизу и направо наверх. Роли расположены в том порядке, в котором их логичнее осваивать. Все навыки одного столбца, очевидно, влияют один на другой снизу вверх, а связи между навыками в разных столбцах я обозначил дополнительными стрелками.

На схеме можно увидеть, что например, для управления собственным развитием нужны рефлексия и восприятие критики — они как правило повлияют на развитие целевого навыка положительным образом. Развить многозадачность поможет импрув планирования и тайм-менеджмента. Чтобы прокачать ведение переговоров, есть нетворкинг. И так далее.

Эта схема оказывается очень наглядной и позволяет довольно просто показать сотруднику, какие навыки требуется развить для его роста на следующий уровень. Многие используют матрицы компетенций и PDP (Personal Development Plan). Все они также прекрасно вписываются в эту схему.

Я на ее основе делаю индивидуальный план развития для человека. Если я понимаю, что ему не хватает какого-то навыка, то на схеме ему легко показать, что нужно для получения этого навыка. Можно построить путь по схеме и прикинуть, как последовательно добраться до нужного.

Важно, что я ни в коем случае не хочу, чтобы подобный подход пытались натянуть на всех разработчиков. Многие разработчики не хотят развиваться, и требование развивать ещё и софт скиллы будет встречено скорее с антипатией. Поэтому пользуйтесь данной схемой скорее как интересным инструментом для тех, у кого есть запрос на карьерный рост.

Выводы

  • Благодаря опросу, мы теперь четко понимаем, чего ждать на разных уровнях развития разработчика — от junior-уровня до руководителя.
  • На низких уровнях (junior и middle) понятно, как проверить наличие навыков на собеседованиях.
  • Легко выявляется стеклянный потолок разработчиков и то, чего им не хватает, чтобы пробиться сквозь него и подняться на уровень выше.
  • Разработчикам легче объяснить, куда нужно качаться. Если вы хотите стать лидом, то на схеме можете много интересного для себя найти.

И пусть многим кажется очевидным: чтобы расти по карьерной лестнице разработчика, без прокачки soft skills не обойтись. Но почему-то в разработке это далеко не всем видится таким образом. Всё ещё устойчиво мнение, что для успешной карьеры нужно просто писать код лучше. Очень надеюсь, что мы в итоге придем к инженерной культуре, в которой всё, что я рассказал, будет абсолютно понятным и очевидным.

  • soft skills
  • карьера программиста
  • карьера в it-индустрии
  • карьера ит-специалиста
  • софт-скиллы
  • управление людьми
  • управление командой
  • управление персоналом
  • управление проектами и командой
  • управление проектом

Как рекрутеру оценить soft skills кандидата

Как рекрутеру оценить soft skills кандидата на собеседовании

Soft Skills — это личные качества кандидата, которые помогают решать трудные ситуации и взаимодействовать с другими людьми. Они не поддаются количественной оценке, поэтому выявить их при помощи тестов или методик зачастую тяжело.

Вопросы на собеседовании — лучший способ оценить мягкие навыки, особенно когда они являются частью структурированного процесса собеседования. Вопросы для интервью предлагают уникальные преимущества, которые не могут предоставить тесты: личное взаимодействие и дополнительные вопросы.

Как рекрутеру оценить soft skills кандидата на собеседовании

Почему soft skills важны

Hard skills — хорошая отправная точка при отборе кандидатов на открытую позицию. Скорее всего, вам понадобится менеджер по маркетингу, который разбирается в принципах маркетинга и имеет степень в области бизнеса. Но достаточно ли рассмотрения только их при подборе крутого кандидата в команду?

Большинство работодателей скажут нет, потому что им важен не только опыт, но и быть на одной волне со своими сотрудниками. Мягкие навыки способствуют карьерному росту и делают людей успешными. Менеджеры по маркетингу также должны быть лидерами, умеющими общаться и критически мыслить. Вы можете подобрать кандидата с очень крутыми навыками и достижениями, но этот кандидат может не вписаться в коллектив, не находить общего языка с руководством или растеряться в критической ситуации.

Мягкие навыки важны в любой профессии. Например, разработчик пишет код. Но ведь, помимо этого, ему важно внедрять инновации, соблюдать сроки и уметь слышать точку зрения конечного пользователя. Именно поэтому очень важно оценить soft skills еще на этапе собеседования.

