Как проверить усидчивость кандидата

Как проверить усидчивость кандидата

Здравствуйте, xy012111, Вы писали:

X>Подскажите, как можно на собеседовании (желательно, одном :о)) проверить выделенные качества?

Могу посоветовать китайскую пытку капающей водой.

X>При этом конечно же необходимо не отбить у кандидата желание работать у вас :о)

Ой, тогда такой тест, наверное, не подойдет.

Re: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	Vlad_SP
Дата:	30.10.15 12:54
Оценка:	6 (1) +1

Здравствуйте, xy012111,

X>Подскажите, как можно на собеседовании (желательно, одном :о)) проверить выделенные качества? При этом конечно же необходимо не отбить у кандидата желание работать у вас :о)

— А в чем все-таки заключается работа?
— Вам придется переписывать «Британскую энциклопедию». Первый том — в этом шкафу. Чернила, перья, бумагу и промокашку вы достанете сами; мы же даем вам стол и стул. Можете ли вы приступить к работе завтра?
— Конечно, — ответил я.
— В таком случае, до свиданья, мистер Джабез Уилсон. Позвольте мне еще раз поздравить вас с тем, что вам удалось получить такое хорошее место.

Re: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	Don Reba	https://stackoverflow.com/users/49329/don-reba
Дата:	30.10.15 13:49
Оценка:	6 (1)

Ce n’est que pour vous dire ce que je vous dis.
Re: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	developer999999
Дата:	04.11.15 18:32
Оценка:	+1

Здравствуйте, xy012111, Вы писали:

X>Вот тут
Автор: namespace
Дата: 26.10.15
рядышком написали замечательную вещь:
X>

X>…Опыт работы в разных компаниях и с разными людьми показывает, что ставить технические знания в приоритет не совсем верно — важны личностные качества, вписываемость человека корпоративную среду, в команду. А недостающие знания по технологии приобретаются усидчивостью и терпением.

элементарно
1. наличие медалей, красных дипломов, научных степеней, олимпиадных наград и прочих образовательно-научных достижений
2. краткое обсуждение литературы прочитанной за последний год, как профессиональной, так и прочей

но это зависит от того, что вы имеете в виду под усидчивостью и терпением
если речь идет о том, чтобы высиживать в офисе, то вы можете жестко ошибиться
человек, у которого есть и 1 и 2, может вести совершенно анти-офисный образ жизни

Re: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	CEMb
Дата:	05.11.15 09:57
Оценка:	+1

Здравствуйте, xy012111, Вы писали:

X>…усидчивостью и терпением.

Немного перпендикулярную вещь скажу.

Самая сильная штука в этом деле — интерес.
По своему опыту: мне может усидчивости и терпения хватить на 5 минут. Но если мне прям интересно, я могу сидеть над задачей днями и неделями, без устали и перерывов. Иногда, не вру, месяцами, и вам ещё надо будет постараться, чтобы меня оторвать.

_{если вдруг кому интересно, это были: дебаг и реверсинг, разработка и написание нового функционала, создание игр}

Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	xy012111
Дата:	30.10.15 12:47
Оценка:

Автор: namespace
Дата: 26.10.15
рядышком написали замечательную вещь:

…Опыт работы в разных компаниях и с разными людьми показывает, что ставить технические знания в приоритет не совсем верно — важны личностные качества, вписываемость человека корпоративную среду, в команду. А недостающие знания по технологии приобретаются усидчивостью и терпением.

Подскажите, как можно на собеседовании (желательно, одном :о)) проверить выделенные качества? При этом конечно же необходимо не отбить у кандидата желание работать у вас :о)
Если вы с утверждением про выделенное не согласны и готовы прокоментировать — будет интересно прочитать.

Re: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	xy012111
Дата:	03.11.15 15:36
Оценка:

Здравствуйте, xy012111, Вы писали:

X>Вот тут
Автор: namespace
Дата: 26.10.15
рядышком написали замечательную вещь:

X>…А недостающие знания по технологии приобретаются усидчивостью и терпением.

X>Подскажите, как можно на собеседовании (желательно, одном :о)) проверить выделенные качества? При этом конечно же необходимо не отбить у кандидата желание работать у вас :о)

Даже как-то не ожидал, что получу только шуточные ответы

Мне способ кажется очевидным — попросить самого кандидата рассказать, какие интересные для него штуки он делал в каком либо своём предыдущем проекте. И из ответа будет понятно, на сколько подходы кандидата к решению [интересных] задач (про интересные можно такой же вопрос задать) соответствуют сложившимся у вас или требуемым вами. При необходимости попросить раскрыть ответ в свете нобходимости оценить «усидчивость».

Что и где искал и нашёл, с кем обсуждал или советовался, какие сделал тесты… Как, что и почему потом переделывал… Или я так радиус сфероконя меряю? Почему?

Re[2]: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	xy012111
Дата:	05.11.15 09:45
Оценка:

Здравствуйте, developer999999, Вы писали:

X>>Вот тут
Автор: namespace
Дата: 26.10.15
рядышком написали замечательную вещь:

X>>…Опыт работы в разных компаниях и с разными людьми показывает, что ставить технические знания в приоритет не совсем верно — важны личностные качества, вписываемость человека корпоративную среду, в команду. А недостающие знания по технологии приобретаются усидчивостью и терпением.

D>элементарно
D>1. наличие медалей, красных дипломов, научных степеней, олимпиадных наград и прочих образовательно-научных достижений

Што я, Яндекс штоле? Этот кретерий, конечно, верен, достаточен, но не необходим. Мне кажется, тиким образом довольно много подходящего народу можно срезать.