Как рекрутеру оценить софт скиллс кандидата на собеседовании

Какими “мягкими” навыками должен обладать кандидат?

Во многом ключевые soft skills будут зависеть от должности и профессиональных обязанностей кандидата. Например, помощник руководителя должен быть внимателен к деталям, но ему необязательно иметь лидерские качества, а для бухгалтера могут понадобиться хорошо развитые навыки межличностного общения, чтобы представлять данные и объяснять детали бухгалтерского учета.

Самые базовые навыки, которые обычно требуются, независимо от занимаемой позиции:

  • Умение находить общий язык с другими людьми,
  • Командная работа,
  • Лидерство,
  • Адаптивность,
  • Критическое мышление,
  • Трудовая этика.

Важные социальные навыки также различаются в зависимости от компании. Согласно статье US News and World Report за 2014 год , Google ищет людей, способных к быстрому обучению, лидерству, интеллектуальной скромности и «любознательному характеру». В интервью 2011 года, опубликованном в Wall Street Journal , бывший директор по персоналу Microsoft в Индии Джоджи Гилл сказал, что Microsoft ищет «настоящих и непредубежденных кандидатов. Люди, у которых нет предвзятых мнений… которые гибки». Она добавила, что целостность , подотчетность и «самокритичность человека» также важны.

Как рекрутеру оценить мягкие навыки кандидата на собеседовании

Примеры вопросов, которые помогут оценить soft skills

  • Расскажите мне о случае, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Что вы сделали, чтобы правильно общаться?
  • Как бы вы объяснили этот термин человеку из другой дисциплины?
  • Расскажите мне о случае, когда вам приходилось иметь дело с членом команды, который постоянно выступал против ваших идей.
  • Как бы вы отреагировали, если бы руководитель группы поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?
  • Расскажите мне о случае, когда вы взяли на себя инициативу, когда ваша команда оказалась в затруднительном положении.
  • Что бы вы сделали, если бы члены вашей команды не согласились с вашими инструкциями?
  • Расскажите мне о времени, когда приоритеты проекта внезапно изменились, и вам пришлось адаптироваться
  • Что бы вы сделали, если бы вам поручили несколько задач с одинаковым сроком?
  • Расскажите мне о случае, когда вам приходилось принимать решение, имея неполную информацию.
  • Если бы вы заметили ошибку в отчете, но ваш менеджер был бы недоступен, что бы вы сделали?
  • Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись с этической дилеммой на работе.
  • Если бы вы обнаружили, что ваш руководитель нарушает корпоративный кодекс поведения, что бы вы сделали?

Примеры вопросов для оценки soft skills кандидата на собеседовании

Как оценивать кандидатов?

Вы можете выбрать любую систему подсчета баллов, которую считаете наиболее удобной. Например, использовать рейтинговую систему с пятью уровнями от низкого до высокого. Или вы можете внедрить формат «годен / не годен» при оценке ответа.

Некоторые мягкие навыки могут показаться очевидными при разговоре с кандидатом. А некоторые вычислить будет намного сложнее, учитывая фактор волнения, который всегда присутствует на интервью. В любом случае наличие четкой системы для оценки соискателей поможет вам упростить процесс найма и отбора кандидатов на открытые вакансии.

Похожие записи:

  1. Почему раздел “О компании” важен для HR?
  2. Рекрутеру: как проводить телефонное интервью с кандидатом?
  3. Групповое интервью: что это, как провести HR и как пережить кандидату
  4. Как составить описание вакансии: советы с примерами

36 нестандартных вопросов для оценки soft skills на собеседовании

Мы уже писали в нашем блоге, какие вопросы на собеседовании лучше не задавать. На этом мы предлагаем не ограничиваться — стандартные вопросы на интервью приедаются и кандидатам, и рекрутерам. И если для оценки hard скиллов используется приблизительно одинаковый набор вопросов, то soft скилы можно исследовать разными способами.

Мы собрали интересную подборку вопросов для собеседования, которые эффективно раскрывают характер кандидата.

36 нестандартных вопросов для оценки soft skills на интервью

1. Расскажите о лучших и худших отношениях, которые у вас были с коллегами. Как вы думаете, почему так сложилось?

Как это работает: ответ не только расскажет о том, как кандидат относится к другим, но и о его уровне открытости и честности, способностях и тактике разрешения конфликтов, эмоциональности и, в некоторых случаях, даже о его мировоззрении.

2. Расскажите, кем вы восхищаетесь из тех людей, с которым вы столкнулись в своей жизни. Почему?

Как это работает: это способ узнать о ценностях и личности кандидата, а также вы можете оценить, кем он стремится стать. Кроме того, это отличный способ заставить кандидата раскрыться, попросив его поделиться чем-то, имеющим личную ценность.

3. Если бы вы могли задать всего один вопрос тому, кто знает вообще все, о чем бы вы спросили? Почему?

Как это работает: этот вопрос может показать глубину мышления вашего кандидата, его творческий потенциал. С другой стороны, вы можете получить творческий или забавный ответ, который разрядит атмосферу и покажет, насколько кандидат соответствует культуре вашей компании.

4. Если бы вы были брендом, каким был бы ваш слоган?

Как это работает: вопрос заставляет человека думать о своих ключевых качествах и обобщать их во что-то лаконичное. Ответ может раскрыть черты характера и покажет вам, насколько креативным может быть кандидат.

5. Если бы у вас были бесконечные ресурсы и полная свобода в течение года, что бы вы делали в это время?

Как это работает: этот вопрос может дать практически бесконечное количество вариантов ответов. Он может показать вам, что волнует вашего кандидата, чем он мотивирован, его ценности и образ мышления, его интересы и воображение.

6. Назовите три вещи, которые вам не нравится делать на работе.

Как это работает: этот вопрос может отсеять некоторых кандидатов, если их ответы противоречат требованиям вакансии. Ответ также поможет выявить, какие трудности могут возникнуть в процессе работы.

7. Расскажите о самом большом достижении в вашей карьере на сегодняшний день.

Как это работает: ответ может очень наглядно показать, насколько находчивым и способным является кандидат, а также дает вам некоторое представление о том, что он считает наиболее важным в своей работе.

8. Если бы мы провели опрос среди всех, с кем вы работали, какой процент людей сказали бы, что вы им не нравитесь? Почему?

Как это работает: этот вопрос покажет вам мнение кандидата о себе, спроецированное через других. Также ответ может стать тревожным сигналом, если процент довольно высок — кандидат может оказаться токсичным сотрудником.

9. Расскажите о том, когда вам приходилось использовать творческий подход или новаторское мышление.

Как это работает: ответ покажет вам, что кандидат считает творчеством или инновациями, а также покажет, насколько он открыт к нововведениям на самом деле.

10. Представьте ситуацию: вы проснулись и увидели 200 непрочитанных писем, но успеваете ответить только на 10. Что бы вы сделали?

Как это работает: этот вопрос покажет, насколько кандидат организован, а также его логическое мышление, находчивость и навыки расстановки приоритетов. Идеальный ответ должен содержать алгоритм действий, основанный на важности, разные приемы, например, применение фильтров, и общее понимание того, как справляться с кризисами.

11. Чем, по-вашему, отличается средний кандидат на эту вакансию от самого лучшего?

Как это работает: то, как ваш кандидат описывает выдающегося человека, может многое рассказать вам о его профессиональных амбициях, а также о том, как он понимает суть вакансии.

12. Когда вы в последний раз меняли свое мнение по важной теме и что заставило вас передумать?

Как это работает: этот вопрос покажет способность кандидата конструктивно критиковать свои знания и учиться на ошибках. Человек, который не может дать ответ, скорее всего, не хочет ни в чем меняться, и это может вызвать серьезные проблемы в коллективе.

13. Расскажите о самой большой ошибке, которую вы совершили в своей карьере. Как вы справились с этим?

Как это работает: ответ покажет эмоциональную зрелость кандидата и его способность признавать ошибки. Это также продемонстрирует его способность справляться с кризисными ситуациями и находчивость. С другой стороны, ошибка может быть достаточно серьезной, чтобы отказать кандидату.

14. Что бы вы хотели делать каждый день на своей работе?

Как это работает: этот вопрос может выявить рабочий стиль, а также склонность кандидата к определенным задачам ( и соответственно, набор навыков). В идеале ответ на этот вопрос должен соответствовать некоторым основным обязанностям, которые подразумевает вакансия.