Вообще, я бы ещё понял, если бы вы порекомендовали посмотреть справку от доктора относитльно аутизма

D>2. краткое обсуждение литературы прочитанной за последний год, как профессиональной, так и прочей

Это очень интересный момент для собеседования (нет возражений?), но к сабжу вроде отношения [прямого?] не имеет.

Меня вот почему-то ни разу не спрашивали о таком, как будто я прям зря читаю вообще .

D>но это зависит от того, что вы имеете в виду под усидчивостью и терпением

Меня устроят ответы относительно того, что отвечающий под этим понимает.

Я понимаю простую вещь — когда нужно с чем-то новым разобраться, сотрудник сумеет прочитать пару необходимых книг (не Кормена с Кнутом, конечно, адекватных по размеру) и написать пару тестовых проектиков для проверки и закрепления материала. Или, при необходимости написать много тестов к сложному коду через неделю не будет выдавать чёрте что, а придумает, как выполнение такой сложной работы можно упростить…

Что же обычно приходится наблюдать — очень поверхностные знания (зато почти обо всём), ничуть не подкреплённые опытом, когда самый простой эксперимент может показать неверность суждений. После такого понимаешь, что время, потраченное на «изучение» прошло впустую.

Или невообразимую копипасту, которую не то, что бы поддерживать — читать невозможно.

Re[2]: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	xy012111
Дата:	05.11.15 10:28
Оценка:

Здравствуйте, CEMb, Вы писали:

X>>…усидчивостью и терпением.

CEM>Немного перпендикулярную вещь скажу.

CEM>Самая сильная штука в этом деле — интерес.
CEM>По своему опыту: мне может усидчивости и терпения хватить на 5 минут. Но если мне прям интересно, я могу сидеть над задачей днями и неделями, без устали и перерывов. Иногда, не вру, месяцами, и вам ещё надо будет постараться, чтобы меня оторвать.

CEM>_{если вдруг кому интересно, это были: дебаг и реверсинг, разработка и написание нового функционала, создание игр}

Совершенно с вами согласен. Умение вызывать у себя такой продуктивный интерес к любой задаче и есть ключ

Вопрос — как выявить такой навык. Когда навык есть, мой опыт подсказывает, это уже дело начальства/менеджмента, дать ему работать и не мешать. Только-только направлять куда надо :о)

Re[3]: Как проверить «усидчивость и терпение»?

От:	CEMb
Дата:	05.11.15 10:42
Оценка:

Здравствуйте, xy012111, Вы писали:

X>Вопрос — как выявить такой навык. Когда навык есть, мой опыт подсказывает, это уже дело начальства/менеджмента, дать ему работать и не мешать. Только-только направлять куда надо :о)

Как выявить, не знаю, но у каждого человека есть свои интересы и мотивы.

Но вот «направлять куда надо». почему-то, где бы ни был, менеджмент видит своей ролью «направлять сотрудника в русло задач, проектов, планов компании. «, меня это всегда убивало. Почему никто не пытается направлять задачи и проекты в русло сотрудника? Это вроде как «это же невозможно!», но почему-то абсолютно нормальным и возможным считается перенаправление интересов нормального, психически здорового человека. Человек не робот, его нельзя взять и направить. Эджайл эту проблему(не задачу!) частично решает, кстати.

По каким нетехническим навыкам вы понимаете, что соискателя нужно принять на работу — отвечают эксперты

Одними техническими навыками на работе сыт не будешь. Мы решили спросить у экспертов, какие именно нетехнические навыки важны при приёме на работу.

В Сети достаточно много руководств, описывающих техническую часть собеседований. Но кроме технических навыков работодатель оценивает соискателя ещё и по другим критериям. Мы решили спросить у экспертов, по каким нетехническим навыкам можно понять, что соискателя нужно брать на работу.

По каким нетехническим навыкам вы понимаете, что соискателя нужно принять на работу?

Дарья Аникина
PR-менеджер отдела по работе с персоналом в компании «DIRECTUM»

На что обращают внимание наши рекрутеры?

Во-первых, смотрим на то, что кандидат хочет развиваться и делает это: активно что-то изучает, смотрит курсы, читает статьи, ходит на конференции.

Во-вторых, обучаемость. Готовность изучать новую информацию. Например, у него есть опыт изучения с нуля каких-то областей, не обязательно в ИТ-сфере, способности к плотному обучению.

Конечно же, жизненный опыт, зрелость, ответственность при принятии решения и инициативность оценит каждый работодатель.

Самым большим плюсом является любовь кандидата к своей работе, увлечённость своей профессией. Когда он с горящими глазами рассказывает о том, что сделал, что внедрил, появляется мысль — надо брать. Кандидат может быть искренним (хотя с этим качеством на собеседовании, конечно, нужно быть очень деликатным).

Рейтинг полезности ответа:
Мария Турунова
карьерный консультант компании «Лицо Профессии»

Работа карьерного консультанта обязывает собирать требования рынка в разных отраслях — IT, ритейл, логистика, девелопмент. Всё больше компаний хотят развивать в сотрудниках soft skills, и я со своими клиентами добавляю эти компетенции в образовательный план. Но помимо технических навыков большинство работодателей хотят видеть в своих сотрудниках 3 главных параметра:

1. Созидательная способность.
2. Любознательность.
3. Совпадение в ценностях.

Созидательная способность соискателя может быть выражена в желании изменить профессиональную и личную сферы жизни: получить должность, повысить доход или построить дом. Конечно, работодателю важен Ваш профессиональный интерес, а не кругосветка за 300 дней, поэтому HR и руководитель выясняют на собеседовании Вашу мотивацию на деньги, влияние, создание нового продукта и успех. Созидательная способность отражает те задачи, которые соискатель будет выполнять на пути к достижению большой цели, например, роста с тимлида до IT-директора.

Любознательность — индикатор небезразличного отношения к работе и стремления к порядку. Каждый руководитель хочет меньше расходовать время сотрудников на рутину, поэтому здоровая любознательность по оптимизации процессов приветствуется. Узнать, любознательный ли соискатель, можно через следующие вопросы:

• Какие технологии Вы бы хотели освоить и для чего?
• Одна рутинная задача занимает 80 % времени сотрудника, устроит ли Вас такая ситуация и почему?
• Если подрядчик склонен не укладываться в дедлайн, как Вы это спрогнозируете?

Ценности — самый сложный блок для оценки. Важно, чтобы руководитель и HR сами чётко понимали ценности компании и задавали точные вопросы. Иначе это может сыграть против бренда, например вопрос «что может заставить заночевать на работе?» соискатель может воспринять как посыл к переработкам и трудоголизму, а не проверку уровня ответственности в работе. Поэтому, если хотите узнать о готовности к переработкам, стоит спросить: «Вас можно назвать трудоголиком?»

Стоит спросить про человека, который является примером для будущего сотрудника — предприниматель, отец, коллега или другая личность. Описывая достоинства персоны, соискатель будет говорить о тех качествах и поступках, которые важны ему. Это социопсихическое устройство человека — нам нравятся те, кто похож на нас.

Также можно спросить: «увольняли ли Вы сотрудников и почему?». В ответе Вы услышите неприемлемые для сотрудника поступки и поймёте, что ему действительно важно.

На собеседованиях в Big-3 и Big-4 используют не только аналитические кейсы, но и задачи на креативное мышление: «Какая стоимость Boeing-747 и почему?» или «Сколько шариков для пинг-понга поместятся в Boeing?». Для IT-компаний это может стать проверкой на логику мышления и умение отстаивать свою позицию, но готовы ли Вы так шокировать соискателей?

Рейтинг полезности ответа:
Сергей Гелашвили
директор по архитектуре и эксплуатации ИТ МГТС

Хороший технический специалист сегодня на вес золота, но помимо профессиональных знаний и навыков, важно попадать в культурный код компании, и оценить это помогут косвенные признаки, такие как пунктуальность, манера отвечать, сидеть, общаться, реагировать на раздражающие факторы – в общем, целый комплекс.

Первое впечатление от личной встречи складывается по тому, вовремя ли человек пришёл на собеседование. Умение соблюдать дедлайны в наше время исключительно важно, поэтому пунктуальность — большой плюс. Конечно, это не основа для принятия решений — ситуации бывают разными и тут уже включается следующий критерий — уважение к чужому времени, ведь всегда можно предупредить об отмене или опоздании.

Далее идет оценка ответов на вопросы, в том числе не связанных с профессиональными знаниями. Слишком короткие ответы наталкивают на мысль, что кандидат не до конца понимает ситуацию, слишком развернутые и пространные создают впечатление, что человек либо не умеет сконцентрироваться на главном, либо не знает правильного ответа и пытается его найти. Так вы оцениваете умение концентрироваться и выкладываться в нужный момент.

Во время беседы важно обратить внимание на жесты, мимику, позу — так называемое невербальное поведение, которое обо многом может сказать (со скидкой на волнение при собеседовании).

Мотивацию кандидата можно выяснить, попросив его расставить приоритеты в ответах на вопрос: «Что для вас важно при выборе работы?»:

• время на дорогу;
• зарплата;
• интересные задачи;
• карьерный рост;
• условия труда;
• дружная команда;
• возможность работать удалённо.

Ответы кандидата помогут понять, совпадают ли ваши ожидания с ожиданиями претендента и сможете ли вы найти консенсус. На такого рода вопросы интересно предложить расставить веса, исходя из 100% на все пункты.

Всё же каждый раз важно отталкиваться от конкретной ситуации и конкретных задач и понимать не только, какого специалиста вы ищете, но и какой по складу характера, темпераменту, возрасту, человек нужен вашей команде. Зная это, вы сможете сделать правильный выбор.

Рейтинг полезности ответа:
Сергей Полуэктов
основатель и генеральный директор MediaSoft

Думаю, у каждой компании свой взгляд на то, какими личными качествами должен обладать кандидат, помимо технических навыков. Мы, например, стараемся выбирать тех, кто разделяет наши ценности и похож на нас по характеру — это залог того, что человек сможет работать в коллективе долгое время. Поэтому наш список качеств, которые мы приветствуем в соискателях, выглядит следующим образом:

Интерес к науке. Далеко не все разработчики идут в эту профессию, потому что любят программирование: многих привлекают большие зарплаты, возможность релокации в крупные города или даже за рубеж. Среди них встречаются очень хорошие специалисты, но, как показывает практика, такие работники либо быстро уходят, либо их присутствие в компании сводится к борьбе за повышение зарплаты любой ценой. Поэтому мы предпочитаем делать ставку на другой тип — тру-программистов, которые чувствуют драйв от решения сложных задач. На собеседовании такие соискатели в первую очередь спрашивают о том, будут ли у них интересные проекты. Кандидаты первого типа задачами не интересуются и строят весь разговор вокруг денег.

Спокойный и выдержанный характер. По моим наблюдениям, большинство программистов являются интровертами. Для таких людей очень важна тишина и спокойные условия работы, они действуют намного продуктивнее, когда их никто не отвлекает лишними разговорами или бурным проявлением эмоций. Наш коллектив почти полностью состоит из интровертов, поэтому мы предпочитаем нанимать таких же специалистов.