15. Какие отраслевые сайты/блоги/книги вы регулярно читаете?

Как это работает: задав этот вопрос, вы сможете отсеять кандидатов, которым не хватает амбиций, и выделить тех, кто глубоко интересуется своей профессией, всегда находится в поиске чего-то нового и следит за профессиональными тенденциями.

16. Как вы оцениваете меня как интервьюера?

Как это работает: ответ на этот вопрос многое расскажет о честности, прямоте и способности кандидата быстро адаптироваться к сложной ситуации.

17. Почему вы выбрали это направление работы? Как долго вы планируете продолжать этим заниматься?

Как это работает: идеальный кандидат должен иметь внутреннюю мотивацию для выполнения работы. Вторая часть ответа показывает, привержен ли человек своей работе, или просто это случайный кандидат.

18. Что вы делаете, чтобы проверить правильность вашей работы?

Как это работает: ответ покажет, в какой степени кандидат знает о типичных ошибках, которые могут возникнуть, и о том, как их предотвратить или исправить. Неспособность ответить на этот вопрос должна рассматриваться как тревожный сигнал.

19. Расскажите о случае, когда вам нужно было решить действительно сложную задачу. Проведите меня через процесс — соображения и действия, которые вы предприняли.

Как это работает: подобный поведенческий вопрос на собеседовании покажет, насколько структурирован, целеустремлен и внимателен кандидат. Еще одно преимущество заключается в том, что ответ, вероятно, будет сложным и может создать органичные вопросы для дальнейшего обсуждения.

20. Как вы считаете, что лучше: опоздать, но сделать все идеально, или сделать вовремя, но просто хорошо?

Как это работает: для большинства профессий второй вариант предпочтительнее. Перфекционисты часто выгорают в процессе достижения идеального результата, в то время как в большинстве компаний именно сроки имеют более важное значение.

21. Расскажите о случае, когда вам приходилось руководить кем-то или нести ответственность за результаты чужой работы.

Как это работает: важно иметь определенный опыт, особенно для вакансий, которые подразумевают независимость в принятии решений и ответственность. Ответ также покажет, насколько хорошо человек работает с командой и какого стиля управления придерживается.

22. Какую книгу, по вашему мнению, должен прочитать каждый?

Как это работает: в идеале кандидат должен придумать хотя бы одну книгу и объяснить свою позицию. Ответ раскроет глубину его мышления и приоритеты.

23. Если бы у вас был неограниченный бюджет на открытие бизнеса, в какую идею вы бы вложили деньги и какие шаги вы предпримете для ее реализации?

Как это работает: хотя на этот вопрос сложно ответить без подготовки, он покажет, насколько практичным и бизнес-ориентированным является ваш кандидат.

24. Если вы знаете, что ваш коллега на 100% ошибается в чем-то, как вы с этим справляетесь?

Как это работает: это поможет вам оценить отношение кандидата к работе, а также его навыки управления конфликтами. Также вы поймете, соответствует ли кандидат стилю управления и культуре вашей компании.

25. Приведите пример, когда вы столкнулись с этической дилеммой на работе. Как вы с этим справились?

Как это работает: этические дилеммы и способы их решения могут раскрыть глубокое понимание мышления кандидата. Наличие хорошо развитого чувства такта будет преимуществом для любой вакансии и ситуации.

26. Чем вы занимаетесь в свободное время?

Как это работает: этот вопрос покажет, есть ли у кандидата амбиции личного развития, а также насколько серьезно он к ним относится. Те, кто стремится улучшить свою личную жизнь, сделают это и в своей профессии.

27. Какая самая стрессовая ситуация, в которой вы оказались? Каков был результат, и как вы справлялись со стрессом?

Как это работает: стрессоустойчивость обязательна для большинства вакансий. На любой работе могут возникнуть неожиданные ситуации, когда требуется много дополнительных усилий.

28. Как вы считаете, в чем вы можете быть лучше большинства других людей? Как это может быть применимо к вакансии?

Как это работает: ответ не только скажет вам, что кандидат думает о себе, но и даст понять, достаточно ли у него скромности, чтобы не выглядеть самоуверенным. Кроме того, ответ покажет вам, насколько хорошо кандидат понимают вакансию, на которую он претендует.

29. Если бы вам достался неудачный проект, какие первые шаги вы бы предприняли?

Как это работает: в ответе должно быть ясно, как, по мнению кандидата, следует подходить к решению сложной проблемы. В идеале он должен сначала исследовать прошлое проекта, чтобы понять его цель и причины неудачи, а затем разработать план его развития или просто закрытия ради сокращения убытков, в зависимости от того, что с большей вероятностью даст наилучшие результаты.

30. Бывали ли ситуации, когда вам нужно было переубедить кого-то кардинально изменить точку зрения? Как вы этого добились?

Как это работает: ответ должен раскрывать коммуникативные навыки кандидата. В идеале кандидат не должен пользоваться каким-либо влиянием, а наоборот, уметь искать аргументы и доносить их до оппонента.

31. Расскажите о случае, когда коллеги не согласились с рекомендуемым вами планом действий. Как вы вышли из ситуации?

Как это работает: навыки совместной работы и способность сопоставлять различные мнения друг с другом и приходить к оптимальному решению — это важные качества любого успешного сотрудника.

32. Объясните мне что-то, чего я не знаю, за 5 минут так, чтобы мне стало понятно.

Как это работает: способность объяснять что-либо логически, просто и эффективно свидетельствует о четком и структурированном мышлении. Это также может помочь уменьшить психологическую дистанцию между вами и кандидатом. Ответ необязательно должен касаться работы, но объяснение чего-то из профессиональной деятельности будет преимуществом.

33. Опишите случай, когда вы поняли, что не укладываетесь в дедлайн. Что вы делали?

Как это работает: этот вопрос покажет способность кандидата работать в стрессе, его навыки планирования, работоспособность, а также его способность работать в команде для достижения лучшего результата.

34. Какой лучший совет вы когда-либо получали? Почему?

Как это работает: этот вопрос — отличное начало разговора. Ответ раскроет ценности и личность кандидата. Более того, направленность советов многое расскажут вам о способе мышления кандидата.

35. Расскажите о случае, когда вы работали под очень жестким руководством и наоборот — под очень слабым руководством. Как вы с этим справились?

Как это работает: в ответе будут раскрыты стили работы людей и стили управления, которые им подходят больше всего. В зависимости от вакансии и культуры работы в вашей компании могут потребоваться инициативные и самостоятельные сотрудники.

36. Назовите мне три вещи, которые вы бы изменили в себе и почему.

Как это работает: этот вопрос раскроет самосознание человека, а также его эмоциональную зрелость и способность показать свои слабости. Это также расскажет о его недостатках, но в более дружелюбном тоне.

А чтобы ваши собеседования всегда проходили по плану, всю информацию и нужные вопросы вы можете внеcти в свой планировщик PersiaHR. Так вы не забудете о чем-то важном, а еще сможете быстро проинформировать кандидата о предстоящем событии. Узнать о том, как это сделать, можно во время онлайн-демонстрации системы, которую проведет наш менеджер.

Встречайте по уму! 5 причин нанимать людей по hard skills

Встречайте по уму! 5 причин нанимать людей по hard skills

  • fullImage

Открывая очередную вакансию, задайте себе вопрос: ”Что важнее в соискателе? Характер или профессионализм?”.

Например, готовы ли вы обучать харизматичного стажера, закрывать глаза на огрехи в его работе, пока он вливается в коллектив? Или вам все-таки нужен готовый специалист, который уже завтра приступит к работе, и не столь важно, легко ли он войдет в коллектив?

Отметили второе? Эта статья для вас. Если первое — тоже для вас. Возможно, вы передумаете.

Hard и soft — в чем разница?

Еще в 1959 году американская армия проводила научные исследования и обнаружила, что в подготовке военнослужащих оказались важны как профессиональные, так и универсальные навыки солдат. Причем первые чаще задействовались в работе с техникой, а вторые — в работе с людьми и бумагами.

Напомним, что такое hard и soft skills, и в чем их отличие.

hard и soft skills

Считается, что развивать специалистам нужно как профессионализм, так и социальные качества. Но! При найме и обучении сотрудников технические и персональные навыки играют совершенно разные роли:

hard skills помогают соискателям найти и качественно выполнять работу, а soft skills — стать в ней успешными.