Усидчивость, умение доводить дело до конца. Частично эти качества можно выявить при выполнении соискателем тестового задания. Также иногда мы дополнительно собираем информацию о соискателе — запрашиваем рекомендацию с места учёбы: как человек учился, насколько добросовестно выполнял задания. Помимо этого стараемся отмечать усидчивых и ответственных людей на наших курсах, чтобы при наборе на работу дать им преимущество.

Готовность развиваться в команде. Даже небольшие проекты редко разрабатываются в одиночку, поэтому программисту необходимо уметь взаимодействовать с коллегами, не перекладывая ответственность и не игнорируя чужое мнение. В нашей команде это жёсткое правило — роста добиваются только те, кто адекватно работает в команде. И руководящую должность может занять только тот, кто поработал некоторое время в коллективе и заслужил его уважение.

Рейтинг полезности ответа:
Дмитрий Иванов
генеральный директор Handysoft

Работа в IT-компаниях — командная история. Для неё важны soft skills, такие как развитый эмоциональный интеллект, ведение переговоров, управление временем, способность видеть целое, выявлять закономерности и другие. Мы выделяем три главные нетехнические черты соискателя, которые соответствуют нашей корпоративной культуре: креативность, ответственность и открытость.

Креативность помогает применять разные подходы для решения поставленных задач. Чтобы понять, обладает ли кандидат творческим мышлением, мы задаём на собеседовании нетривиальные вопросы. Например: как перевезти спелые манго в самолете из Египта в Россию, какой цвет будет трендовым через 3 года, сколько литров осадков вчера выпало на территории Санкт-Петербурга?

Ещё одно важное условие эффективной работы — завершение задач в срок. Поэтому мы ценим ответственность. Тестовое задание с жёстким сроком выполнения позволяет выявить уровень ответственности кандидата, также спрашиваем о завершённых проектах и достижениях вне работы.

Открытость позволяет быстро решать рабочие вопросы, поддерживать отношения в коллективе, понимать друг друга. Эту черту человека определяет не экстраверсия, а предыдущий опыт. Важно, чтобы работник имел «сознание начинающего», умел слушать, воспринимать и оценивать суждения, отличные от своих, и открыто озвучивал мнение. Открытый ли человек, смотрим по ходу проведения собеседования, задавая вопросы, не связанные с работой.

Рейтинг полезности ответа:
Сергей Комаров
директор департамента информационных решений компании РДТЕХ

Действительно, на окончательное решение «брать или не брать» влияют не только знания и опыт кандидата, ведь новый сотрудник будет работать не «в вакууме», а в сложившемся коллективе, трудиться бок о бок в команде с другими специалистами. Поэтому не менее важный вопрос — «впишется» ли новичок в коллектив или нет?

Понять это можно по следующим «нетехническим» признакам, которые я бы условно разделил на три группы:

Соответствует ли кандидат корпоративной культуре

Соответствие корпоративной культуре фактически определяет, разделяет ли кандидат те же ценности, что и другие сотрудники компании, т. е. подходит ли для него такая среда и не слишком ли болезненной будет адаптация к ней. Сложность в том, что понять это бывает не всегда легко, особенно когда беседуешь с человеком, которого видишь первый раз. В каких-то случаях удаётся, в каких-то нет, но всё встаёт на свои места уже в первые месяцы работы.

Готов ли учиться и развиваться, есть ли потенциал для этого

Все мы понимаем, что сложно найти кандидата, подходящего подо все наши требования, да и берём мы на работу специалиста не на один единственный проект. Поэтому сразу стараемся оценить потенциал развития кандидата: готов ли он в разумные сроки изучить новую технологию, есть ли у него база для этого. Отмечу, что в базу попадает в том числе знание иностранного языка (технический английский должен быть как минимум на уровне чтения и понимания документации).

Готов ли работать в команде: взаимодействие, коммуникации

Немного перекликается с первым пунктом, но я решил из-за особой важности этой характеристики выделить её отдельно. Практически вся проектная деятельность подразумевает командную работу – взаимодействие, обмен информацией (между участниками проекта, с заказчиком и т. д.). И это только одна составляющая. Другая – адекватность взаимодействия: насколько подобное взаимодействие эффективно, способствует решению задач, поставленных перед командой, соответствует ли принятым правилам.

Рейтинг полезности ответа:
Юлия Потапова
ведущий HR-специалист компании «СёрчИнформ»

Насколько человек подходит в команду, мы понимаем по его возрасту, навыку общения, приблизительным взглядам на жизнь, жизненной позиции и даже иногда пристрастиям в музыке/литературе/спорте.

Ещё один важный признак — устойчивость к профессиональным нагрузкам, готовность к новому — начиная от графика работы, заканчивая необходимостью освоить новый язык программирования.

И последнее, что важно упомянуть, – это развитость навыка подчинения/лидерства, особенно в ситуациях недостатка времени. Чтобы определить наличие или отсутствие этих черт и навыков, мы используем методику свободного собеседования. Задаётся только направление беседы, и кандидату предоставляется полная свобода проявить себя. От того, что он считает важным, как он рассказывает о своей работе, успехах и неудачах, выносится суждение по выше обозначенным пунктам.

Рейтинг полезности ответа:
Павел Романченко
технический директор центра инновационных технологий и решений «Инфосистемы Джет»

Одно из ключевых качеств хорошего соискателя — понимание технического вызова. На собеседовании, помимо стандартных вопросов на знание того или иного инструмента, я стараюсь дать задачу, в которой соискатель новичок. Не знаешь, как устроена сеть — давай проектировать TCP/IP. Не делал распределённые системы — давай делать файловую систему планетарного масштаба. ?

Главное тут, конечно, не решить задачу (у нас есть максимум час на «нетленку» в не самых комфортных условиях). Главное — начать решать. Искать ответы. Очень огорчает, когда кандидат продемонстрировал блестящие знания, например, в Java, и говорит «я не знаю» или «я не делал» по новым для него вопросам. Я не требую, конечно, энциклопедических ответов — я хочу увидеть, как кандидата заинтересовала нестандартная задача, и он ринулся её решать, невзирая ни на что.

Рейтинг полезности ответа:
Андрей Коваленко
со-основатель и CTO Voximplant

Как и все, мы обращаем внимание и на опыт, говорящий о компетенциях специалиста, и на его личностные качества. Обычно уровень адекватности и потенциальную способность усилить команду можно определить за полчаса очного интервью. Личная встреча здесь принципиальна: при Skype-созвоне можно упустить детали, из которых и складывается портрет кандидата.

Мы редко берём кандидатов, которые приходят пробовать новое, особенно если разработчик взрослый. Как правило, активный период накопления знаний завершается в 25–30 лет, в дальнейшем же переучиться возможно, но крайне трудно. Именно поэтому релевантный опыт становится одним из ключевых факторов принятия решения.

Осторожно относимся к «универсалам», отправляющим заявку сразу на несколько вакансий. Те соискатели, чьё резюме начинается со списка «программист / архитектор / IT-директор», априори вызывают недоверие. В идеале мы ищем людей, понимающих своё дело и искренне заинтересованных в нём.

Наконец, люди нужны разные: и творческие натуры, и аккуратные исполнители. Мы не пишем в тексте вакансии, что ищем «rockstar developer», потому что они часто тяжелы в коммуникации. Из одних «гениев» команду не соберёшь, должен быть баланс.

Рейтинг полезности ответа:
Максим Калинов
арт-директор студии Холмакс

Так как мы работаем в области брендинга и веб-разработки, нам необходимо понимать не только компетенцию специалиста в его профессиональной сфере, но и важно узнать особенности характера и образа жизни человека, чтобы в последующем не столкнуться с разными проблемами.

1. Здоровье. С недавних пор спрашиваем о состоянии здоровья. Был такой случай — работал у нас верстальщик, уже 2–3 месяца отработал. Когда устраивался, то на все технические вопросы ответил грамотно. А когда стал выдавать вёрстку, то всё было криво. Сделали замечание — не помогло. Потом он сам как-то проговорился, когда мы обратили внимание, что объект не доходит до сетки 1 пиксель: «я не вижу этого, у меня проблема с глазами». Отправили к врачу, а у него какая-то серьёзная проблема. Ему выписали специальные очки, в которых прямые линии становились изогнутыми.
2. Время подъёма. Если человек встаёт рано, значит это энергичный работоспособный человек. Мы даём на выбор три времени начала работы в офисе — 9, 10 и 11 часов. Если соискатель выбирает 9 утра — это хороший признак.
3. Музыка, фильмы и так далее. В связи с тем, что у нас сложился более менее интеллектуальный коллектив, хочется это состояние поддерживать, чтобы в студию приходили люди развитые культурно и эстетически. Интересуемся, какая любимая музыка, режиссёры, художники. Если нет попадания в наши интересы, то процент вероятности попадания в нашу студию снижается. Конечно, никакого авторитаризма тут нет, типа «все любим Тарантино», вкусы в студии у всех разные, но есть всё-таки определённые табу. Но самый худший вариант – это полное отсутствие интереса к музыке и кино. Бывает и такое, и это пугает.
4. Погружение в тему. Спрашиваем, какие топовые студии и дизайнеры нравятся и почему. Если разговор завязался и стали обсуждать даже известные кейсы, то это очень хороший признак. Также интересуемся, посещал ли соискатель какие-то конференции, проходил ли какое-то онлайн обучение, какие тематические интернет-ресурсы просматривает постоянно.
5. Скорость работы. Берём конкретный проект, просматриваем и спрашиваем, за сколько времени соискатель готов сделать аналогичную работу. Подозрения вызывают как «быстрые» ответы типа «пару дней», так и мутные, в которых сразу закладывается негативная коннотация, типа «ну не знаю, тут не так всё просто, надо будет смотреть, ну может за месяц». Самые лучшие ответы – простые и короткие: «плюс минус 40 часов».
6. Бытовые моменты интересуют следующие: наличие авто, компьютера дома, занимается ли фрилансом по ночам, время пути от дома до работы, семейное положение.
7. Курение. Хорошего спеца возьмем и курящего, но лучше чтобы не курил. Всё-таки час в день пропадает на эту вредную привычку.
8. Политические пристрастия. Нам не нужны крайне агрессивные либералы, срывающиеся на все акции Навального, крайне агрессивные ура-патриоты нам тоже неприятны.

Рейтинг полезности ответа:
Екатерина Гаврилова
основатель и генеральный директор IT-рекрутингового агентства DigitalHR

В книге «Кто. Решите вашу проблему номер 1» рекомендуют создавать лист целей, который поможет вам найти верного кандидата на позицию. Кроме hard skills вы прописываете и желаемые профессиональные качества, которыми должен обладать кандидат на эту позицию. Например, эффективность, честность, высокие стандарты, менталитет вежливого обращения с клиентами. Такой щепетильный подход нужен, чтобы вы не поддались вуду-рекрутингу, т. е. мнимой эффективной интуиции при подборе персонала.

Иногда эти качества могут относиться не к конкретной вакансии, а ко всем открытым позициям в компании и отражать корпоративную культуру. В DigitalHR мы рады кандидатам, которые открыты новому, любопытны, обладают адекватной самооценкой и трудолюбивы — все эти аспекты можно прояснить на интервью.

В случае вакансии для разработчиков, всё тоже очень индивидуально. Тимлидам потребуется развитый коммуникативный навык, мидлам и джунам — амбициозность или усидчивость (зависит от того, нужно ли развитие нового проекта или поддержка существующего). Очень часто работодатели говорят, что готовы делать оффер тем, у кого «горят глаза». Соглашусь, приятно общаться с человеком, который чем-то увлечен. Но если для него планируются тривиальные задачи, то есть риск выгорания в ближайшие несколько месяцев. Такого кандидата, даже если он вам сильно нравится, лучше отпустить и предложить ему в будущем более релевантную вакансию.

Рейтинг полезности ответа:
Ирина Муравьева
HR-директор «Радарио»

«Get the right people on the bus», – сказал Джим Коллинз, автор многих годных книг по бизнесу. Я работаю HR-ом в сфере IT уже больше 15 лет и на своем опыте вижу, как меняется подход компаний к найму сотрудников.

Ещё лет 10–15 назад мы гордились тем, что находим и нанимаем нужную квалификацию. Это и сейчас важно по многим позициям. Но на первый план всё больше выходит парадигма культурного кода. IT-компаниям нужны не просто люди, а правильные люди. То есть совместимые с культурным кодом команды. Определить это – вот главный вызов для HR-а.

Для начала важно этот культурный код вычленить и описать. Мне кажется неверным стереотип о том, что «все стартапы такие-то», или «все разработчики сякие-то». Нет и ещё раз нет. Все разные. Но всегда есть некий клей, который объединяет команду и делает её здоровой в эмоциональном смысле. Как раз он самый – культурный код.

Для нашей команды важным элементом культурного кода является забота и эмпатия. Выявить это можно такими вопросами:

• Есть ли кто-то или что-то, о чём вы заботитесь?
• Расскажите о самой эмоционально сложной для вас ситуации. Как вы её решали, что вами двигало, каких целей удалось достичь, а каких нет?

Ещё для нас очень важна способность самостоятельно учиться. Мы обязательно интересуемся:

• Расскажите, чему вы научились за последний год? Как это было? Почему именно это?
• Как вы учились в вузе? Что было трудно? Почему?

Ну и «общую химию» никто не отменял. Если после общения с кандидатом у нас хорошая энергетика и настроение, то мы хотим работать с этим человеком. И наоборот. Заметьте, я не говорю об идеальных ответах, высоком IQ, костюме от Brioni и дипломе престижного вуза. Эти штуки не создают человеческого тепла и не имеют ценности для нашей команды.

10 способов хорошо проверить соискателя (вредные советы)

Методов отбора соискателей на должность (а также проверки их мотивации работать в компании) очень много. Чего только не встретишь в Интернете! И тесты про животных, и рекомендации ждать инициативы от самого кандидата, и описания различных вариаций стрессовых интервью…

В данной статье представлен вариант (по опыту общения с кандидатами) топ-десяти наиболее «любимых» соискателями мер, методик, инструментов и подходов к оценке (а заодно и «воспитанию») их, чудесных, да и вообще к системе работы с кандидатами в компанию (обратите внимание, статья написана в стиле вредных советов 🙂 ).

Итак, если вы хотите быть хорошим рекрутером, отбирать исключительно лучших кандидатов, прививать им лояльность к компании, а себе – зарабатывать супер-репутацию, следуйте инструкциям ниже:

1. Никогда-никогда-никогда не учитывайте пожелания соискателя

С учётом того, что кандидат (особенно на должность топ-менеджера) инфантилен, нестабилен и понятия не имеет, чего хочет, любые указания на его «хотелки» можно пропускать мимо глаз/ушей и универсального сканера, который встроен в ваш мозг. И вообще, он же не профессиональный психолог. И профориентационные тесты наверняка не проходил (ну разве что при поступлении в первый класс школы).

Кандидат указал, что ни в коем случае не пойдёт в продажи? Зовите! Первым делом зовите в самые что ни на есть активные продажи! Это же он наверняка просто цену себе набивает. Написал, что не рассматривает переезд? Да полно вам, он просто не знает, какие у вас в деревне Гадюкино великолепные ночные зарева от выбросов металлургического комбината. Ну и про предоставляемую компанией однушку, в которой он будет жить вместе с ещё десятью сотрудниками, не знает.

Но главное – не отправляйте кандидату приглашения в те проекты, которые стоят в области его интересов и приоритетов! Это чревато тем, что с самого собеседования будущий сотрудник расслабится и уверует в то, что на работе он будет заниматься чем-то интересным и (о нет!) любимым.

2. Переносите собеседование 4 раза

Или лучше 16. Естественно, назначайте его только в стандартное рабочее время, лично у вас же рабочий день не резиновый! Кстати, перенос собеседования – один из блоков стрессового отбора, и заодно проверка мотивации кандидата. Он вообще к вам хочет или где?!

Ну и в принципе, чем может быть занят человек, который ищет работу, да даже и тот, который прикидывается, что уже нашёл её (этим надо звонить в первую очередь!)? Правильно, ничем. Точнее, двадцать четыре часа в сутки он ждёт весточки от вас. И собеседования тоже ждёт. И готов изменить свои планы в четвёртый раз (ну или в шестнадцатый). И подождать, между прочим, тоже готов. Поэтому в дополнение к переносу собеседования вы можете смело задержаться с обеда/предыдущего собеседования/приятной беседы с коллегами за чашечкой кофе минуточек на сто двадцать. И решения тоже не принимайте быстро. Думайте всегда долго! Обо всём: о назначении времени и места собеседования, выдаче тестовых заданий, формировании джоб-оффера. Это характеризует вас как очень занятого работника, серьёзного профессионала и вдумчивого человека.

3. Не говорите правды о работе, особенно по телефону и в объявлениях о вакансии

Как мы выяснили ранее, кандидат на должность – человек инфантильный, нестабильный… и далее по тексту. Ну то есть смахивает на ребёнка лет трёх. Вы же не рассказываете трёхлетке всю правду о деторождении или, скажем, общей системе налогообложения юридических лиц? Вот и кандидату на должность вся правда не нужна. Ни об обязанностях, ни о зарплате, ни об условиях работы. К тому же это вы, а не он, отвечаете за создание потока из них (между прочим!), кандидатов, на собеседования в вашу компанию. Значит – чем красивее сказку вы расскажете, тем охотнее кандидаты потянутся в вашу прекрасную компанию, и вам останется только выбрать наиболее адекватных. С не завышенными запросами. И ответственных. А, и ещё честных! А вот чем для них обернётся сказка на самом деле – уже вопрос следующий (с ним пусть разбираются непосредственные руководители на местах).

4. Эксплуатируйте кандидата

Любой кандидат на должность, имевший неосторожность как-то выйти с вами на контакт (и тем более согласившийся на собеседование) – это же бесплатная рабочая сила. Используйте её с умом, неважно, будете ли вы принимать этого человека на работу или нет. Если нет – даже лучше. Попросите кандидата по дороге на собеседование купить кофе в офис. Дайте тестовое задание, никак не относящееся к его будущей должности и предыдущему опыту работы. Потребуйте составить нужный вам список литературы. Да в конце концов, поручите ему выполнить ваше собственное аттестационное задание, которое будет проверять ваш руководитель.

Если вдруг вы почувствуете что-то вроде неловкости, напомните себе: непрофильные задания проверяют кругозор соискателя (и кстати сразу расширяют его), умение работать с массивами информации (что в наш век крайне важно), аналитические способности, грамотность, умение структурировать, усидчивость, ответственность, внимание к деталям… уф, устала писать. И да, ещё и мотивацию у вас работать тоже проверяют! Так что больше заданий – хороших и разных!

5. Даже не начинайте разбираться в профессиональной сфере соискателя

Тут коротко: вакансий/соискателей воооон сколько, а вы у себя один (одна). И свою-то терминологию (один джоб-оффер чего стоит) выучить сложно, что уж говорить о терминологии из профессиональных сфер кандидатов. Тем более технических. Тем более айтишников!

Таким образом, о профессиональной сфере поговорить не получится, а говорить о чём-то надо (припёр пришёл же он на собеседование), поэтому…

6. Задавайте стандартные вопросы

Что есть собеседование для рекрутера? Конвейер. Вечно одинаковые люди на одинаковые должности (разные люди на одинаковые должности, одинаковые люди на разные должности), все с одинаковыми проблемами и одинаковыми особенностями. А как работает конвейер? Правильно, одинаково, стабильно, выверено. Отточенные стандартные движения, производимые с одинаковой скоростью.

Набор нужных вопросов вы без труда обнаружите в Интернете. Обязательно включите в комплект что-нибудь про «кем вы видите себя…» (это очень бесит соискателей и хоть немного расцвечивает собеседования), что-нибудь про причины ухода с прошлого места работы и про отношения в коллективе. И ещё про готовность работать сверх графика и терпеть задержки заработной платы. Кстати, большой бонус – на стандартные вопросы легко получить стандартные ответы (замороченные соискатели даже книжек понавыпускали про это), а значит, не нужно лишний раз напрягаться для каких-то там интерпретаций. И вообще, настоящее мастерство не требует совершенствования!

7. Спрашивайте о личной жизни

Есть в работе рекрутера и печальные моменты. Собеседования (смотри выше), особенно когда идут одно за одним, конвейер одинаковых вопросов с одинаковыми ответами, – это же такая скука смертная, что просто выть хочется. Поэтому порой можно позволить себе заранее запланированный экспромт, который хоть немного разнообразит ваши серые будни, а заодно и покажет кандидату, кто в доме хозяин (мы же говорим о репутации!). И тогда на помощь приходят они – провокационные вопросы. В основном конечно, о личной жизни и сексуальной ориентации соискателя (ну ещё иногда про наркотики).

Тут уж ни в чём себе не отказывайте: спрашивайте как, сколько, когда, с кем, почему и так далее. Если вдруг какой-то залётный соискатель поинтересуется, для чего вы задаёте подобного рода вопросы – не отвечайте. Просто посмотрите на него как на, мягко скажем, не очень умного человека (если не умеете – потренируйтесь перед зеркалом). И вообще запомните: хорошему рекрутеру не канифоль (или не комильфо. ) отвечать на вопросы каких-то там соискателей. Это они пришли отвечать на ваши.

8. Вырывайте из контекста

Иногда вам будут попадаться соискатели, которые даже на стандартные вопросы будут умудряться давать нестандартные ответы или рассказывать истории ну просто из ряда вон. Чтобы показать им, как крута ваша компания и вы сами, управляйте беседой, не упуская инициативу.

До конца встречи или лучше на всех встречах, если их несколько, припоминайте ему (желательно в самые неожиданные моменты), как он в лицо назвал бывшего начальника, уважаемого человека, козлом. То, что «козёл» возник после того, как нетрезвый начальник на корпоративе приставал к молоденькой, да ещё и беременной сотруднице, — неважно. Кого волнуют эти детали! А вот оскорбительные выпады в сторону руководителя – важная особенность кандидата, с которой вам потом ещё работать.

9. Тестируйте, тестируйте, тестируйте

Стандартные вопросы, приправленные вопросиками о личной жизни – это конечно хорошо, но если вы продвинутый рекрутер с неоконченной (а тем более оконченной!) психологической заочкой, то в своём арсенале вам просто необходимо иметь и серьёзные тестовые методики. Дайте соискателю MMPI, естественно не предупреждая заранее, что в нём 566 вопросов (4 часа, пока соискатель будет заполнять опросник, вы можете вздремнуть, что очень полезно при вашей тяжёлой работе). Скажите, что свяжитесь с кандидатом по результатам. Перезвоните ему через час, вне зависимости от результатов (их можно вообще не считать) крикните в трубку: — Вы с ума сошли, к нам трудоустраиваться! У вас же шизоидная акцентуация! И бросьте трубку. Если в течение трёх часов он не приедет бить вас, — хороший сотрудник. Надо брать!

Ну или переходите сразу к десятому пункту.

10. Ни в коем случае не перезванивайте и не пишите кандидату (исключение составляет только девятый пункт)

Логика этого пункта проста, как всё гениальное: вам ведь нужен человек не просто подходящий на должность по формальным признакам, но ещё и активный, инициативный, энергичный, харизматичный и всё такое прочее. А значит важно дать кандидату возможность все эти качества продемонстрировать и применить на практике. В конце концов, как говорят демотиваторы в соцсетях (а где ж ещё нынче найти истину в последней инстанции!) говорят, что наиболее настойчивые соискатели подождут прямо у вас принятия решения. Менее настойчивые сами вас найдут и решение от вас получат. А те коз кандидаты, которые не найдут, не перезвонят, не напишут, не приедут повторно, не будут стоять у проходной, ожидая вашего выхода, — значит, просто не хотят у вас работать! А зачем оно вам.

Конечно, продвинутых методов подбора и отбора сотрудников нааамного больше, но эти всё-таки наиболее любимы соискателями, чем и снискали свою популярность среди специалистов по рекрутингу 🙂

Анна Гулимова, консультант компании А-Консалтинг

Ключевые слова:

• Подбор персонала
• Проведение Собеседований

100 вопросов для определения soft skills

Из данной статьи вы узнаете, что подразумевается под soft skills (гибкие навыки), почему они важны и как понять, есть ли у кандидата необходимые для занятия вакансии софт скиллы.

Кроме этого, мы приводим список из 100 вопросов, которые помогут быстро оценить наличие и уровень гибких навыков, чтобы помочь вам определить и нанять оптимального кандидата на любую вакансию.

Что такое soft skills?

Soft skills (софт скиллы, гибкие навыки) — неизмеримые личные навыки кандидата, такие как коммуникабельность, умение работать в команде, тайм менеджмент, креативность и так далее. Наличие этих навыков чрезвычайно важно для обеспечения эффективного сотрудничества между членами команды и продуктивной работы для достижения целей бизнеса.

В отличие от hard skills (технических навыков), уровень владения soft skills трудно измерить, а потому их трудно обнаружить в процессе отбора кандидатов. Хотя вопросы по выявлению гибких навыков обычно не предполагают ответов “верно” или “неверно”, задавать их в процессе контакта с кандидатом очень важно. Это поможет вам получить более полное понимание способа мышления кандидата, его мотивации, отношения к команде и побудительных мотивов для поступков.

LinkedIn составил список самых востребованных soft skills и hard skills в 2019. Мы приводим его ниже:

В выборку включались только города, где проживает более 100 тысяч пользователей LinkedIn.

Почему гибкие навыки так важны?

Лучшие компании построены людьми, у которых не только хорошие технические навыки, но и сильные soft skills — хорошими переговорщиками, лидерами, способными эффективно решать проблемы.

Недавнее исследование, опубликованное на авторитетном американском ресурсе CareerBuilder показало, что 93% сотрудников считают soft skills не менее, а то и более важными, чем технические навыки своих коллег. Процесс реорганизации бизнеса с целью построения мощных, мотивированных и эффективных команд, хорошо владеющих гибкими навыками был назван основным трендом 2016 года в исследовании Deloitte.

Как проверить soft skills кандидата?

Наиболее распространенный способ проверки мягких навыков кандидата — в процессе собеседования. Однако традиционные интервью могут быть очень неэффективными — настолько, что авторы исследования Harvard Business Review предлагают провести быстрые тесты для оценки soft skills перед проведением каких-либо интервью. Благодаря такому подходу, вы сможете сразу определить кандидатов с наилучшими мягкими навыками, еще до начала оценки их технических навыков — и сделать это абсолютно беспристратсно, на основе четкой статистики.

Топ-100 вопросов для оценки софт скиллов

Чтобы помочь вам выяснить, обладает ли данный кандидат необходимыми для работы мягкими навыками, мы приводим список из 100 вопросов для оценки soft skills, разбитый по темам. Вы можете использовать эти вопросы при собеседовании с кандидатами или, что еще лучше, в предварительном отборе.

Навыки коммуникации

1. Объясните явление гравитации 6-летнему ребенку.
2. Объясните своей 80-летней бабушке, чем вы зарабатываете на жизнь.
3. Используйте до 5 предложений, чтобы продать мне ваш продукт.
4. Ваш коллега публично умаляет ваши достижения в работе. Как вы отреагируете?
5. Вы предпочитаете письменное или устное общение?
6. Что важнее для вас и почему: быть хорошим слушателем или хорошим коммуникатором?