Так на что же работодателю и HR-менеджерам смотреть в первую очередь: на знания соискателя или на его неотразимую харизму? В Finassessment считают — на hard skills. И вот почему.

5 преимуществ hard skills

1. Легко проверить с помощью тестов

Кстати, на очной встрече профессионализм тоже не спрячешь.

Например, толковый пилот четко опишет инструкцию управления самолетом от взлета до посадки. Хороший бухгалтер без труда укажет сроки составления бухгалтерских отчетов и балансов.

А вот насколько он хорош как человек и как поступит в стрессовой ситуации — проверить сложно даже самыми современными тестами.

2. Подтверждаются сертификатами

Soft skills нигде не сертифицируют. Поэтому выявить и доказать их на этапе найма довольно сложно. Разве что улыбчивость кандидата видна. Но стоит ли на нее полагаться?

3. Универсальность в применении

Требования к профессиональным навыкам редко меняются и не зависят от того, в какой среде находится специалист. Например, правила хорошего программного кода, также как и международные стандарты внутреннего аудита будут одинаковы в любой компании.

Поэтому по hard skills можно составить вакансию или чек-лист вопросов для интервью.

Найти описание таких требований можно в должностной инструкции или, к примеру, в матрице навыков в личном кабинете в Finassessment. Там уже прописаны основные профессиональные навыки для специалистов финансовой сферы.

Что касается коммуникативных soft навыков — они слишком индивидуальны. И проявляются в зависимости от множества факторов, в том числе от среды, эмоциональной обстановки и пр.

4. Легко прокачать и нельзя потерять

Любой начинающий специалист уже обладает набором основных hard skills. Иначе бы он не назывался специалистом. А если ему не хватает каких-то дополнительных знаний и умений — их легко наверстать на профильных курсах и семинарах.

Благо, многие тренинги и курсы можно пройти удаленно, в сжатые сроки, не отрываясь от работы. Именно поэтому технические hard skills осваиваются намного быстрее soft навыков.

Более того, потерять полученные hard skills практически невозможно. Их можно только усовершенствовать и довести до автоматизма.

А это значит, если перед вами стажер с хорошими профессиональными задатками — берите! А после доучите. Но если человеку сложно презентовать себя уже на первом собеседовании или он затянул сроки тестового задания — не торопитесь звать в компанию. Вряд ли он станет разговорчивым и ответственным даже после корпоративных тренингов.

5. Дешевле для компании

Хороший профессионал сразу приступит к делу, без раскачки и долгих стажировок. Естественно, такой сотрудник попросит более высокую зарплату, чем начинающий стажер. Но вы получаете готового специалиста, которого не нужно обучать. А это — существенная экономия.

Плюс за работу профессионала не придется дорого расплачиваться.

Например, вы ищете бухгалтера. Терпеливого и коммуникабельного. Но ведь штрафовать вас будет налоговая не по причине низкой коммуникабельности бухгалтера?

Поэтому, тестируя soft skills будущего бухгалтера, не забудьте “прогнать” его на знание налогового законодательства. Пусть вакансию закроете не сразу, зато потом компания проживет без санкций и штрафов.

Когда смотреть на soft skills?

Один из случаев, когда soft skills могут выйти на первый план — это поиск хороших руководителей и управленцев. Так Стэнфордский исследовательский институт и фонд Карнеги Мелона провели исследование среди управленцев из списка «Fortune 500». И оказалось, что их успех на четверть зависел от прокачанных hard skills и на целых 75% — от набора soft skills.

Вспомним лишь историю Стива Джобса и малоизвестного Стива Возняка. Оба — технические гении. Только первый прославился как бизнес-гуру, а второй упоминается реже. Лишь потому, что интересовался исключительно “железом”, а Джобс — бизнесом в целом.

Действительно, поиск толкового лидера команды программистов порой длится месяцами. А все потому, что многие разработчики хоть и знают в совершенстве код, но не все готовы работать с людьми, в офисе и уж тем более передавать свои знания другим.

Отсюда следует вывод: если нужны карьеристы — смотрите на “гибкие” навыки кандидата (естественно, если с основными hard skills все в порядке). А если нужно быстро закрыть вакансию и получить хорошего спеца — тут вы уже знаете, что нужно делать.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *