Какие компетенции в первую очередь востребованы цифровой экономикой

Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гилева Татьяна Альбертовна

Представлен анализ различных подходов к выделению компетенций и навыков цифровой экономики. Определено понятие цифровых компетенций как характеристики способностей человека (гражданина, работника, студента) использовать информационно-коммуникационные технологии в различных контекстах (работа, досуг, обучение) с целью повышения результативности деятельности. Показано, что владение цифровыми технологиями («жесткие» навыки) является необходимым, но недостаточным условием обеспечения конкурентоспособности компании. Подчеркнута ведущая роль «мягких» навыков, объединяющих когнитивные способности (логическое и креативное мышление, комплексное решение проблем, скорость и гибкость в принятии решений) и социально-поведенческие аспекты (готовность получения нового опыта, навыки межличностного и межкультурного общения, клиентоориентированность, умение работать в команде, эмоциональная стабильность). Сделан вывод о нецелесообразности разработки и применения обобщенной универсальной модели цифровых компетенций и навыков. Предложен подход к формированию модели компетенций компании в виде иерархически упорядоченного перечня по трем группам цифровых компетенций и навыков: работа с цифровыми технологиями; мышление и поведение, необходимое для успеха в цифровой экономике; профессионально-ориентированные навыки в сфере как производственных, так и управленческих технологий. При определении перечня актуальных для компании цифровых компетенций и навыков рекомендовано ориентироваться на выбранную стратегию цифровой трансформации и величину разрыва между текущим и целевым уровнями цифровой зрелости компании. Сформирована схема разработки программы развития персонала как совокупности методов обучения, ориентированных на преодоление выявленных разрывов компетенций. Разработана матрица ранжирования компетенций, позволяющая определить приоритетные для развития компетенции по критериям важности и проблемности. Определены критерии выбора методов обучения персонала (стоимость, продолжительность, практикоориентированность, профессиональность и комплексность обучения) и дана характеристика наиболее распространенных методов по выделенным критериям. Предложен алгоритм выбора метода обучения на основе обеспечения необходимых результатов с минимально возможными затратами времени и ресурсов. Отмечены перспективы развития цифровых образовательных технологий и необходимость преобразования организационной культуры как драйверы формирования цифровых компетенций и навыков персонала компании.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Digital economy competencies and skills: staff development program design

The analysis of various approaches to the allocation of digital economy competencies and skills is presented. The digital competencies concept as a human abilities characteristic (citizen,employee, student) to use information and communication technologies in various contexts (work, leisure, training) in order to improve performance is defined. It is shown that the digital technologies possession («hard» skills) is a necessary but not sufficient condition for ensuring the company’s competitiveness. The leading role of «soft» skills that combine cognitive abilities (logical and creative thinking, complex solution of problems, speed and flexibility in decision-making) and socio-behavioral aspects (readiness for obtaining new experiences, skill of interpersonal and intercultural communication, the customer focus, the ability to work in team, emotional stability) is underlined. Irrelevance of the development and application of a generalized universal model of digital competencies and skills is summarised. An approach to the formation of a company’s competence model in the form of a hierarchically ordered three groups list of digital competencies and skills (work with digital technologies; thinking and behavior necessary for success in a digital economy; professional-oriented skills in both industrial and managerial technologies) is proposed. In determining the relevant digital competencies and skills for the company list, it is recommended to focus on the chosen digital transformation strategy and the gap between the current and target levels of the company’s digital maturity. A scheme for the staff development program as a training methods set aimed at overcoming identified competence gap is formed. A matrix for ranking competencies, which makes it possible to determine priorities for the competencies development by criteria of importance and problematicity is developed. Criteria for the personnel training methods selection (cost, duration, practice-oriented, professionalism and complexity of training) are defined and the characteristics of the most common methods for the selected criteria are given. An algorithm for choosing a learning method based on providing the required results with the lowest possible time and resources is proposed. The prospects for the digital educational technologies development and the need to transform the organizational culture as drivers of the company staff digital competencies and skills formation are noted.

Текст научной работы на тему «Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала»

Гилева Т. А. Gileva Т. А.

доктор экономических наук, доцент,

доцент кафедры «Проектный менеджмент

и экономика предпринимательства» Института экономики

и сервиса, ФГБОУВО «Уфимский государственный нефтяной

г. Уфа, Российская Федерация

Economy and management in branches and fields of actmty

КОМПЕТЕНЦИИ И НАВЫКИ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ: РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Ключевые слова: цифровые компетенции, жесткие и мягкие навыки, модель компетенций компании, разрыв компетенций, программа развития, трансформация образовательных технологий.

DIGITAL ECONOMY COMPETENCIES AND SKILLS: STAFF DEVELOPMENT PROGRAM DESIGN

The analysis of various approaches to the allocation of digital economy competencies and skills is presented. The digital competencies concept as a human abilities characteristic (citizen,

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

employee, student) to use information and communication technologies in various contexts (work, leisure, training) in order to improve performance is defined. It is shown that the digital technologies possession («hard» skills) is a necessary but not sufficient condition for ensuring the company’s competitiveness. The leading role of «soft» skills that combine cognitive abilities (logical and creative thinking, complex solution of problems, speed and flexibility in decision-making) and socio-behavioral aspects (readiness for obtaining new experiences, skill of interpersonal and intercultural communication, the customer focus, the ability to work in team, emotional stability) is underlined. Irrelevance of the development and application of a generalized universal model of digital competencies and skills is summarised. An approach to the formation of a company’s competence model in the form of a hierarchically ordered three groups list of digital competencies and skills (work with digital technologies; thinking and behavior necessary for success in a digital economy; professional-oriented skills in both industrial and managerial technologies) is proposed. In determining the relevant digital competencies and skills for the company list, it is recommended to focus on the chosen digital transformation strategy and the gap between the current and target levels of the company’s digital maturity. A scheme for the staff development program as a training methods set aimed at overcoming identified competence gap is formed. A matrix for ranking competencies, which makes it possible to determine priorities for the competencies development by criteria of importance and problematicity is developed. Criteria for the personnel training methods selection (cost, duration, practice-oriented, professionalism and complexity of training) are defined and the characteristics of the most common methods for the selected criteria are given. An algorithm for choosing a learning method based on providing the required results with the lowest possible time and resources is proposed. The prospects for the digital educational technologies development and the need to transform the organizational culture as drivers of the company staff digital competencies and skills formation are noted.

Key words: digital competencies, soft and hard skills, company’s competence model, competence gap, development program, education technologies transformation.

Актуальность осуществления цифровых преобразований в компаниях различных сфер экономики возрастает с каждым годом. Это связано как с возможностями, появляющимися с развитием цифровых технологий, так и с риском потери конкурентоспособности.

Согласно проведенному компанией Cisco анализу, влияние цифровизации будет в 10 раз превышать влияние Интернета. International Data Corporation (IDC) оценивает экономическую ценность цифровой трансформации в 20 трлн долларов или более 20 % валового внутреннего продукта [1]. В отчете, подготовленном экспертной группой Digital McKinsey, потенциальный эффект от цифровизации экономики России к 2025 г. оценивается в 4,1-8,9 млрд руб. или 19-34 % от общего роста ВВП. Правда в настоящее время эта доля составляет порядка 4 % и в несколько раз ниже соответствующих показателей для стран — цифровых лидеров Европы и США. Источниками прироста ВВП являются: оптимизация производственных и логистических операций, повышение производительности оборудования, сокращение

времени и рост эффективности НИОКР и разработки новых продуктов, снижение расхода ресурсов и производственных потерь [2]. Это возможности.

Теперь о рисках, связанных с отсрочкой начала цифровых преобразований. Выжидательная позиция руководителей многих компаний обуславливается неравномерностью цифрового развития отраслей, наглядно проиллюстрированной в концепции «цифрового вихря» («Digital Vortex») [1]. Так, в соответствии с проведенным компанией Cisco анализом, отраслями, наиболее подверженными изменениям, являются: hi-tech, средства массовой информации и сфера развлечений, розничная торговля, финансовые услуги и телекоммуникации. Промышленное производство, нефть и газ находятся ближе к концу списка (из 12 рассмотренных отраслей 8 и 11 места соответственно). Риск «опоздания» возрастает еще и потому, что изменяется сама динамика конкуренции: существенно увеличиваются скорость изменений и размеры ставок (исчезают не только отдельные компании, но и целые отрасли). Опрошенные руководи- 23

ECONOMY AND MANAGEMENT iN BRANCHES AND FiELDS OF ACTiViTY

тели считают, что в среднем примерно четыре из десяти ведущих отраслевых предприятий будут уничтожены в ходе цифровой революции в ближайшие пять лет. Число вытесненных компаний колеблется от 4,3 из 10 в сфере телекоммуникаций до 2,5 — в нефтегазовой области [1]. В российской экономике также отмечается неравномерность цифрового развития отраслей: топ-3 отраслей, считающих свой прогресс в цифровой трансформации наиболее продвинутым — IT и разработка программного обеспечения, телекоммуникации, банковский сектор и финансовые услуги. Топ-3 отраслей, считающих свой прогресс в цифровой трансформации незначительным, — нефть и газ, торговля, промышленное производство [3].

Аналитическое агентство NAFI совместно с фондом «Сколково» провело в 2017 г. оценку индекса готовности российских компаний к цифровым изменениям [4]. Объектами анализа выступали как компании из «традиционных» отраслей экономики, так и 120 высокотехнологичных стартапов, получивших статус участников проекта «Сколково». По результатам оценки, компании из традиционных секторов показали низкий уровень цифровой готовности — 36 % из 100. Для высокотехнологичных стартапов индекс цифровой готовности составил 49 %. Основная проблемная зона для обеих групп — низкий уровень развития человеческого капитала. Последний вывод подтверждается и исследованием «Цифровая трансформация в России», проведенным в 2018 г. российской консалтинговой компанией в области цифровой трансформации — Команда-А (KMDA) [3]. По результатам опроса в качестве главных препятствий цифровой трансформации были названы: недостаточные компетенции и навыки (64,1 % опрошенных) и нехватка квалифицированных кадров (60,9 %).

Таким образом, первоочередным условием успешности осуществления преобразований, необходимых для обеспечения конкурентоспособности компаний в условиях цифровой экономики, является развитие «мягких» факторов: организационной культуры и

человеческого капитала, подготовка квалифицированных кадров на основе развития необходимых компетенций и навыков. С другой стороны, за последние несколько лет существенно изменился состав наиболее востребованных компетенций и навыков, появились новые методы обучения, что требует пересмотра и уточнения существующих подходов к разработке программ развития персонала.

Навыки и компетенции цифровой экономики

В настоящее время существует достаточно много подходов к выделению приоритетных компетенций, наиболее востребованных в ближайшем будущем. Прежде чем перейти к анализу конкретных перечней, необходимо отметить следующее:

1) необходимо учитывать, что при разработке рекомендаций могут рассматриваться различные категории людей: население в целом (с позиций обеспечения базовой цифровой грамотности), сотрудники компаний и «продвинутые» ИТ-специалисты;

2) анализируется как состав собственно «цифровых» компетенций, так и «компетенций будущего». При этом сами цифровые компетенции могут пониматься как в узком смысле — с позиций ИТ-специалистов, так и в широком. В последнем случае они в значительной степени соответствуют более общим подходам к определению наиболее востребованных в будущем компетенций, поскольку будущее в значительной степени определяется именно развитием и распространением цифровых технологий;

3) существуют определенные различия в применяемой терминологии. Часто термины «компетенции» и «навыки» применяются как синонимы. Но в ряде случаев отмечается наличие между ними определенных отличий [5, 6].

Так, в работе [5] подчеркивается, что понятие компетенций согласуется с Европейской рамкой квалификаций (EQF), включающей:

— знания (Knowledge) — совокупность фактов, принципов, теорий и практик, усвоенных посредством обучения;

— навыки (Skills) — как способность применять знания и использовать ноу-хау для решения задач. При этом в составе навыков выделяются инструментальные, предполагающие использование определенных материалов, методов и инструментов, и когнитивные, основанные на применении логического, интуитивного и творческого мышления;

— отношения (Attitudes) — характеризуют мотивацию к деятельности, ответственность и автономность.

Компетенции (Competence) являются элементом высшего уровня, включающим знания, навыки и то, как они применяются в определенных контекстах, то есть компетенции — это способность и мотивированность к использованию знаний и навыков в различных контекстах, таких как работа, досуг или обучение [5].

Аналогичный вывод делают авторы работы [6], содержащей наиболее развернутый анализ различных вариантов применения терминов «компетенции» и «навыки». При этом в исследовании отмечается факт наиболее частого использования их в качестве синонимов. Поскольку знания являются необходимым условием формирования навыков, основное отличие заключается в «отно-шенческом» аспекте. Без его учета перечни навыков и компетенций имеют очень близкое содержание, поэтому в данной работе отличия между навыками и компетенциями учитываться не будут.

Таким образом, цифровые компетенции — это общий термин, используемый для характеристики способностей человека (гражданина, сотрудника, студента и др.) использовать информационно-коммуникационные технологии в определенном контексте.

Дадим краткую характеристику наиболее распространенных подходов к выделению компетенций и навыков цифровой экономики.

1. Доклад всемирного банка о мировом развитии «Цифровые дивиденды» [7]. Все виды навыков, востребованных в современной экономике, объединены в три группы:

— когнитивные — математические и когнитивные навыки более высокого уровня

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

(например, логическое и креативное мышление), умение решать проблемы, вербальная грамотность, память и быстрота мышления;

— социальные и поведенческие — готовность получать новый опыт, добросовестность, экстраверсия, такт и эмоциональная стабильность, готовность к компромиссам, принятие решений и навыки межличностного общения;

— технические — знание методов, умение работать с материалами, механизмами и инструментами; технические навыки, приобретенные в процессе обучения или профессиональной подготовки по окончании средней школы, либо в процессе трудовой деятельности; навыки, необходимые для работы по конкретной профессии.

2. Топ-10 ключевых навыков, которые по мнению аналитиков Всемирного Экономического форума (World Economic Forum) необходимы для успешной работы в условиях четвертой промышленной революции [8]: комплексное решение проблем, критическое мышление, креативность, управление людьми, умение работать с людьми, навыки координации, взаимодействия, эмоциональный интеллект, суждение и скорость принятия решений, клиентоориентированность (сервисная ориентация — Service Orientation), способность согласования и ведения переговоров, когнитивная гибкость. При этом отмечается, что через пять лет более трети навыков (35 %), которые считаются важными в современной рабочей силе, изменятся.

3. Модель цифровых компетенций Dig-Comp [9] имеет пять областей компетенций: компетенции в области информации и данных (Information and Data Literacy Competence); компетенции в области коммуникаций и сотрудничества (Communication and Collaboration Competence); компетенции в создании цифрового контента (Digital Content Creation Competence); компетенции в области безопасности (Safety Competence); решение проблем (Problem Solving). Всего выделена 21 компетенция. Преимуществом данной модели является наличие развернутых оценочных шкал по 8 уровням квалификаций EQF. Устанавливаются следующие уровни

ECONOMY AND MANAGEMENT iN BRANCHES AND FiELDS OF ACTiViTY

развития компетенций: базовый (Foundation), соответствующий 1 и 2 уровням квалификации, промежуточный (Intermedíate) — 3 и 4 уровни, продвинутый (Advanced) — 5 и 6 уровни, высокоспециализированный (Higly Specialised) — 7 и 8 уровни квалификации.

4. Модель фундаментальных навыков цифровой экономики (The New Foundational Skills of the Digital Economy), разработанная компанией Burning Glass [10]. Burning Glass Technologies предоставляет аналитику рынка труда, которая позволяет работодателям, работникам и преподавателям принимать решения в области управления персоналом. В режиме реального времени на основе технологии искусственного интеллекта компания анализирует сотни миллионов рабочих мест и реальных карьерных переходов, что позволяет понять, какие рабочие места наиболее востребованы, какие навыки требуются работодателям, и какие профессии могут предложить работникам наибольший потенциал.

Модель состоит из четырех блоков, в рамках которых определяются соответствующие перечни фундаментальных навыков:

— личностные навыки (Human Skills) — критическое мышление, творческий подход, аналитические рассуждения, коммуникации и сотрудничество:

— базовые знания по сферам (Domain Knowledge) — стратегия, экономика, маркетинг, коммуникации/связи с общественностью, развитие талантов/управление человеческими ресурсами, исследования и разработки/разработка продукта;

— цифровые навыки (Digital Building Block Skills) — анализ данных, Big Data и управление данными, разработка программного обеспечения, обеспечение информационной безопасности;

— навыки бизнес-реализации (Business Enabler Skills) — управление проектом, принятие решений, визуализация и передача данных.

В данной модели также выделяются уровни развития компетенций:

— базовые компетенции (Baseline Competencies) предоставляют возможность пони-

мать и ориентироваться в широком разнообразии ролей, проблем и возможностей. Они формируют платформу, на которой люди могут накопить дополнительный опыт для развития новых компетенций и получения квалификации для более технически продвинутых рабочих мест в будущем;

— ключевые компетенции (Core Competencies) основаны на базовых компетенциях и необходимы для получения более высокооплачиваемой работы в более специализированных областях. В отличие от базовых компетенций, которые с меньшей вероятностью кардинально изменятся в ближайшем будущем, ключевые компетенции со временем развиваются, что требует постоянного обучения в течение всей карьеры;

— отличительные компетенции (Distinguishing Competencies) — это высоко ценимые способности, усвоенные специалистами-практиками, часто в определенном подразделении компании или в определенной области навыков. Они основаны на базовых и основных компетенциях, и их ценность наиболее высока как потому, что их предложение невелико, так и потому, что они позволяют командам и организациям достигать более сложных и трудных целей.

5. По результатам исследования компании BCG «Россия 2025. От кадров к талантам» [11] предложена целевая модель компе-тенций-2025, имеющая три уровня иерархии компетенций/навыков. На первом уровне выделены три укрупненные группы навыков (когнитивные, социально-поведенческие и информационные), в рамках каждой из которых выделены конкретные компетенции с их последующей детализацией. Так, к когнитивным навыкам отнесены: саморазвитие (включающее самосознание, обучаемость, восприятие критики и обратную связь, любознательность), организованность (организация своей деятельности и управление ресурсами), управленческие навыки (умение расставлять приоритеты, постановка задач, формирование команд, развитие и мотивирование других, делегирование), а также достижение результатов, решение нестандартных задач и адаптивность. В группу социально-

поведенческих навыков включены коммуникация, межличностные навыки и межкультурные взаимодействия; в группу цифровых навыков объединены управление информацией и создание систем.

6. Аналитики HR-клуба Сколково [12] выделили четыре основных тренда, определяющих требования к персоналу в ближайшем будущем: обучение на протяжении всей жизни (Life Long Learning), всепроникающая цифровизация, глобальность и плоские организационные структуры, а также возрастание роли надпредметных компетенций. Этим тенденциям соответствуют три группы компетенций:

— ключевые компетенции, общие для всех профессий: мультидисциплинарность, мультикультурные многоязыковые среды, программирование как базовый навык, работа в распределенных ИТ-насыщенных средах;

— надпредметные навыки: мышление, ориентированное на решение проблем и создание возможностей, предпринимательские компетенции (способность действовать в неопределенности и брать ответственность), творческие способности, умение сотрудничать, эмпатия и эмоциональный интеллект, «этика ответственности» (перед обществом и природой);

— мета-компетенции: умение концентрироваться и управление вниманием, гибкость, адаптивность, внутренняя устойчивость, «настрой на развитие» (Growth Mindset), способность разучиваться и переучиваться в течение всей жизни.

7. Надпрофессиональные навыки и умения, выделенные в рамках проекта «Атлас новых профессий» [13]: системное мышление, навыки межотраслевой коммуникации, умение управлять проектами и процессами, программирование ИТ-решений/управление сложными автоматизированными комплексами/работа с искусственным интеллектом, клиентоориентированность, умение работать с запросами потребителя, мультиязычность и мультикультурность, умение работать с коллективами, группами и отдельными людьми, работа в режиме высокой неопреде-

Экономикл и УПРАВЛЕНИЕ В ОТРАСЛЯХ И СФЕРАХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ленности и быстрой смены условий задач, способность к художественному творчеству, наличие развитого эстетического вкуса, бережливое производство.

Таким образом, состав компетенций и навыков, которыми должен обладать сотрудник конкурентоспособной в цифровой экономике компании, является достаточно обширным и разнообразным. Попытка развить все навыки одновременно, скорее всего, приведет к распылению ресурсов и большой «незавершенке» при низких результатах. Для того, чтобы разработать эффективную (сбалансированную по ресурсам и результатам) программу развития персонала, необходимо ответить на три ключевых вопроса:

— чему учить? Прежде всего, следует сформировать перечень приоритетных для развития компетенций и навыков;

— кого учить? Провести оценку персонала и выбрать тех сотрудников, которые нуждаются в развитии компетенций в первую очередь;

— как учить? Выбрать наиболее целесообразные по соотношению результат / затраты методы обучения.

Формирование перечня цифровых компетенций и навыков компании

Первым шагом на пути формирования перечня приоритетных для развития компетенций компании является сравнительный анализ разработанных моделей. Так, в работе [6] проведен выборочный анализ 13 моделей информационной грамотности, в соответствии с которым сделаны следующие ключевые выводы:

— выделено несколько укрупненных направлений формирования цифровых навыков и компетенций (технические и операционные, информационные и когнитивные, стратегические и навыки создания цифрового контента);

— сделан вывод о несбалансированном внимании к определенным навыкам и компетенциям в ущерб другим;

— выдвинута гипотеза о возможности разработки всеобъемлющей универсальной структуры цифровых навыков и компетенций.

EcONOMY AND MANAGEMENT iN BRANCHES AND FiELDS OF ACTiViTY

По результатам анализа восьми источников «компетенций будущего», проведенного аналитиками компании ЭКОПСИ консалтинг [14], выделены 10 кластеров компетенций, наиболее часто встречающихся в исследованных моделях:

— взаимодействие и сотрудничество с другими людьми (кластер содержит 23 компетенции и встречается в 100 % рассмотренных моделей);

— аналитическое мышление и решение проблем (15 компетенций, в 100 % рассмотренных моделей);

— инновационность и креативность (10 компетенций, 88 %);

— обучаемость и открытость новому (13 компетенций, 75 %);

— цифровые знания и навыки (10 компетенций, 75 %);

— осознанность и управление собой (10 компетенций, 63 %);

— междисциплинарное и межкультурное взаимодействие (9 компетенций, 63 %);

— этика и социальная ответственность (5 компетенций, 50 %);

— управление людьми, проектами, процессами, ресурсами (8 компетенций, 38 %);

— ориентация на достижение результата (4 компетенции, 25 %).

Оригинальный подход к формированию перечня актуальных для конкретной компании цифровых компетенций и навыков предложен в исследовании [15], проведенном совместно крупнейшим онлайн-сообще-ством для профессионалов в области обучения Великобритании Trainingzone и образовательной технологической компанией Skill-soft — лидером в области корпоративного обучения на основе облачных технологий. По результатам анализа составлено своеобразное «меню» (Shopping List) из 20 компетенций, ориентируясь на которые компаниям предлагается составлять актуальные для себя списки. Рекомендуется следующий порядок использования списка-«меню»:

1) посмотрите на свои организационные цели и сопоставьте предлагаемый перечень с ними;

2) оцените свои работы и работников, определите существующий разрыв в цифровых навыках;

3) оцените свои цели и условия обучения, чтобы внести соответствующие изменения.

Таким образом, можно сделать ряд выводов относительно навыков и компетенций, необходимых компаниям в цифровой экономике.

Первое. Построение универсальной модели цифровых компетенций не представляется целесообразным, поскольку кроме трудоемкости разработки, она будет обладать излишней избыточностью, и в силу ограниченности ресурсов и времени не сможет быть реализована полностью в большинстве компаний, особенно на ранних этапах цифровой трансформации. Однако как конкретные модели, так и результаты их сравнительного анализа являются необходимой исходной информацией для формирования перечня цифровых компетенций компании.

Второе. Наиболее целесообразным подходом к формированию перечней являются иерархические списки, когда выделяется несколько укрупненных групп компетенций с последующей детализацией. Такой подход, во-первых, наглядно отражает логику формирования компетенций, во-вторых, позволяет учесть специфику конкретной компании, обеспечить соответствие организационным целям.

Третье. С позиций возможности применения универсальных решений представляется целесообразным выделить три укрупненные группы компетенций и навыков цифровой экономики:

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— навыки работы с цифровыми технологиями;

— мышление и поведение, необходимые для достижения успеха в цифровой экономике, включая навыки межличностных и межкультурных коммуникаций. Эта группа компетенций должна тщательно проверяться в процессе подбора сотрудников, а также поддерживаться соответствующей организационной культурой;

— профессионально-ориентированные навыки (ноу-хау), характерные для конкрет-

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

ной отрасли, в составе которых рассматриваются аспекты как производственных, так и управленческих технологий.

Представленная группировка наиболее близка к подходу Всемирного банка [7], только в третьей группе компетенций делается акцент на необходимость учета специфики деятельности компании. Формирование состава компетенций и навыков этой группы представляет наибольшую сложность, а их развитие является основной задачей корпоративного обучения.

Предлагается в качестве основного ориентира при определении перечня приоритетных для развития компетенций использовать стратегию цифровой трансформации предприятия. В соответствии с [16], стратегия цифровой трансформации, в отличие от функциональной ИТ-стратегии, относится к уровню бизнес-стратегий и разрабатывается для того, чтобы позволить компании максимально использовать возможности цифровых технологий по всем аспектам бизнеса (отношениям с клиентами, бизнес-моделям, операциям и др.) для создания и укрепления конкурентных преимуществ. При этом основные требования к разработке бизнес-стратегий остаются в силе и для стратегии цифровой трансформации: систематический и непрерывный анализ внешней среды (технологических, экономических и политических факторов, потребительских предпочтений и конкурентов), учет внутренних возможностей и компетенций предприятия, формирование видения будущего (предоставляемых услуг, источников создания и получения стоимости, факторов дифференциации), конкретизация целевых ориентиров на основе ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators, KPI).

Одной из ключевых особенностей разработки является оценка цифровой зрелости

компании на этапе анализа ее внутренних возможностей. Для проведения такой оценки разработано достаточно большое количество моделей, краткий сравнительный анализ которых приведен в работе [17]. В основном оценка ведется по пяти укрупненным направлениям: стратегия и бизнес-модель, потребители, организационная культура и персонал, операционные процессы и информационные технологии. Для реализации выбранной стратегии компания должна иметь определенный уровень цифровой зрелости. Разница между текущим и целевым уровнями определяет величину разрыва, для преодоления которого необходимы соответствующие компетенции и навыки.

Исходя из сказанного выше, можно представить следующую логическую последовательность разработки программы развития цифровых компетенций и навыков персонала (рисунок 1).

После того, как состав актуальных для компании цифровых навыков и компетенций сформирован, необходимо разработать программу их развития.

Разработка программы развития персонала

Возможность развития компетенций зависит от следующих факторов:

— величины разрыва между текущим и целевым уровнями развития компетенций;

— важности наличия данной компетенции для достижения организационных целей и времени, имеющегося на преодоление разрыва;

— бюджета на обучение персонала.

Для определения разрыва в уровнях компетенций могут быть использованы различные методы оценки (анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование, кейс-анализ, опросы мнений клиентов, 360-градусная обратная связь и др.). По

цифровой трансформации компании

Определение разрыва по уровню цифровой зрелости

Формирование перечня цифровых компетенций

Диагностика персонала и выбор методов обучения

Рисунок 1. Подход к разработке программы развития персонала компании

ECONOMY AND MANAGEMENT iN BRANCHES AND FiELDS OF ACTiViTY

результатам оценки определяется уровень владения сотрудником данной компетенцией (УС). Поскольку требуемые знания и навыки имеют различную природу, рекомендуется проводить оценку в баллах. Для повышения обоснованности и прозрачности процедуры оценивания целесообразно по каждой компетенции разработать соответствующую оценочную шкалу. Выбор приоритетных для развития компетенций предлагается осуществлять на основе соотношения их важности и проблемности [18]. Индекс (степень) важности (СВ) определяется экспертным путем с учетом степени влияния данной компетенции на достижение организационных целей. Степень проблемности (СП) рассчитывается

исходя из оценки фактического уровня владения сотрудником (УС) данной компетенцией: СП = 5 — УС (при использовании 5-балльной шкалы оценки). Для большей наглядности рекомендуется построить матрицу ранжирования компетенций (рисунок 2), в которой компетенции, требующие первоочередного развития, располагаются в правом верхнем углу (что соответствует сочетанию их высокой важности и проблемности).

Далее необходимо выбрать наиболее целесообразный метод развития компетенций. Критерии выбора метода обучения персонала представлены в таблице 1, а характеристика различных методов по выделенным критериям — в таблице 2.

Важность компетенции (СВ, баллы) Проблемность компетенции (СП, баллы)

Рисунок 2. Матрица ранжирования компетенций Таблица 1. Критерии выбора методов обучения персонала

Критерий Оценка, баллы

А. Стоимость Низкая Средняя Высокая

Б. Продолжительность Кратко срочный Средний Долгосрочный

В. Практичность Теоретический Смешанный Практический

Г. Профессиональность Межлично стный Смешанный Профессиональный

Д. Комплексность специализаций Узкоспециализированный Несколько Комплексный

Е. Количество обучаемых Индивидуальный Групповой Массовый

Таблица 2. Характеристика методов обучения (фрагмент)

№ Метод Значения критериев

1. Инструктаж А.1; Б.1; В.3; Г.3; Д.1; Е.1

2. Ротация А.1; Б.2; В.3; Г.2; Д.2; Е.1

3. Наставниче ство А.1; Б.2; В.2; Г.2; Д.3; Е.1

4. Метод копирования А.1; Б.1; В.3; Г.3; Д.1; Е.1

5. Метод делегирования ответственности А.1; Б.2; В.2; Г.2; Д.3; Е.1

6. Обучение действием А.1; Б.2; В.3; Г.2; Д.2; Е.2

7. Разбор практических ситуаций А.1; Б.1; В.2; Г.3; Д.3; Е.2

8. Тренинг А.2; Б.1; В.3; Г.2; Д.3; Е.2

9. Групповая дискуссия А.1; Б.1; В.2; Г.2; Д.3; Е.2

10. Деловые и ролевые игры А.1; Б.1; В.2; Г.2; Д.3; Е.2

11. Тематические семинары А.2; Б.1; В.2; Г.3; Д.1; Е.2

12. Баскет-метод А.1; Б.1; В.3; Г.3; Д.2; Е.1

13. Поведенческое моделирование А.1; Б.1; В.2; Г.2; Д.3; Е.2

14. Бенчмаркинг А.1; Б.2; В.3; Г.3; Д.3; Е.2

15. Коучинг А.2; Б.2; В.2; Г.2; Д.3; Е.1

16. Е-!еагт^ А.2; Б.2; В.2; Г.3; Д.3; Е.3

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

Рисунок 3. Схема разработки программы развития компетенций персонала компании

Выбор метода осуществляется в два этапа:

— сначала проводится предварительный отбор методов с учетом соответствия их содержания выявленной потребности в развитии компетенций. Это соответствие определяется по критерию результативности, объединяющему такие характеристики метода, как практичность, профессиональность и комплексность (Ri = f );

— уточнение выбора осуществляется по критериям стоимости (Ai) и продолжительности (Б;) обучения. Наиболее предпочтительным является метод, набравший минимальную сумму баллов по данным критериям.

Обобщая сказанное выше, на рисунке 3 представлена схема разра-ботки программы развития компетенций персонала компании.

Однако в цифровой экономике меняется не только состав востребованных компетенций и навыков, кардинально изменяются сами принципы и методы обучения. Первым шагом на пути цифровой трансформации обучения стало электронное обучение (E-Learning) или этап виртуализации (Virtu-alization). Для этого этапа развития технологий обучения характерны [19]: акцент на содержании обучения, массовый охват и фокус на технических возможностях информационных технологий. Следующим этапом развития образования, необходимым для развития компетенций и навыков цифровой экономики, является цифровизация (Digita-lization). Характерные черты [19]: цифровая грамотность и социальное обучение, акцент на обучающихся и на бизнес, персонализа-ция обучения, фокус на цифровых учебных сообществах (Digital Learning Communities).

Уже сегодня реализуются многие проекты в этом направлении: открытые образовательные ресурсы (Open Educational Resources, OERs) и массовые открытые онлайн-курсы (Massive Open Online Courses, MOOCs). Ряд технологических компаний, таких как Microsoft, CISCO, HP, Samsung, Apple и Google, предлагают сертификаты, которые участники MOOC могут получить напрямую в Интернете. Многие программы также предполагают применение новых способов обучения, таких как использование виртуальной реальности, игр и пр. Широкий выбор базовых программ и инструментов для развития цифровой грамотности и развития цифровых навыков представлен на сайтах Google, Mozilla, Cisco [20-22] и многих других.

Однако эти методы обучения пока не нашли широкого применения в практике корпоративного обучения. В значительной степени это связано с организационной культурой, далеко не всегда ориентированной на изменения, тем более такие кардинальные. Следует отметить, что в большинстве исследований в области осуществления цифровой трансформации компаний в качестве главного барьера преобразований назывались изменение организационной культуры и преодоление сопротивления изменениям со стороны сотрудников, которые в том числе препятствуют и развитию цифровых навыков и компетенций. Поскольку организационная культура является необходимой средой и одним из важнейших драйверов формирования «мягких» навыков, соответствующее современным условиям развитие персонала невозможно осуществить без ее преобразования. Поэтому решение задачи развития

ECONOMY AND MANAGEMENT iN BRANCHES AND FiELDS OF ACTiViTY

организационной культуры, ее изменения в соответствии с требованиями цифровой экономики, а также исследование механизма и инструментов воздействия на формирование компетенций и навыков сотрудников, является перспективным направлением дальнейших исследований.

1. В большинстве исследований относительно наиболее востребованных компетенций сотрудников в цифровой экономике понятия компетенций и навыков используются как синонимы. В данной работе под цифровыми компетенциями понимаются характеристики способностей человека (гражданина, работника, студента) использовать информационно-коммуникационные технологии в различных контекстах (работа, досуг, обучение) с целью повышения результативности деятельности.

2. Наиболее наглядной и аргументированной формой представления модели цифровых компетенций сотрудников компании является иерархически упорядоченный список, объединяющий различные группы «жестких» (связанных с информационными и производственными технологиями) и «мягких» (относящихся к когнитивным и социально-поведенческим характеристикам) навыков с их последующей детализацией.

3. Разработка и применение обобщенной универсальной модели цифровых компетенций является нецелесообразной, поскольку кроме высокой трудоемкости разработки она будет обладать излишней избыточностью и в силу ограниченности ресурсов и времени не сможет быть реализована полностью в большинстве компаний, особенно на ранних этапах цифровой трансформации. Однако как конкретные модели цифровых компетенций и навыков, так и результаты их сравнительного анализа являются необходимой исходной информацией для формирования модели цифровых компетенций компании.

4. Формирование цифровых компетенций компании должно осуществляться с учетом ее стратегии цифровой трансформации

и разрыва между целевым и существующим уровнями цифровой зрелости. Преодоление разрыва в цифровой зрелости компании требует наличия соответствующих ресурсов и компетенций. В качестве укрупненных групп цифровых компетенций и навыков предлагается рассматривать работу с цифровыми технологиями; мышление и поведение, необходимое для успеха в цифровой экономике; профессионально-ориентированные навыки в сфере как производственных, так и управленческих технологий.

5. Инструментом формирования компетенций сотрудников, необходимых для реализации стратегии цифровой трансформации компании, является программа развития персонала. Логическая последовательность этапов разработки программы включает: выбор стратегии цифровой трансформации компании (определение «фокуса» преобразований), оценку разрыва по уровню цифровой зрелости (определение направлений осуществления преобразований), формирование актуального для его преодоления перечня цифровых компетенций и навыков персонала (чему учить?), диагностику потребностей сотрудников в развитии компетенций (кого учить?) и выбор методов обучения (как учить?).

6. В условиях ограниченных ресурсов необходимо установить перечень приоритетных для развития компетенций на основе оценки их важности с позиций влияния на достижение организационных целей и про-блемности, определяемой величиной разрыва между требуемым и текущим уровнями. Вследствие наличия разнообразного арсенала методов обучения следует выбирать тот, который обеспечивает получение необходимых результатов при минимально возможных затратах времени и ресурсов.

7. Успешная реализация модели цифровых компетенций компании требует наличия соответствующей организационной культуры и применения цифровых образовательных технологий.

1. Уэйд М. Цифровой вихрь. Как побеждать диджитал-новаторов их же оружием. М.: Эксмо, 2016.

2. Цифровая Россия: новая реальность. URL: https://www.mckinsey.eom/ru/~/media/ McKinsey/Locations/Europe%20and%20 Middle%20East/Russia/Our%20Insights/ Digital%20Russia/Digital-Russia-report.ashx (дата обращения: 12.05.2019).

3. Цифровая трансформация в России: аналитический отчет на основе результатов опроса российских компаний. URL: https:// komanda-a.pro/blog/dtr_2018 (дата обращения: 12.05.2019).

4. Альманах Цифровая экономика. Сколково, октябрь 2017. URL: https://sk.ru/ news/m/skmedia/20434.aspx (дата обращения: 12.05.2019).

5. Ala-Mutka K. Mapping Digital Competence: Towards a Conceptual Understanding. URL: ftp://jrc.es/pub/EURdoc/JRC67075_TN. pdf (дата обращения: 26.05.2019).

6. Iordache C., Ma^n I., Baelden D. Developing Digital Skills and Competences: A QuickScan Analysis of 13 Digital Literacy Models // Italian Journal of Sociology of Education. URL: http://ijse.padovauniver-sitypress.it/system/files/papers/2017_1_2.pdf (дата обращения: 26.05.2019).

7. Доклад о мировом развитии. Цифровые дивиденды. URL: https://data.gov. ru/sites/default/files/presentation/vsemirnyy_ bank_2016_god.pdf (дата обращения: 26.05.2019).

8. The 10 Skills You Need to Thrive in the Fourth Industrial Revolution. URL: https:// www.weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolution (дата обращения: 15.05.2019).

9. DigComp 2.1. The Digital Competence Framework for Citizens. With Eight Proficiency Levels and Examples of Use. URL: http:// publications.jrc.ec.europa.eu/repository/ bitstream/JRC106281/web-digcomp2.1pdf_ (online).pdf (дата обращения: 26.05.2019).

10. The New Foundational Skills of the Digital Economy. Developing the Professionals of the Future. URL: https://www.burning-glass.

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

com/wp-ontent/uploads/New_Foundational_ Skills.pdf (дата обращения: 26.05.2019).

11. Россия 2025: от кадров к талантам. URL: https://www.bcg.com/ru-ru/ perspectives/188095 (дата обращения: 02.06.2019).

12. HR клуб СКОЛКОВО. Новая реальность: предположения и факты. URL: http:// trends.skolkovo.ru/2016/09/hr-klub-skolkovo-novaya-realnost-predpolozheniya-i-faktyi/ (дата обращения: 13.05.2019).

13. Атлас новых профессий. URL: https:// www.skolkovo.ru/public/media/documents/ research/sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas. pdf (дата обращения: 26.05.2019).

14. Безручко П., Шатров Ю., Максимова М. Компетенции неясного будущего. URL: https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyy-i-lichnostnyy-rost/p26131 (дата обращения: 26.05.2019).

15. What are Digital Skills?A Comprehensive Definition for Modern Organizations. URL: http://www.skillsoft.com/assets/white-papers/ Skillsoft_whitepaper_What-are-digital-skills-a-comprehensive-definition.pdf (дата обращения: 14.05.2019).

16. Zaki M., Ismail Abdelaa M.H. Digital Business Transformation and Strategy: What Do We Know So Fa // Working Paper, 2018. URL: https://www.researchgate.net/ publication/322340970_Digital_Business_ Transformation_and_Strategy_What_Do_We_ Know_So_Far (дата обращения: 26.05.2019).

17. Гилева Т.А., Гилев Г.А. Обеспечение цифровой зрелости предприятия: направления и методы // Развитие экономики и менеджмента в условиях цифровизации: тр. науч.-практ. конф. с международным участиемю СПб., 2018. С. 204-224.

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

18. Гилева Т. А. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 5. С. 98-108.

19. Digital Age Learning. EFMD Special Interest Group Report. URL: https://efmdglobal. org/wp-content/uploads/5a_SIG_DAL_Report. pdf (дата обращения: 26.05.2019).

20. Learn Today’s Most In-Demand Skills. URL: https://learndigital.withgoogle.com/ digitalgarage (дата обращения: 26.05.2019).

Economy and management ín branches and fíelds of actmty

21. The Mozilla Learning Network. URL: https://leaming.mozilla.org/en-US (дата обращения: 26.05.2019).

22. Новые технологии в образовании. URL: https://www.cisco.eom/c/ru_ru/solutions/ industries/education.html (дата обращения: 26.05.2019).

1. Ueid M. Tsifrovoi vikhr’. Kakpobezhdat’ didzhital-novatorov ikh zhe oruzhiem [Digital Whirl. How to Win Digital Innovators with Their Own Weapons]. Moscow, Eksmo, 2016. [in Russian].

2. Tsifrovaya Rossiya: novaya real’nost’ [Digital Russia: a New Reality]. Available at: https://www.mckinsey.com/ru/~/media/ McKinsey/Locations/Europe%20and%20 Middle%20East/Russia/0ur%20Insights/ Digital%20Russia/Digital-Russia-report.ashx (accessed 12.05.2019). [in Russian].

3. Tsifrovaya transformatsiya v Rossii: analiticheskii otchet na osnove re-zul’tatov oprosa rossiiskikh kompanii [Digital Transformation in Russia: an Analytical Report Based on the Results of a Survey of Russian Companies]. Available at: https://komanda-a. pro/blog/dtr_2018 (accessed 12.05.2019). [in Russian].

4. Al’manakh Tsifrovaya ekonomika [Almanac Digital Economy]. Available at: https://sk.ru/news/rn/skmedia/20434.aspx (accessed 12.05.2019). [in Russian].

5. Ala-Mutka K. Mapping Digital Competence: Towards a Conceptual Understanding. Available at: ftp://jrc.es/pub/EURdoc/ JRC67075_TN.pdf (accessed 26.05.2019).

6. Iordache C., Marien I., Baelden D. Developing Digital Skills and Competences: A QuickScan Analysis of 13 Digital Literacy Models. Italian Journal of Sociology of Education, 2017. Available at: http://ijse. padovauniversitypress.it/system/files/ papers/2017_1_2.pdf (accessed 26.05.2019).

7. Doklad o mirovom razvitii. Tsifrovye dividendy [World Development Report. Digital Dividends]. Available at: https://data.gov.ru/ sites/default/files/presentation/vsemirnyy_ bank_2016_god.pdf (accessed 26.05.2019). [in Russian].

8. The 10 Skills You Need in the Fourth Industrial Revolution. Available at: https://www. weforum.org/agenda/2016/01/the-10-skills-you-need-to-thrive-in-the-fourth-industrial-revolu-tion (accessed 15.05.2019).

9. DigComp 2.1. The Digital Competence Framework for Citizens. With Eight Proficiency Levels and Examples of Use. Available at: http:// publications.jrc.ec.europa.eu/repository/bit-stream/JRC106281/web-digcomp2.1pdf_ (online).pdf (accessed 26.05.2019).

10. The New Foundational Skills of the Digital Economy. Developing the Professionals of the Future. Available at: https://www.burn-ing-glass.com/wp-ontent/uploads/New_ Foundational_Skills.pdf (accessed 26.05.2019).

11. Rossiya 2025: ot kadrov k talantam [Russia 2025: from Cadres to Talents]. Available at: https://www.bcg.com/ru-ru/perspec-tives/188095 (accessed 02.06.2019). [in Russian].

12. HRklub SKOLKOVO. Novaya real’nost’: predpolozheniya i fakty [HR Club SKOLKOVO. New Reality: Assumptions and Facts]. Available at: http://trends .skolkovo.ru/2016/09/hr-klub-skolkovo-novaya-realnost-predpolozheniya-i-faktyi (accessed 13.05.2019). [in Russian].

13. Atlas novykh professii [Atlas of New Professions]. Available at: https://www. skolkovo.ru/public/media/documents/research/ sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas.pdf (accessed 12.05.2019). [in Russian].

14. Bezruchko P., Shatrov Yu., Maksimova M. Kompetentsii neyasnogo budushchego [Competences of Unclear Future]. Available at: https://hbr-russia.ru/karera/professionalnyyy-i-lichnostnyy-rost/p26131 (accessed 26.05.2019). [in Russian].

15. What are Digital Skills? A Comprehensive Definition for Modern Organizations. Available at: http://www.skillsoft.com/assets/ white-papers/Skillsoft_whitepaper_What-are-digital-skills-a-comprehensive-definition.pdf (accessed 14.05.2019).

16. Zaki M., Ismail Abdelaa M.H. Digital Business Transformation and Strategy: Working Paper, January 2018. Available at: https://www. researchgate.net/publication/322340970_ Digital_Business_Transformation_and_ Strategy_What_Do_We_Know_So_Far (accessed 26.05.2019).

17. Gileva T.A., Gilev G.A. Obespechenie tsifrovoi zrelosti predpriyatiya: napravleniya i metody [Ensuring Digital Maturity of the Enterprise: Directions and Methods]. Trudy nauchno-prakticheskoi konferentsii s mezhdun-arodnym uchastiem «Razvitie ekonomiki i menedzhmenta v usloviyakh tsifrovizatsii» [Proceedings of the Scientific-Practical Conference with International Participation «Development of Economy and Management in the Conditions of Digitalization»]. Saint-Petersburg, 2018. pp. 204-224. [in Russian].

18. Gileva T.A. Tekhnologiya razrabotki programmy strategicheskogo razvitiya person-ala [Technology of Developing a Program for Strategic Staff Development]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom — Management in Russia

Экономика и управление в отраслях и сферах деятельности

and Abroad, 2008, No. 5, pp. 98-108. [in Russian].

Топ-15 компетенций и навыков в цифровой сфере

Институт статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ применил систему интеллектуального анализа больших данных для выявления наиболее востребованных компетенций и навыков в цифровой сфере.

Справочно: Система интеллектуального анализа больших данных iFORA разработана ИСИЭЗ НИУ ВШЭ с применением передовых технологий искусственного интеллекта и включает более 500 млн документов (научные публикации, патенты, нормативная правовая база, рыночная аналитика, отраслевые медиа, материалы международных организаций, вакансии и другие виды источников). В 2020 г. iFORA отмечена в журнале Nature в качестве эффективного инструмента поддержки принятия решений в интересах бизнеса и органов власти.
Для данного исследования проанализированы 38,7 тыс. вакансий, опубликованных на портале hh.ru за 2020–2021 г. и относящихся к сферам математики и компьютерных наук, включая анализ данных, работу с базами данных, информационную безопасность, машинное обучение, разработку программного обеспечения (ПО), системы связи.
Компетенция — комбинация знаний и опыта для достижения определенных целей в рабочих условиях.
Навык — совокупность приобретенных в процессе обучения и развития способностей или умений, направленных на решение практических задач.

Главные выводы:

Согласно данным опроса 1784 организаций из 30 регионов России, проведенного ИСИЭЗ НИУ ВШЭ, 46% из них планируют расширить применение цифровых технологий, при этом каждая третья — в ближайшие пять лет. Под влиянием цифровизации меняется структура и требования к компетенциям специалистов, усложняются задачи, которые необходимо решать. Традиционные должности трансформируются в сторону мультифункциональности, сотрудники вынуждены постоянно расширять и «пересобирать» набор знаний под возникающие задачи. Наблюдается тенденция перехода компетенции в роль навыка. Так, владение языком программирования зачастую появляется в описаниях вакансий наряду со знанием иностранного языка.

Наиболее востребованы в цифровой сфере компетенции по обработке, обмену, хранению и защите информации. Неуклонно возрастает спрос на работу с базами данных (табл. 1).

ИСИЭЗ НИУ ВШЭ

Современная высокотехнологичная среда ставит перед профессионалами высокоуровневые задачи, связанные с моделированием и принятием решений на основе продвинутой аналитики, в т. ч. с использованием больших данных.

Рост числа проектов на основе цифровых технологий повышает востребованность разработчиков ПО, занимающихся созданием различных ИТ-продуктов: операционных систем, мобильных приложений, веб-сайтов, интерфейсов к базам данных, компьютерных игр и т. д. Среди обязательных навыков для программистов — знание одного или нескольких популярных языков программирования, SQL, алгоритмов машинного обучения, методов защиты информации. В связи с развитием рынка мобильных устройств и ростом масштабов их использования разработка мобильных приложений остается одной из самых востребованных компетенций.

Во всех секторах экономики растет спрос на специалистов с навыками проектирования и знанием технических предметных областей, методов и технологий проектного управления, способных разрабатывать и внедрять информационные системы, применяемые для автоматизации процессов управления. По крайней мере один из типов информационных систем (ERP, CRM, SCM) в России использует каждая третья организация предпринимательского сектора.

Совершенствование существующих и появление новых программных продуктов разной направленности влечет за собой спрос на специалистов, обладающих не только компетенциями разработчика, но и управленческими навыками. Высоко ценятся общие для всех специалистов цифровой сферы базовые компетенции и навыки: владение английским языком, деловая коммуникация, управление проектами, работа в команде, навыки в сфере бизнеса и подготовки презентаций, аналитическое мышление, ориентация на результат, управление временем.

Общие требования к резюме соискателей в цифровой сфере схожи, требования к опыту работы различаются в зависимости от уровня задач и должности специалиста. Для позиций middle и senior обязательным условием является опыт соответствующей работы минимум от двух до пяти лет. Опыт работы более года указан в большинстве предложений (от 70 до 92% в зависимости от направления). Заметнее всего спрос на сотрудников с таким опытом в сфере информационной безопасности, машинного обучения, анализа больших данных и разработки ПО. Исключением являются вакансии в области систем связи: здесь более четверти вакансий доступны для соискателей без опыта работы (рис. 1).

Математика выделена в отдельное направление неслучайно. Компании зачастую привлекают математиков и разработчиков-математиков для создания и совершенствования алгоритмов. Работодатели рассчитывают на более высокий уровень компетенций таких специалистов за счет понимания ими предметных основ.

Источники: расчеты на основе системы интеллектуального анализа больших данных iFORA (правообладатель — ИСИЭЗ НИУ ВШЭ), проведенные в рамках деятельности Научного центра мирового уровня «Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала» (соглашение о предоставлении гранта Минобрнауки России № 075-15-2020-928).

Материал подготовили Софья Черногорцева, Анастасия Вертинская

Данный материал ИСИЭЗ НИУ ВШЭ может быть воспроизведен (скопирован) или распространен в полном объеме только при получении предварительного согласия со стороны НИУ ВШЭ (обращаться issek@hse.ru). Допускается использование частей (фрагментов) материала при указании источника и активной ссылки на интернет-сайт ИСИЭЗ НИУ ВШЭ (issek.hse.ru), а также на авторов материала. Использование материала за пределами допустимых способов и с нарушением указанных условий приведет к нарушению авторских прав.

См. также:

Компетенции «будущего» в условиях цифровой экономики

Кожухова Н.В. 1 , Серпухова Е.П. 2 , Веселова Ю.В. 3 , Кожухова Д.А. 1
1 Самарский государственный экономический университет, Россия, Самара
2 Самарский государственный технический университет, Россия, Самара
3 Самарский государственный университет путей сообщения, Россия, Самара

Скачать PDF | Загрузок: 156 | Цитирований: 18

Еще публикации на эту тему:

Цифровые компетенции молодежи как базис развития экономики будущего (Зинич А.В., Ревякина Ю.Н. и др.) // Вопросы инновационной экономики. № 4 / 2022

Развитие цифровых компетенций персонала (Герчикова Т.Я, Дегтярёв Н.И. и др.) // Экономика труда. № 6 / 2021

Статья в журнале

Цитировать:
Кожухова Н.В., Серпухова Е.П., Веселова Ю.В., Кожухова Д.А. Компетенции «будущего» в условиях цифровой экономики // Экономика, предпринимательство и право. – 2021. – Том 11. – № 7. – С. 1875-1892. – doi: 10.18334/epp.11.7.112993.

Эта статья проиндексирована РИНЦ, см. https://elibrary.ru/item.asp?id=46397548
Цитирований: 18 по состоянию на 28.06.2023

Аннотация:
Мировое сообщество «захватила» глобальная цифровизация. Предприятия погрузились в цифровую перестройку, с учетом сложностей природы технологий Индустрии 4.0. Промышленность и предпринимательство трансформируют бизнес – процессы. Диффузия «сквозных» цифровых технологий в мировую экономику требует и пересмотра роли и места человека в этом процессе. В связи с этим в статье рассматривается комплексное понимание необходимых навыков цифрового будущего, анализируются их различные аспекты, определяется концептуальный аппарат проблем развития цифровых навыков. Освещены проблемы, с которыми сталкивается бизнес и современная система образования на разных уровнях обучения цифровым навыкам. Обобщаются и анализируются существующие и только зарождающиеся, но перспективные подходы к решению образовательных задач. Рассмотрены инструменты прогнозирования компетенций «будущего» в соответствии с предполагаемыми рыночными условиями, с учетом международных факторов изменений — инновационного и технологического прогресса.

Ключевые слова: компетенции, цифровые навыки, управление персоналом, адорнация, технологический форсайт

JEL-классификация: J24, M53, O15

Похожие статьи:

Человекоцентричность – необходимое условие экономики будущего (Гальченко С.А., Сезонова О.Н. и др.) // Лидерство и менеджмент. № 2 / 2022

Введение

По мере того, как человечество движется в современную эпоху, мы обнаруживаем, что модели компетенций, существующие сейчас, уже не отвечают глобальным вызовам мировой экономики и требуют обновления через механизм трансформации. Зная преимущества поиска шаблонов и понимания границ наших врожденных чувств, мир разработал и продолжает разрабатывать методы и инструменты для сбора информации, выходящей за пределы возможностей нашего сознания. Сначала общество создавало телескопы, микроскопы, все более точные часы, световые призмы, весы, термометры, электрические измерительные приборы и химическое оборудование. Теперь человечество на несколько поколений дальше, и использует спутники, ускорители частиц, секвенаторы ДНК, электронные микроскопы, медицинское диагностическое оборудование всех типов и это лишь некоторые из них. С помощью нанотехнологий и инструментов цифровизации (IIoT и Al, low-code инструменты, предиктивные функции, применение принципов Agile и др.) человечество продолжает собирать поразительными темпами информацию о мире. [8] (Kozhukhova, Kozhukhova, 2021). Эту полученную информацию применяют для экстраполяции закономерностей и законов в мире, и обозначения шагов, необходимых для достижения в каждой из рассматриваемых технологий (например, технологии формирования компетенций будущего). Инструменты новой реальности требуют от того кто их применяет умений, навыков и знаний [13] (Ponisciakova, 2020). Следовательно, должны трансформироваться и образовательные траектории эпохи цифрового мира, формирующие фундамент так необходимых ему компетенций и навыков.

В основе работы лежит выявление новых тенденций и разрывов между требованиями к знаниям, умениям и навыкам специалистов, которые изменят глобальное общество и глобальный рынок и наличием компетенций, имеющихся у работников наших дней. Рассмотрена необходимость изменений образовательных технологий, в связи с этим, с уклоном на бизнес-стратегии, процессы проектирования, инновации и социальные дилеммы. Выявлена взаимосвязь между процессом формирования компетенций и требованиями рынка будущего. Описано видение образовательных траекторий XXI века. Выявлены ценности образования XXI века как фундамента, на котором строятся и закладываются требуемые компетенции будущего. Для проведения исследования использовались следующие методы: теоретический анализ подходов, анализ открытых источников данных социологических исследований.

Перед авторами стояли вопросы освещения основных аспектов касающихся рассмотрения образовательных траекторий XXI века, а так же компетенций будущего, их структурирования, типологизации. Что мы понимаем под компетенцией? Как понятие компетенции соотносится с понятием навыков?! Какова их типологизация? Необходимость выделить основные категории и дать их трактовку. Какова методология, используемая при формировании модели компетенций будущего? Какую технологию целесообразно использовать? Каковы риски и успехи ее использования?

Методология

Динамика цифровой трансформации мирового рынка диктует определение потребностей в компетенциях будущего. В этом контексте именно прогнозирование потребностей в будущих компетенциях становится практикой, которая поможет сбалансировать рынок труда. В связи с этим разработка перспективной образовательной политики становится приоритетным направлением исследований.

Содействие развитию человеческого капитала в эпоху цифровизации должно осуществляться через:

— непрерывное обучение, в ходе которого происходит усвоение компетенций цифрового будущего (модель «универсальных» компетенций);

— переход к новой роли в усвоении цифровых навыков обучаемых и обучающих (смещение акцента с «to teach» («учить») к «to learn» («учиться»), то есть процесс обучения приобретает не только новые функции, но и новое в уже существующих функциях);

— разработку и осуществление программ подготовки ИТ-профессионалов в области цифровых технологий будущего;

— применение в обучении гибких образовательных технологий и инновационных моделей в образовательном процессе, отвечающих глобальным вызовам и бурному развитию технологий;

— достижение оптимального сочетания «мягких», профессиональных и цифровых навыков (разумный баланс),

К рассмотрению предлагается следующая структура типологизации необходимых цифровому обществу «универсальных» навыков (рис.1).

Типологизации «универсальных» навыков

«Универсальные» навыки	Применение
Профессиональные навыки	Профессиональные навыки поддаются измерению и обычно приобретаются в рамках программ формального образования и обучения, программ сертификации, а так же опыта работы. Это специальные навыки, способности, необходимые для работы и / или отрасли. Данные навыки могут включать в себя, например, владение: иностранными языками, управление определенным оборудованием или механизмами и другие.
«Мягкие» навыки	Это способности, которые можно применить в любой работе. Часто межличностные навыки обозначаются как «навыки работы с людьми» или «социальные навыки» и включают в себя: коммуникации, обслуживание клиентов, решение проблем, тайм-менеджмент, лидерство, многозадачность и др.Т.е. «мягкие» навыки включают в себя атрибуты и личностные качества, которые помогают сотрудникам взаимодействовать с другими и добиваться успеха на рабочем месте. «Мягкие» навыки развить гораздо сложнее, потому что они, как правило, являются личностными чертами и поэтому чрезвычайно ценны для работодателей.
«Цифровые» навыки	Программирование, разработка веб-приложений (мобильная и адаптивная веб-разработка, дополненная реальность (AR) и виртуальная реальность (VR)), анализ цифрового бизнеса (цифровой бизнес-анализ), цифровой дизайн и визуализация данных, управление цифровыми проектами, разработка цифровых продуктов и услуг, управление цифровыми продуктами, цифровой маркетинг (инструменты цифрового маркетинга, инструменты аналитики, социальный медиа маркетинг, контент-маркетинг, SEO, UX (дизайн пользовательского опыта)), социальные сети, аналитика данных (Data Scientists), способность принимать решения на основе анализа больших данных), кибербезопасность.

Источник: составлено авторами

См. также:

Поскольку профессиональные навыки напрямую связаны с технологиями, которые очень быстро обновляются в цифровой среде, для этого также потребуются более гибкие, инновационные инструменты для оценки будущих потребностей в компетенциях, которые точно соответствуют специфике отраслей, в том числе высоких технологий. Определяя потребности рынка возникает необходимость в синхронизации темпов изменений с темпами адаптации к изменениям [17] (Shevyakova, Petrenko, Urazbekov, 2020).

Компетентность необходима в области исследований и разработок, инноваций, во внедрении и адаптации новых технологий (бизнес-навыки, управленческие навыки), а также в эксплуатации и обслуживании новых технологий [5] (Kozhukhova, Kozhukhova, 2020). Внедрение новых технологий окажет положительное влияние на конкурентоспособность участников экономических отношений [15] (Veis, Eremicheva, Kostyleva, Tikhonov,2021).

Высокотехнологичные отрасли экономики часто ассоциируются с быстро меняющимися условиями и, следовательно, с неопределенностью. Однако они, как правило, предлагают более квалифицированные рабочие места и более высокие доходы. В то время как инвесторы ищут глобальные промышленные центры в поисках следующего крупного рынка, государство пытается применять соответствующие стратегии для обеспечения того, чтобы следующее поколение работников обладало необходимыми компетенциями посредством технического и профессионального образования и подготовки (профессионально-техническое образование) и высшего образования (высшее образование).

Цикл воздействия технологий и компетенций включает в себя следующее: технологии указывают на потребность в компетенциях, а они, в свою очередь, определяют применение технологий.

Конвергенция прогнозирования компетенций и технологического прогнозирования поможет определить потребности в будущих компетенциях, а также скоординировать процесс изменения и появления профессий в ключевых секторах в контексте меняющейся технологической среды.

Методология прогнозирования будущих компетенций (основанная на технологическом форсайте) направлена на выявление наиболее подходящих методов и решений, отвечающих требованиям изменений национального законодательства, а также использовании передового опыта, с целью минимизации, возникающего в ходе технологических изменений, расхождения между предложением и спросом на компетенции. Технологическое прогнозирование компетенций поможет дополнить существующие методы прогнозирования компетенций. Зарубежные практики, например, используют «метод профессионального профиля для будущего промышленных предприятий», разработанный Национальной службой промышленного образования Бразилии (SENAI), а так же метод технологического радара Fraunhofer, используемый в Германии [10].

Для технологического прогнозирования компетенций важнейшим параметром является выбор соответствующего сектора экономики. Метод должен применяться, прежде всего, за счет использования передовых технологий, в отраслях с высоким потенциалом изменений. Такие сектора экономики, чаще всего, становятся центрами НИОКР, прямых иностранных инвестиций, талантливых кадров.

Бесспорным фактом является влияние технологий на изменение структуры занятости в отраслях, так как они оказывают положительное влияние на профессии, требующие специализированных и уникальных компетенций, а зачастую и отрицательное влияние на профессии, в которых доминируют типичные задачи [14]. Например, в период 2010-2020 годов занятость среди высококвалифицированных работников – увеличивалась, в то время как занятость среди низкоквалифицированных работников сокращалась. Это объясняется тем, что часть работающего населения не имела компетенций для достижения успеха на рынке труда (например, рабочие места с высокой добавленной стоимостью). Работники с низким уровнем образования в наименьшей степени, по сравнению с работниками с высоким уровнем образования, стремятся к постоянному обучению и развитию, в результате чего им трудно адаптироваться к быстро меняющимся и растущим требованиям к квалификации и приобретению новых знаний.

См. также:

Согласно статистическим данным около 50 процента ищущих работу лиц со средним или высшим образованием согласились работать на должностях с более низкими требованиями. По мнению авторов, это может свидетельствовать, во-первых, о том, что навыки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют требованиям рабочего места, а во-вторых, о сложной ситуации на рынке труда для самих работников — работа с более низкими требованиями к образованию иногда более доступна по цене, чем работа, требующая высокого уровня образования и специальности, которую имеет работник.

Определим основные понятия, методологии и технологии, использованные авторами.

Компетентность — это способность, воплощенная (в достаточном объеме) в сочетании знаний, навыков, квалификации, добавляющих ценность и позволяющих успешно выполнять определенную деятельность.

Наиболее распространенной технологией развития компетенций будущего является технология форсайта. Этот метод оценки направлен на выявление тенденций в науке, технике, экономике и обществе в целом, которые должны осуществляться системно, с тем, чтобы в дальнейшем высветить стратегию развития исследований и поиска технологий будущего, которые принесут пользу обществу.

Будущее состояние компетенций представляет собой набор методов прогнозирования. Методы форсайта используются в мировой практике по многим проблемным ситуациям. Форсайт компетенций — это совокупность методов форсайта, используемых при качественном прогнозировании компетенций, необходимых для будущих потребностей экономики, определенных сфер деятельности или отраслей. Профессионалы МШУ «Сколково» объединили передовые подходы к прогнозированию и методологию технологического форсайта, с целью определения компетенций «будущего». Так же был закреплен подход с учетом изменений в секторах экономики как определяющий будущие потребности в возникающих и планируемых компетенциях, опирающийся на инновации и происходящие технологические изменения. Методика разработанная в «Сколково» предполагает прогнозирование на перспективу в 3-х периодах (краткосрочная, среднесрочная и долгосрочная) [14].

Технологический форсайт компетенций — современный инструмент, включающий в себя как прогнозирование будущих компетенций, так и методологию технологического форсайта, позволяющий выявлять будущие потребности в компетенциях во взаимосвязи технологических изменений и инноваций.

Методология технологического форсайта включает в себя: механизм формирования идей будущего отрасли и работающих в ней специалистов или реинжиниринг существующей концепции развития; применение технологического форсайта компетенций в дальнейшем их прогнозировании, а так же составление дорожной карты мероприятий и рекомендаций по ее осуществлению для всех заинтересованных сторон включая систему образования, представителей рынка труда и других государственных органов, определяющих политику, для минимизации расхождения между предложением и спросом на компетенции. Данные этапы составляют фундамент методологии технологического форсайта и называются сессией форсайта.

Метод технологического форсайта, основанный на передовом международном опыте, представляет собой новый сценарный подход к прогнозированию потребностей в будущих компетенциях. Для руководителей предприятий, а также ученых, практиков и специалистов важно ориентировать мировое сообщество на изменения в организации труда, профессиональные задачи и потребности в будущих компетенциях, отвечающие передовым тенденциям развития цифрового общества.

Отметим, что необходимость в сопровождении экспертов, обладающих специфическими навыками и необходимыми знаниями требуется на каждом этапе форсайт-сессии.

Успехи и риски методологии форсайта состоят в следующем:

Успех — долгосрочный прогноз позволяет подготовить систему образования к формированию новых компетенций; формированию целевых показателей для государства, политиков, образования с заинтересованными сторонами;

Риски — ошибки в прогнозном периоде (компетенции могут еще не быть востребованы или подготовка и реализация затягивается); субъективные сдвиги в постановке приоритетов, появление новых тенденций; существующий человеческий капитал и существующие компетенции остаются вне поля зрения; проблемы, которые необходимо решить сегодня, не решаются.

Кроме использования технологического форсайта, нацеленного, прежде всего на формирование навыков «будущего» путем прогнозирования в разных периодах, возможно применение и процесса постоянного совершенствования трансформирующихся компетенций – технологии адорнации навыков.

Вводится новое понятие «адорнация» («аdornation» — от глагола украшать, преображать) применительно к процессу дополнения («нанизывания») сформированных компетенций («аdornation of competencies») с целью доведения их до требуемых для работы в цифровой среде.

См. также:

Развитие цифровых компетенций персонала (Герчикова Т.Я, Дегтярёв Н.И. и др.) // Экономика труда. № 6 / 2021

Впервые применила дифиницию «адорнация» («аdornation») к определению «украшения» (совершенствования) компетенций Экта Шарма (Dr.Ekta Sharma) — эксперт по менеджменту в области OB и HR., доктор Ахмедабадского университета Школы менеджмента Амрута Моди (Ahmedabad University Amrut Mody School of Management (AMSOM)) в своей работе «Роль высших образовательных учреждений в развитии человеческого капитала мира с помощью карты компетенций» («Role of Higher Education Institutions towards developing the Human Capital of the world through competency mapping») [18] (Sharma, 2015).

Она рассматривали данное понятие в пояснении процесса усовершенствования компетенций обучающихся (студентов), с целью дальнейшего усиления их конкурентоспособности как будущих специалистов на рынке труда. Согласно предложенной Эктой Шарма концепции, смысловое наполнение миссии и системы ценностей позволяет украсить компетенции с учетом требований социальной роли выпускника как исполнителя миссии вуза и помогает выпускнику детально и наилучшим образом воплотить корпоративную ценность, идеалы в деятельности [18] (Sharma, 2015).

Мы же предлагаем применить данную понятийную характеристику в контексте ее применения к совершенствованию компетенций специалистов, уже обладающих определенными навыками, к цифровой среде.

Таблица 2 Модель использования адорнации компетенций

Определение	Адорнация – это процесс совершенствования имеющихся компетенций специалистов, а так же приращение новых, с целью доведения их до требуемых для работы в цифровой среде
Технология	Технология адорнации строится на переходе от исходного набора компетенций к набору компетенций, отвечающих требованиям новых высокотехнологичных процессов.
Методология:
Потребность	Нехватка профессионалов, способных осуществлять деятельность в среде высоких технологий, генезисом которой служит реструктуризация проводимая на предприятиях и в отраслях.
Цель	Выработка компетенции, требуемых для освоения инновационных технологий для работы на передового оборудовании, с учетом дальнейшего эффекта от использования.
Проблемы	Носители знаний в учебных заведениях и обучающих организациях не обладают требуемыми навыками для освоения и применения инновационных технологий
Решение	Адорнация компетенций носителей знаний в учебных заведениях и обучающих организациях.
Изменение концепции образовательного процесса	Целесообразность формирования образовательной платформы, основанной на использовании обучающих контентов программ-симуляторов, мобильной и адаптивной веб-разработки визуализации данных, дополненной (AR) и виртуальной реальности (VR).
Результат	Готовые специалисты, способные осуществлять деятельность в среде высоких технологий (например на конкретно заданном предприятии)

Источник: составлено авторами

Следовательно, в соответствии с используемой методологией, возникает целесообразность и необходимость интегрировать и дополнить технологии формирования компетенций для достижения наибольшего эффекта в прогнозировании будущих компетенций. В свою очередь в условиях цифровизации экономики предлагается для специалистов поколения Y и Z формировать следующие компетенции:

Рисунок 2. Модель компетенций

Источник: Составлено автором.

Глобальная компетентность фокусируется на взгляде вовне на мир, чтобы получить дальнейшее видение и понимание, в то время как культурная компетентность означает взгляд вовнутрь предприятия или рабочего места, чтобы научиться общаться и понимать различные культурные практики.

См. также:

Глобальные и культурные компетенции включают в себя знания и навыки, необходимые персоналу для достижения успеха в современном взаимосвязанном мире, а также для полноценного участия в решении вопросов глобального значения. Персонал должен обладать критическим мышлением, коммуникативными, социально-эмоциональными и языковыми навыками, чтобы эффективно работать не только внутри страны, но и взаимодействовать с партнерами других мировых держав. Понимание и оценка нашей разнообразной страны и других частей мира, включая различные религии, культуры и точки зрения, являются важными элементами глобальной и культурной компетенции.

Культурный интеллект — это широко передаваемый навык, который помогает добиваться успеха, соревноваться и сотрудничать во все более быстро изменяющемся мире. И невозможно по-настоящему понять культуру, не понимая сначала ее языка. Персонал, владеющий двумя, тремя, четырьмя языками, лучше подготовлен к каждому этапу своей карьеры и жизни.

Возникает вопрос: есть ли подход, который будет способствовать развитию людей всех поколений? Признаем, что все люди стремятся к мастерству в профессии и самосовершенствованию. Использование моделей компетенций для стимулирования внутренней мотивации профессионального развития — работает для всех, поскольку мотивация к мастерству — это человеческая черта.

Чтобы выжить в цифровом будущем, организациям нужна гибкая структура, гибкая культура и сотрудники, которые «готовы к цифровым технологиям», чтобы справляться с быстро меняющимися обстоятельствами [11] (Popov, Didkovskaya, 2020). Готовность к цифровым технологиям — это не владение технологиями, это не проблема, может ли сотрудник использовать Excel или мобильные устройства, данная готовность также не связана и с возрастом сотрудников. Этот важный вопрос связан, прежде всего, с тем, что теперь каждому сотруднику нужна возможность выполнять задачи, управлять информацией, делиться знаниями и работать с другими людьми в цифровом контексте.

В настоящее время «на рабочем месте» чаще всего востребованы следующие компетенции: обучаемость (желание развиваться и совершенствоваться), гибкость (способность быстро и эффективно адаптироваться) и любознательность (открытость к изменениям, а также мотивация по поводу новых подходов и инициатив). Если сотрудники наберут низкий балл по этим ключевым компетенциям, они вряд ли будут чувствовать себя комфортно на цифровом рабочем месте. Так же если им не нравится их новая работа, они вряд ли будут эффективны в своей роли. Готовность к цифровым технологиям в конечном итоге зависит от того, предпочтут ли они работать с помощью данных технологий .

Хотя эти компетенции чаще всего востребованы, другие не менее важны. Они различаются в зависимости от статуса, должности, о которой идет речь и необходимой глубины освоения требуемых компетенций. В зависимости от должности, потребуются разные степени компетентности в этих областях [8] (Makhmudova, Kozhukhova, 2021).

Перечисли вспомогательные компетенции:

Стремление к успеху (проактивное проявление инициативы и доведение до конца для достижения целей);

Обработка данных (оценка ситуаций и анализ информации для принятия решений на основе данных);

Стратегическое мышление (творческое решение проблем и соблюдение баланса между потребностями всех заинтересованных сторон);

Деловая «хватка» (понимание бизнеса и потребностей клиентов, а также разработка новых возможностей);

Виртуальное сотрудничество (удаленное взаимодействие с другими, а также совместная работа для достижения общих целей);

Цифровая коммуникация (общение, влияние и поддержание взаимопонимания с другими сотрудниками с помощью технологий) [7] (Kozhukhova, Veselova, Chekuldova, 2021).

Психическая выносливость (стойкость и способность справляться с давлением и неудачами);

Коучинговое мышление (поддержка развития других и их мотивация посредством обратной связи и поощрения).

Независимо от того, как меняются технологии или развиваются рабочие места, эти компетенции помогут адаптироваться и преуспевать в цифровом мире. Некоторые из них представляют собой новые версии установленных компетенций. Например, способность сотрудничать с другими всегда была важна в организациях. Однако есть тонкая, но значительная разница между поведением и отношением, которые требуются для достижения этого с помощью технологий, а не «лицом к лицу».

Успех любой организации заключается в привлечении, развитии, воспитании, привлечении и удержании нужных сотрудников. С помощью новой модели компетенций можно обеспечить будущее организации в нестабильном, неопределенном, сложном и неоднозначном (VUCA) мире, соответствующим образом развивая персонал и нанимая новых, разбирающихся в цифровых технологиях сотрудников.

Результаты

В связи с трансформациями в экономическом мире связанными с масштабной цифровой революцией изменились ценности образования XXI века, траектория которых должна включать особый набор навыков и компетенций, таких как синергия технологий управления бизнес-процессами (BPM) и управления взаимоотношениями с клиентами, роботизированная автоматизация процессов, облачные вычисления, гибкое управление программами, кибербезопасность, а также навыки эффективных внутренних и внешних коммуникаций, информационную грамотность.

См. также:

Образовательные инициативы 3.0 опираются, в первую очередь, на образ мышления, а ожидаемый результат процесса обучения – приобретение, применение и дальнейшее наращивание когнитивных, эмоциональных и стратегических компетенций в конкретной деятельности. Разрабатываются движения по собственной образовательной траектории, с конструированием уникальных знаний в условиях практико-ориентированной деятельности, появляется возможность широкого выбора предметных областей знаний, выбор как будет построен данный процесс и какие ресурсы будут применяться.

Предприятия уже сейчас должны разрабатывать комплексные программы по развитию компетенций на перспективу, которые помогут сотрудникам прокачать навыки для их деятельности в новых условиях.

Работодатели выделяют следующие наиболее востребованные компетенции: цифровые навыки, креативность, мышление и решение проблем, умение взаимодействовать с другими людьми, осознанность и управление собой, обучаемость и открытость новому [1].

Структурирование сходных по содержанию компетенций решается с помощью кластеризации (т.е. объединение компетенций в единый смысловой блок) (рис.2). Например, в моделях целесообразно выделить кластеры направленные на интеллектуальную (мыслительную) деятельность «Мышление и решение проблем», достижение результата, работа с людьми (взаимодействие), работа с информацией и др.

Рисунок 2. Доля компетенций в кластере

Источник: Составлено автором.

Данные навыки требовались и раньше, но их значимость в настоящее время значительно выросла. Например, ранее работники творческих профессий чаще других применяли в своей деятельности креативность, в настоящих же условиях креативность рассматривают как нестандартный подход к решению поставленных задач или же наоборот принятие решений в сложных, нестандартных ситуациях, что необходимо для продвижения сотрудников на более высокий уровень.

Взаимодействие друг с другом сейчас находит свое отражение в деятельности в условиях удаленности, в применении гибкости в работе, активно практикуя при этом использование сервисов и цифровых инструментов. Через этот фокус и строятся компетенции будущего. Но эти компетенции важны и в текущих реалиях. По большому счету то, к чему готовились работники в ближайшем будущем, в связи с пандемией и изоляцией стало критично востребованным на данный момент.

Цифровые навыки подразумевают применение работником умений и знаний для оборудования своего рабочего места удаленно, настройки или установки всех необходимых для результативной деятельности сервисов [6] (Konstantinova, Kudayeva,2020).

Так же острая необходимость возникла в формировании коммуникаций с другими удаленными сотрудниками (коллегами, а так же поставщиками, потребителями) и в целом с разрозненной рабочей командой. Востребованы способности к быстрому обучению и открытость всему новому.

Результативность сотрудников с учетом «удаленки» диктует то, на сколько быстро пройдет их адаптация к новым условиям и как они построят свой рабочий процесс «по новому» для достижения заданного вектора эффективности. Психологическое равновесие сотрудника может быть достигнуто умениями управлять собой и осознанностью того что происходит.

Предлагаемы компетенции достаточно устойчивы и в отличие от профессиональных навыков они не устареют. Современные технологии, развивающие критическое и креативное мышление, найдут применение в более быстрой адаптации к быстро изменяющимся условиям и новым требованиям. Но насколько такие компетенции будут нужны и социально значимы, зависит и от самого сотрудника, участвующего в трудовом процессе в том числе.

Так же следует переключить данные компетенции на практику, где применять их уже в качестве проблемно ориентированных инструментов для предприятий.

Так как компетенции сформированы в группы, то их целесообразно выстраивать последовательно, используя для каждой группы свои инструменты развития. Получается, что на каждую группу компетенций приходится по четыре инструмента развития, проходя которые, будет создаваться новый проект или продукт. Предлагается часть программ направить на фундаментальные навыки по личной и командной эффективности, часть — на конкретные инструменты.

См. также:

Цифровая трансформация мира диктует и ключевые тренды в образовании: персонализация образования (на всех уровнях — целеполагание; прогнозирование и планирование образовательной траектории; различия в глубине и скорости); деятельность проводится в информационной среде (фиксируется ход и результаты образовательного процесса, размещение заданий и их выполнение, комментарии к ним; все прозрачно); измерение состояния и изменений (анализ и интерпретация; изменение важнее, чем величина; анализ больших данных, алгоритмы искусственного интеллекта; учащиеся машины (machine learning)).

На сегодняшний день обучение персонала только лишь с целью актуализации потребностей самой компании и личного удовлетворения текущих потребностей сотрудников – не актуально. Задан новый вектор обучения с ориентацией на перспективные потребности рынка, гораздо более важный, обеспечивающий свободный доступ персонала к учебным программам, способствующим непрерывному развитию профессиональных навыков.

По мере того как передовой опыт в формировании политики в области образования способствует совершенствованию во всех областях экономического развития, приоритетным направлением исследований становится разработка политики в образовании, ориентированной на перспективу. Поэтому прогноз потребностей в компетенциях должен проводится постоянно, поскольку это придаст рынку труда сбалансированность благодаря глубокой оценке образовательной политики: в среднесрочной и долгосрочной перспективе рынок труда будет насыщен специалистами, владеющими компетенциями, которые удовлетворят соответствующие потребности современного рынка, минимизирую, тем самым, недостаток компетенций, так как образовательные организации были информированы и имели достаточно времени в запасе для приспособления к требованиям рынка.

Заключение

Следовательно, важность квалифицированных кадров трудно переоценить не только для организаций-работодателей, но и для страны. Сотрудники с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков являются ценным активом в развитии конкурентоспособной, устойчивой и инновационной экономики, а также в достижении стратегических целей на национальном и европейском уровнях. Таким образом, по мере изменения структуры экономики, а именно, перехода к экономической модели, основанной на знаниях и инновациях, ускоряются изменения требований к профессиональным компетенциям. В результате возникает стойкое несоответствие между навыками, приобретаемыми работником, и требованиями организаций и современного рынка.

1. Агентство стратегических инициатив: Неформальное образование. [Электронный ресурс]. URL: https://asi.ru/leaders/initiatives/education_leaders/future_skills/ (дата обращения: 20.07.2021).
2. Černe M., Batistič S., Kenda R. HR systems, attachment styles with leaders, and the creativity–innovation nexus // Human Resource Management Review. – 2018. – № 28(3). – p. 271-288.
3. Долженко Р., Гиниева С. Об использовании профессиональных сообществ в управлении персоналом // Общество и экономика. – 2017. – № 10. – c. 140-150.
4. Дробот Е.В., Макаров И.Н., Почепаев И.А. Как компании могут использовать человеческие ресурсы для достижения целей устойчивого развития // Лидерство и менеджмент. – 2021. – № 1. – c. 85-108. – doi: 10.18334/lim.8.1.110932.
5. Кожухова Н.В., Кожухова Д.А. Современные проблемы управления персоналом на предприятиях в период становления «Индустрии 4.0» // Наука XXI века: актуальные направления развития. – 2021. – № 1-1. – c. 401-406.
6. Кожухова Н.В., Кожухова Д.А. Модель компетенций как инструмент оценки и развития сотрудников в управлении персоналом современной компании // Российская наука: актуальные исследования и разработки: Сборник научных статей X Всероссийской научно-практической конференции, в 2-х ч. Самара: Изд-во Самар. гос. экон. ун-та. 2020. – c. 85-89.
7. Константинова Д.С., Кудаева М.М. Цифровые компетенции как основа трансформации профессионального образования // Экономика труда. – 2020. – № 11. – c. 1055-1072. – doi: 10.18334/et.7.11.111073.
8. Kozhukhova N.V., Veselova J.V., Chekuldova S.V. Application of IT technologies in personnel management in the era of digitalization. / Digital Economy and the New Labor Market: Jobs, Competences and Innovative HR Technologies. — Cham: Springe, 2021. – 184–192 p.
9. Makhmudova I.N., Kozhuhova N.V. New perspective in projecting university graduates’ competencies: Talent management. / Engineering Economics: Decisions and Solutions from Eurasian Perspective. — Cham: Springer, 2021. – 606-612 p.
10. Martins V.W.B., Rampasso I.S., Anholon R., Quelhas O.L.G., Leal Filho W. Nowledge management in the context of sustainability: Literature review and opportunities for future research // Journal of Cleaner Production. – 2019. – № 229. – p. 489-500.
11. Jobs lost, jobs gained: workforce transitions in a time of automation, 2017. McKinsey Global Institute (MGI). [Электронный ресурс]. URL: https://www.mckinsey.com/mgi/overview (дата обращения: 20.07.2021).
12. Попов Е. С., Дидковская Я. В. Цифровые компетенции специалистов поколения Y и Z в условиях цифровизации экономики // Стратегии развития социальных общностей, институтов и территорий: Материалы VI Международной научно-практической конференции. Министерство науки и высшего образования Российской Федерации; Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б. Н. Ельцина. Екатеринбург, 2020. – c. 58-64.
13. Pechová J. Personnel trends in a globalised world // In T. Kliestik (Ed.),Proceedings of the 19th International Scientific Conference Globalization and its Socio-Economic Consequences 2019 – Sustainability in the Global-Knowledge Economy: SHS Web of Conferences, 74 (01024). Les Ulis: EDP Science. 2020.
14. Ponisciakova O. Knowledge management and its application in human resources management in the context of globalization // In T. Kliestik (Ed.),Proceedings of the 19th International Scientific Conference Globalization and its Socio-Economic Consequences 2019 – Sustainability in the Global-Knowledge Economy: SHS Web of Conferences, 74 (01026). Les Ulis: EDP Science. 2020.
15. Skolkovo: Atlas of new professions. [Электронный ресурс]. URL: http://www.skolkovo.ru/public/media/documents/research/sedec/SKOLKOVO_SEDeC_Atlas_2.0_Eng.pdf (дата обращения: 20.07.2021).
16. Veis Y.V., Eremicheva O.Y., Kostyleva I.B., Tikhonov V.S. HR training in digital economy: Innovative investment projects. / In book: Engineering Economics: Decisions and Solutions from Eurasian Perspective. — Cham: Springer, 2021. – 688-696 p.
17. Шевякова А.Л., Петренко Е.С., Уразбеков А.К. Развитие компетенций для Индустрии 4.0: квалификационные требования и решения // Вопросы инновационной экономики. – 2020. – № 1. – c. 85-102. – doi: 10.18334/vinec.10.1.100690.
18. Sharma Ekta Role of Higher Education Institutions towards developing the Human Capital of the world through competency mapping // Journal of Business Economics and Management. – 2015. – № 2. – p. 1-9.

Подробнее об авторах:

Кожухова Наталья Викторовна
Россия, Самара
доцент кафедры управления персоналом, кандидат экономических наук
Самарский государственный экономический университет
ORCID: 0000-0002-8761-443X
SPIN (elibrary.ru): 1327-7180

Серпухова Елена Петровна
Россия, Самара
доцент кафедры стоимостного инжиниринга и технической экспертизы зданий и сооружений, к.э.н., доцент
Самарский государственный технический университет
ORCID: 0000-0002-3499-7879
SPIN (elibrary.ru): 7064-3660

Веселова Юлия Валерьевна
Россия, Самара
доцент кафедры менеджмента и логистики на транспорте, к.э.н., доцент
Самарский государственный университет путей сообщения
ORCID: 0000-0002-0573-1182
SPIN (elibrary.ru): 4708-7750

Кожухова Дарьяна Александровна
Россия, Самара
магистр
Самарский государственный экономический университет

Смотрите также:

Капитализация технологического будущего: взгляд цифрового инвестора (Степнов И.М., Ковальчук Ю.А.) // Вопросы инновационной экономики. № 4 / 2022

Особенности кадрового обеспечения в условиях цифровизации (Круглов Д.В., Круглова О.Д.) // Лидерство и менеджмент. № 4 / 2019

Какие компетенции в первую очередь востребованы цифровой экономикой

асcоциация граждан и организаций
по содействию развитию
корпоративного образования

Центр компетенций цифровой экономики

Лариса Владимировна Лапидус
д.э.н., профессор, директор Центра социально-экономических инноваций
Экономический факультет МГУ имени М.В.Ломоносова

Мир охватила «цифровая лихорадка». Компании запускают
цифровую трансформацию, перестраивают бизнес-процессы,
проектируют новые бизнес-модели. Массовое проникновение
«сквозных» цифровых технологий все чаще заставляет нас
задуматься о месте и роли человека в цифровом обществе.

По масштабу и силе воздействия на бизнес, отрасли, экономики стран, происходящие в настоящее время цифровые трансформации не имеют исторических аналогов. В последний раз масштабные трансформации социально-экономических систем на микро, мезо и макро уровнях в нашей стране протекали в середине 1990-х годов и были связаны с переходом к новым условиям хозяйствования. Рыночная среда, в первую очередь, потребовала от руководителей знаний науки о менеджменте и способности трансформировать системы управления, выстраивать бизнес-процессы и структуры, новые функциональные подсистемы стратегического развития и маркетинга, которые бы обеспечили устойчивость в конкурентной среде. Процессы реструктуризации того периода мало чем отличались в разных отраслях и опирались на науку о менеджменте, которая была признана еще в 1885 году.

«Цифровая лихорадка»: серьезная болезнь или временное наваждение?

Наступление цифровой экономики для многих стран, отраслей, корпораций, людей стало неожиданным. Несмотря на разнообразие цифровых технологий, сложность природы технологий Индустрии 4.0, даже разговоры о наступлении четвертой промышленной революции кажутся куда более обоснованными и убедительными, чего не скажешь про цифровую экономику. Анализируя статьи и многочисленные выступления по цифровой экономике понимаешь, что до сих пор даже для ученых и экспертов «цифровая экономика» остается одной из самых неисследованных явлений. Проблема кроется в отсутствии систематизированных знаний о цифровых трансформациях, истоках их появления, понимания корреляций между протекающими процессами и явлениями, отсутствием гибридных компетенций, сложностью глубокого одновременного погружения как в экономику, так и в технологии, эволюция которых породила новый технологический сдвиг.

Ситуация усугубляется высокой неопределенностью, подвижностью и многообразием сред, в которых приходится функционировать современным компаниям и которые влияют на траекторию формирования индустрий будущего.

Цифровая экономика – это «живой», постоянно развивающийся организм. Сегодня великие ученые – авторы мировых бестселлеров по менеджменту, маркетингу указывают на устаревшие знания в современных учебниках[1]. Научные статьи даже в журналах Physical Review перестают цитировать половину публикаций через 10 лет, а в ядерной физике – через 5 лет.[2] Скорость обесценивания полученных в вузах знаний продолжает расти и уже период полураспада компетенций достиг 1,5 лет.[3]

Из всех собранных больших данным корпорации по-прежнему используют для решения прикладных задач не более 1%. Экономика приобрела особые черты нового типа: экономика по требованию (on-Demand Economy), мобильная экономика (Mobile Economy), экономика совместного потребления (Sharing Economy), экономика сотрудничества, викиномика (Wikinomics), высокотехнологичная экономика дарения (The Hi-Tech Gift Economy), гигономика (Gig Economy). По оценке директора Центра социально-экономических инноваций экономического факультета МГУ имени М.В.Ломоносова, д.э.н., профессора Ларисы Владимировны Лапидус, процесс формирования цифровой экономики, технологический сдвиг и переход к четвертой промышленной революции только за последние 28 лет привели к появлению 293 новых терминов (160 на макроэкономическом уровне и около 140 – на микроэкономическом уровне), 102 новых аббревиатур, 77 новых видов электронных услуг. 93 ранее известных термина и научных теорий стали использоваться в новом контексте и получили новую интерпретацию. За каждым новым видом электронных услуг стоят новые рынки, развивающиеся по своей особенной траектории, характеризующиеся специфическими закономерностями и потребительским поведением и требующими новых подходов к их оценке, решений в области государственного регулирования (налогообложения, защиты данных, обеспечения качества электронных услуг и защиты прав потребителей.

Цифровая экономика — это совокупность отношений, складывающихся в процессах производства, распределения, обмена и потребления, основанных на онлайн-технологиях и направленных на удовлетворение потребностей в жизненных благах, что, в свою очередь, предполагает формирование новых способов и методов хозяйствования и требует действенных инструментов государственного регулирования. Онлайн технологии – технологии разных поколений Web (1.0, 2.0, 3.0, 4.0), позволяющие обмениваться данными, облегчающие процесс осуществления коммуникаций в сети Интернет и способствующие развитию новых видов электронных услуг и цифровых продуктов.

К настоящему времени Государственной Думой ФС РФ инициировано около 50 законопроектов, направленных, в первую очередь, на регулирование финансовых рынков, связанных с развитием цифровой экономики (краудфандинг, ICO, оборот криптовалют, использование блокчейн-технологий, искусственного интеллекта и др.). Новая среда ведения бизнеса уже привела к запуску цифровой трансформации социально-экономических систем на всех уровнях: государственном; муниципальном; отраслевом; корпоративном. В центре изменений оказался человек.

Масштабное проникновение технологий Индустрии 4.0 во все сферы деятельности повлекли за собой не только трансформацию бизнес-моделей, погоню за цифровыми технологиями, но и самое серьезное – привели к дефициту компетенций по цифровой трансформации во всех отраслях экономики. О наступлении «кадрового голода» на Парламентских слушаниях Государственной Думы ФС РФ 20 февраля 2018 года говорили многие руководители.[4]

Происходящим трансформациям присущи все признаки «цифровой лихорадки». Сложность заключается в том, что если симптомы болезни уже налицо, то рецепты для массового излечения еще предстоит прописать. И чем быстрее мы это сделаем, тем быстрее перейдем к следующей стадии, на которой можно будет выстраивать экономико-математические модели, рассчитывать вклад цифровизации в экономику, оберегать общество от миграции ценностей и противостоять угрозам саморазрушения от совершенства искусственного интеллекта.

Эволюция цифровой экономики

Проводимые Л.В.Лапидус в течение пяти лет исследования по изучению системных трансформаций под воздействием цифровой экономики, позволили построить временнýю шкалу эволюции цифровой экономики, на которой представлены стадии ее развития.

Начиная с 1990 года, цифровая экономика прошла несколько стадий своего развития (см. рис. 1):

Рис. 1. Эволюция цифровой экономики. Автор: Л.В.Лапидус.

1990-2005 гг. – «становление цифровой экономики» (две фазы: 1990-2000 гг. — бум «доткомов», 2000-2005 гг. — развитие новых рынков электронных услуг, электронного бизнеса и электронной коммерции);

2005-2010 гг. – «рост цифровой экономики» (взрывной рост новых видов цифровых продуктов и электронных услуг);

2010-2015 гг. – «зрелость цифровой экономики» (массовое встраивание онлайн каналов и проникновение цифровых технологий в традиционный бизнес);

2015-2020 гг. – «цифровая лихорадка» (хаотичное перестраивание бизнес-процессов и трансформация бизнес-моделей).

2020-2030 гг. – «системная трансформация» (обоснованная цифровизация с позиции системного подхода, ориентация на качественные системные сдвиги).

Уже к 2000 году наиболее зависимыми от трансформаций сегментами на рынке В2C стали банковская сфера, торговля, медиа. Позже начал сдвигаться сегмент В2В, что выразилось в создании маркетплейсов и межотраслевых торговых бирж, которые позволили крупным промышленным гигантам снизить расходы на закупки на 5-15%. В первое десятилетие XXI века получили развитие новые рынки цифровых продуктов и электронных услуг. Это было связано с появлением новых цифровых технологий Web 2.0, которые открыли возможности для проведения транзакций (финансовых, информацией, услугами и сервисами). В этот период появились YouTube, Facebook, Skype и др.

В первое десятилетие XXI века получили развитие новые рынки цифровых продуктов и электронных услуг. Появлялись новые социальные сети, мессенджеры, поисковые системы, агрегаторы и многие другие. Росли компании, предлагающие услуги электронной рекламы, интернет-торговли, онлайн доставки еды, электронного образования, онлайн коучинга. Традиционный бизнес начал реагировать на возможности и угрозы цифровой экономики в начале 10-х годов. Одновременно массово начали появляться новые формы ведения бизнеса в разных отраслевых сегментах. Наибольшую популярность приобрели агрегаторы.

Стадия «зрелости цифровой экономики» (2010-2015 гг.) охарактеризовалась наступлением эпохи технологий Web 3.0, массовым встраиванием онлайн каналов и проникновением цифровых технологий в традиционный бизнес. Именно в этот период произошли существенные сдвиги в потребительском поведении. Наступила эпоха мобильного онлайн потребления и заметного перехода к новой модели совместного пользования. Мобильная экономика, экономика совместного потребления, модели производства на основе краудсорсинга (викиномика), краудфандинг стали новой реальностью.

В период 2010-2015 годы характерным процессом стало активное проникновение технологий Индустрии 4.0 во все отрасли экономики, направленное на повышение конкурентоспособности бизнеса и страны. Принятая Германией в 2011 году государственная инициатива «Индустрия 4.0» послужила катализатором перестройки промышленности. 85% немецких предприятий уже приняли или планируют внедрение принципов Индустрии 4.0 в ближайшие 1-2 года.[5] В это время во многих странах, характерным процессом стало активное проникновение технологий Индустрии 4.0 во все отрасли экономики (см. табл. 1), что выражалось в появлении новых бизнес-процессов по управлению жизненным циклом материальных активов и сокращению операционных расходов за счет Интернета вещей (IIoT), переходу на роботизированные решения, кастомизированные продукты/услуги, встраивание краудсорсинга в модели производства, ведение маркетинговой деятельности и таргетинга на основе Big Data, использование возможностей искусственного интеллекта, нейронных сетей, VR, AR, построения цифровых платформ на основе технологии машинного обучения и др.

Технологии Индустрии 4.0 и четвертой промышленной революции

On-line технологии

Технологии Индустрии 4.0

Технологии четвертой промышленной революции

1990-2000

2010-2020

2020-2030

Big Data, нейротехнологии, искусственный интеллект (AI) и машинное обучение, квантовые технологии, системы распределенного реестра, интернет вещей (IoT), промышленный интернет (IIoT), технологии беспроводной связи, компоненты робототехники и сенсорику, технологии виртуальной, дополненной и смешанной реальности (VR, AR, Mixed R), облачные и мобильные технологии, дроны, носимые гаджеты, блокчейн, 3D принтеры, технологии Agile, новые производственные технологии и др. Цифровые технологии, технологии

технологии точной (precision) медицины,

новые материалы, нейротехнологии,

Цифровая экономика

Экономика 4.0

К 2015 году самыми инертными отраслями оказались металлургия, тяжелое машиностроение, инфраструктурные отрасли экономики — энергетика, транспорт, за исключением связи, которая своевременно создавала условия для удовлетворения потребностей в растущих скоростях передачи данных. Повышение потребительской ценности (value chain — цепочка создания ценности), а не просто внедрение цифровых технологий – важная часть трансформаций, происходящих под воздействием технологий Индустрии 4.0. Омниканальность стала детерминантой конкурентоспособности онлайновых и офлайновых компаний.

В число отраслей с высоким потенциалом для цифровизации, но медленным переходом к массовым трансформациям можно отнести строительство и сельское хозяйство. Является ли это признаком отсталости – это вопрос, на который можно ответить только, проведя тщательные расчеты и исследования. В таких отраслях главным остается значимость обоснования инвестиционных решений, а не гонка за технологиями ради технологий или погоня за индексами, к которым некоторые специалисты пытаются привязать оценку уровня цифровизации предприятий, регионов и т.д., игнорируя многие факторы, например, учет прогнозов роста безработицы в регионах с градообразующими производственными системами.

28 июля 2017 года Правительством РФ своевременно была утверждена программа «Цифровая экономика РФ», что ознаменовало наступление новой стадии в развитии цифровой экономики – стадии системной трансформации — обоснованной цифровизации с позиции системного подхода. Главная задача – запуск системной трансформации, что предполагает поиск новых механизмов и инструментов усиления участия государства, бизнеса, каждого гражданина в процессах развития цифровой экономики. Несмотря на то, что цифровые технологии являются «сквозными», именно качественные сдвиги определяют приоритетность решений по их внедрению.

Цифровая экономика как среда ведения бизнеса: Принципы цифровизации.

Понимание цифровой экономики в узком смысле сопряжено с потреблением электронных услуг и сервисов, в широком – с проникновением «сквозных» цифровых технологий Индустрии 4.0. По итогам 2016 года доля цифровой экономики в ВВП РФ оценивалась в 2,8% от ВВП (интернет-рынки) и 19% от ВВП (интернет-зависимые рынки). [РАЭК, www.rif.ru] Ядром цифровой экономики являются выявленные, начиная с 1990 года, принципы цифровизации, лежащие в основе трансформации индустрий будущего.

В настоящее время в мире почти 4,0 млрд человек являются интернет-пользователями. Количество мобильных устройств превышает численность населения нашей планеты – 8,1 млрд. Изменилась природа компаний и характер конкурентной борьбы. Капитализация компаний стала напрямую зависеть от количества интернет-подписчиков, пользователей, участников сообществ. Новые бизнес-модели Freemium—model, Free—to—Play, Print—on—Demand, Full—Crowdsourcing, Donation и др. позволили компаниям вести хозяйственную деятельность без собственной IT-инфраструктуры и программного обеспечения («бизнес в облаке»), без складского хозяйства (модель дропшиппинга), без собственных материальных активов (Sharing Economy).

Среди принципов цифровизации можно выделить:

Повышение потребительской ценности.
Переход на кастомизированные продукты и услуги.
Омниканальность.
Сокращение горизонтальных цепочек создания стоимости.
Сокращение транзакционных издержек.
Сокращение жизненного цикла инноваций.
Выход традиционных компаний на новые рынки электронных услуг.
«Сквозное» проникновение технологий Индустрии 4.0 (см. рис. 2).
Переход на «цифровые двойники».
Экосистемный подход к управлению цифровой трансформацией.

Рис. 2. Трансформация бизнес-процессов, бизнес-моделей. Автор: Л.В.Лапидус.

Ключевыми принципами Индустрии 4.0 являются:

платформенность (межотраслевые, отраслевые, корпоративные цифровые платформы), которая позволит осуществить переход от конкуренции к большей кооперации (создание экосистем);
бесшовность,интероперабельность;
синхронизация данных;
гибкость (Agility).

Основная задача бизнеса — выстраивание бизнес-процессов и формирование бизнес-моделей на основе возможностей цифровых технологий и обмена большими данными с целью повышения конкурентоспособности бизнеса за счет повышения потребительской ценности и достижения ключевых результатов — повышение уровней потребительской удовлетворенности и лояльности и поиск новых путей повышения доходности.

«Кадровый голод» и компетенции будущего

Спрос компаний на новые компетенции всегда сопряжен с проникновением новых технологий в производственный процесс. Если трансформации приобретают массовый характер, а система образования не успевает перестроиться, то на рынке труда наступает «кадровый голод», что и является сдерживающим фактором в запуске преобразований.

В ближайшие 5-10 лет в России будут востребованы специалисты по технологиям Индустрии 4.0. Например, специалисты по работе с облачными системами, по машинному обучению, Agile, VR/AR/Mix VR, искусственному интеллекту (AI).

В настоящее время, подобная ситуация наблюдается со специалистами по машинному обучению и искусственному интеллекту, спрос на которых только за один год, с января 2016 года по сентябрь 2017 года, по данным Career.ru вырос в 10 и в 8 раз соответственно, а спрос на специалистов по Big Data в 5 раз. Так же по данным Career.ru можно отметить положительную динамику заработных плат специалистов с I кв. 2016 г. по III кв. 2017 г.: по машинному обучению со 109 276 руб. до 132 997 руб., по искусственному интеллекту с 81 124 руб. до 102 350 руб., по Big Data с 96 688 руб. до 142 260 руб., по анализу данных с 92 738 руб. до 174 722 руб.

В высокотехнологичном мире виртуальной реальности основная задача человека, разрабатывая технологии и меняя индустрии, развиваться со скоростью, позволяющей каждому встраиваться в новый мир. Главное – формировать и расширять компетенции в ответ на технологические вызовы четвертой промышленной революции.

Компетенции цифровой экономики

Процесс цифровизации организаций/ компаний определяет необходимость быстрого приобретения компетенций цифровой экономики.

Систематизированные знания о цифровой экономике.

Требуется глубокое погружение руководителей, специалистов, экспертов, ученых в процесс получения систематизированных знаний о цифровой экономике, природе цифровых технологий и системных трансформациях на микро, мезо, макро уровнях и глобальной цифровизации. Управленческие решения и научные разработки, которые были актуальны в период до 2015 года быстро устаревают и требуют постоянной корректировки и корреспонденции с наступившими событиями. Понимание происходящих изменений с позиции системного подхода позволит принимать эффективные решения в условиях, когда невозможно предсказать появление множества новых процессов во времени и описать их, что делает невозможным решение задачи поиска вероятностного аналога и вычленения множества случайных величин, характеризующих и сопровождающих технологический сдвиг.

Несмотря на то, что общими для всех отраслей остаются принципы цифровизации и «сквозное» проникновение технологий Индустрии 4.0, расстановка приоритетов по запуску тех или иных трансформаций должны осуществляться на основе оценки качественных сдвигов в корпорации, отрасли, стране.

Гибридные трансдисциплинарные управленческие компетенции («технологии+экономика»).

Ключевой характеристикой компетенций цифровой экономики и индустрий будущего станет трансдисциплинарность. Успешным сможет стать только тот, кто будет хорошо понимать возможности и риски сквозных технологий Индустрии 4.0, природу web-технологий, основы построения и работы цифровых платформ для решения прикладных отраслевых задач (см. рис. 3).

Рис. 3. Управленческие компетенции в цифровой экономике. Источник: Автор.

Управленческие компетенции разработки социально-экономических моделей на основе оптимального выбора между конкуренцией и кооперацией.

Для руководителей особое значение приобретут компетенции разработки моделей перехода от конкуренции к кооперации (coopetition) с партнерами, реальными и потенциальными потребителями, сотрудниками, краудсорсерами, органами государственной/муниципальной власти и т.п., в частности, в области совместного использования материальных активов с низким коэффициентом загруженности.

Согласно Harvard Business Review Analitic Service Report, объединение технологических и промышленных активов произведет настоящую революцию в производительности во многих отраслях.[6] В условиях нарастающей конкуренции за технологии отечественного производства, в компетенции руководителей войдут выявление зон кооперации и поиск новых механизмов сокращения затрат на цифровые разработки, решение проблемы дублирования данных, собранных разрозненно множеством разных компаний с целью сокращения издержек и снижения нагрузки Data центров на экологию.

Управленческие компетенции цифровой экономики через призму поиска новых путей доходности и выстраивания экосистемы отрасли с учетом рисков кибербезопасности, дублирования сбора и синхронизации больших данных, интероперабельности и проблемы унаследованных систем и др.
Компетенции организации командной работы и достижения синергетического эффекта за счет использования разнообразия и коллективного разума выйдут на первый план.
Для всех категорий сотрудников ключевыми компетенциями станут: аналитические навыки и работа с большими данными, гибкое мышление, креативность, мультизадачность, программирование, трансдисциплинарность (инженер-технолог-экономист, робототехник – технолог – психолог, инженер – психолог – экономист, биолог-технолог-экономист) и др. Например, концерн Volkswagen переобучит 7000 своих инженеров на инженеров-электриков, так как к 2025 году хочет довести долю электромобилей в своей продукции до 25%.[7] Следует отметить, что многокомандность – важнейший навык будущего, означает одновременную работу во многих командах, состав участников которых не определен до первого дня совместной работы. Более того, состав команды может многократно меняться и члены команд могут находиться в разных точках мира.

Согласно данным доклада «The Future of Jobs» (World Economic Forum), к 2020 году произойдет увеличение спроса на критическое мышление, творчество, эмоциональный интеллект и познавательную доступность в 2020 году по сравнению с 2015 годом (см. табл. 1). В результате повышения технологической интенсивности промышленности, STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) навыки, связанные с наукой, технологией, инженерией и математикой станут еще более востребованными. Так, общая занятость в Европе с 2000 по 2011 год выросла на 8%, в то же время за тот же самый период занятость в сфере STEM увеличилась на 34%.[8] Акцент на развитие этих навыков станет конкурентным преимуществом стран, регионов и компаний. Следует отметить, что наша страна имеет очень сильное образование в математике, инженерных науках, программировании, кибернетики и входит в одну их лидеров ТОП-7[9] стран по числу выпускников в области STEM образования, наряду с Китаем, Индией, США, Ираном, Индонезией и Японией и занимает четвертое место после Китая, Индии и США.

ТОП-10 востребованных компетенций в 2015 и в 2020 годах

Контроль качества(Quality control)

компетенций

ТОП-10

компетенций

2015 года

Источник: Составлено Л.В.Лапидус по данным World Economic Forum, The Future of Jobs.

Анализ ТОП-10 компетенций 2020 года по сравнению с 2015 годом показал, что четыре из пяти первых позиций остались почти неизменными. Их заняли такие компетенции как комплексное решение проблем, критическое мышление, управление людьми, коллаборация с другими. Можно наблюдать серьезное перемещение компетенции креативность с 10-ой позиции на 3-ю, что объективно объясняется происходящими трансформациями под воздействием массового проникновения роботизированных решений. Именно креативность как компетенция будущего будет играть важную роль при выполнении работы и станет отличительным признаком сотрудника от искусственного интеллекта, а значит выступит гарантом сохранения

рабочего места в эпоху цифровой экономике и Индустрии 4.0. Высока вероятность того, что роботы вытеснят всех сотрудников, выполняющих череду простых часто повторяющихся операций, лишенных сложных и высокоинтеллектуальных задач.

Появление на 6-ой и 10-ой позициях сугубо новых компетенций (Эмоциональный интеллект и Когнитивная гибкость) определенно надвигающимися масштабными трансформациями и связано с усложнением взаимодействия человек-машина (искусственный интеллект) и нарастанием психологического напряжения в связи с высокой степенью неопределенности в части решения вопросов развития и наступления новых технологий в производственный процесс и нарастающих скоростях приобретения новых знаний.

Единственной компетенцией, которая ушла из ТОП-10 2015 года стала компетенция «Контроль качества» (Quality control), что указывает на то, что сама функция контроля будет еще более автоматизирована и передана от сотрудников нейронным сетям. Важной компетенцией руководителей станет умение управлять качеством с учетом происходящих изменений, связанных с возможностью выстраивания цифровых платформ (агрегаторов) на основе технологии машинного обучения осуществлять контроль качества по заданному алгоритму и оценивать состояние индексов по каждой из детерминант качества по разработанным методикам. Сложной задачей станет задача обеспечения качества работ, услуг (в т.ч. электронных), продукции (в т.ч. цифровых продуктов), выстраивания обратной связи с позиции потребительских ожиданий и предпочтений.

Таким образом, анализ показал, что ключевыми компетенциями — драйверами цифровой экономики, наряду с традиционными (комплексное решение проблем, критическое мышление, управление людьми, коллаборация с другими) станут следующие:

— аналитические навыки и работа с большими данными;

— быстрое мышление (Fast Thinking & Reaction);

— многокомандность – одновременная работа в разных международных командах, неоднородных по профессиональным компетенциям, полу, страновому признаку;

— трансдисциплинарность — способность понимать каждого члена команды, специалистов из разных областей;

— on-line коммуникативные навыки и SMM продвижение;

Согласно данным доклада «The Future of Jobs” (World Economic Forum), в среднем 35% основных навыков будут подвергнуты изменению в разных отраслях и странах в период с 2015 по 2020 год. Наиболее сильные трансформации произойдут в сегменте финансы и инвестиции (43%), активы и инфраструктура (42%), мобильность (транспорт и торговля) (39%). Среди стран, находящихся на передовой линии к наступлению изменений выделены Италия (48%), Индия (42%), Китай (41%), Турция (41%), Южная Африка (39%), Германия (39%), Франция (38%), Мексика (37%).[10]

Компетенции управления киберфизическими системами.

Одним из самых значимых признаков цифровой экономики и проникновения технологий Индустрии 4.0 станет коллаборация: человек-человек; человек-машина; машина-машина, в связи с чем работа руководителей усложнится. При переходе к безлюдному производству произойдет возврат к управлению по модели «черного ящика». При этом социально-экономические системы в отличие от закрытых технических, останутся открытыми. Потребуются руководители с компетенциями управления киберфизическими системами и новыми коллаборативными процессами.

Компетенции управления институциональными изменениями.

Институциональные изменения на всех уровнях будут способствовать созданию условий для более быстрой цифровизации и повышения готовности к переходу к четвертой промышленной революции. Массовую проблему «кадрового голода» сможет решить встраивание в систему управления каждой компании/орган государственной/муниципальной власти подсистемы стратегического развития (цифровой трансформации) под руководством Chief Digital Officer, CDO (Управление, департамент, отдел, служба цифровой трансформации), который будет состоять из руководителей, прошедших полный курс обучения по цифровой экономике, специалистов по цифровой трансформации. Их особенностью станет единое понимание всех взаимосвязей системной цифровой трансформации плюс специализация по разным функциональным областям (например, маркетинг, управление человеческими ресурсами, финансами и т.д.). Это может быть и элемент матричной системы управления, в состав которого войдут действующие руководители, прошедшие обучение. Т.е. тогда в подчинении у СDO окажутся действующие руководители и будет нарушен принцип единоначалия. Второй вариант: сугубо новое подразделение с функциональными руководителями по разным зонам.

В настоящее время одной из серьезных проблем является дефицит не только руководителей, обладающих компетенциями цифровой экономики по запуску цифровой трансформации, но и дефицит ученых и преподавателей, обладающих соответствующими знаниями. Проведенный анализ показал, что, если экспертов с узкой специализацией, например, по блокчейн-технологиям, криптовалютам, развития НИОКР, кибербезопасности, Big Data и т.д. достаточно, то экспертов, обладающими систематизированными знаниями по цифровой системной трансформации практически единицы, так как для формирования подобного рода специалистов должно было уйти до 5 лет, а в России технологический сдвиг стал заметен для многих только в 2017 году. Причем ситуация осложняется тем, что опыт системных трансформаций, полученный в процессе реформирования в отраслях в предыдущие исторические периоды не работает, а порой и мешает, так как природа цифровых технологий, признаки цифровой экономики и принципы цифровизации, в которых кроется их исключительность и возможные эффекты не имели исторических корреляций и метод аналогий при принятии управленческих решений не работает.

В настоящее время речь идет о сугубо новой природе конкурентной борьбы, потребительском поведении, изменении природы компаний, продукции/услуг, новых моделях производства, распределения, обмена, потребления, управления инновационным бизнесом, ядром которых являются уникальные возможности цифровых технологий. При смене аграрного общества индустриальным и индустриального постиндустриальным были очевидные линейные зависимости «технологии-инвестиции-эффекты». Переход к цифровому обществу происходит на фоне рисков, каждый из которых перечеркивает любые линейности в цепочке «технологии-инвестиции-эффекты» и требует детального изучения проблемы кибербезопасности, синхронизации данных, интероперабельности киберфизических систем и проблемы унаследованных систем, которые опять таки заложены в природе самих цифровых технологий. В этом и кроются отличия нового Chief Digital Officer от привычного Chief Technology Officer (CTO).

Именно для решения задачи помощи компаниям-партнерам в преодолении разрыва между институтами науки, образования и рабочими местами, удовлетворения запроса бизнеса к рынку труда на компетенции цифровой экономики и в осуществлении перехода к цифровой системной трансформации с минимизацией рисков в ближайшие 1-2 года и адаптации к работе в новых условиях технологического сдвига (3-10 лет), который приведет к наступлению четвертой революции (10-20 лет), смягчения влияния проблемы «кадрового голода», снижения порога психологического стресса с сотрудников компаний, Президентом МАКО Ольгой Михайловной Голышенковой было принято решение о создании Центра компетенций цифровой экономики, дефицит которых будут испытывать в ближайшие 2-3 года все без исключения работодатели, а компании-лидеры – уже в ближайшие 1-2 года. Управление талантами, массовое обучение и переобучение сотрудников – задачи, приобретающие статус «приоритетных в обеспечении конкурентного преимущества» в новых условиях.

Центр возглавит один из ведущих ученых в области системных знаний о цифровой экономике и происходящих трансформациях, д.э.н., профессор кафедры экономики инноваций экономического факультета МГУ имени М.В. Ломоносова, директор Центра социально-экономических инноваций, человек с гибридными компетенциями, Лариса Владимировна Лапидус.

В планах работы Центра – создание глобального экспертного сообщества, молодежного крыла (представителей кадрового резерва, HiPo сотрудников, талантливых студентов ведущих вузов – годовое членство в Школе цифрового лидерства).

Запланировано проведение мероприятий (с приглашением членов Школы цифрового лидерства), направленных на привлечение внимания делового сообщества к проблемам трансформации и развития компетенций цифровой экономики (см. табл.2).

ПЛАН РАБОТЫ ЦЕНТРА КОМПЕТЕНЦИЙ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ

На мероприятии будут даны ответы на вопросы:

Круглый стол

Какие компетенции в первую очередь востребованы цифровой экономикой

Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Гилева Татьяна Альбертовна

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Гилева Татьяна Альбертовна

Digital economy competencies and skills: staff development program design

Текст научной работы на тему «Компетенции и навыки цифровой экономики: разработка программы развития персонала»

Топ-15 компетенций и навыков в цифровой сфере

Главные выводы:

Компетенции «будущего» в условиях цифровой экономики

Подробнее об авторах:

Какие компетенции в первую очередь востребованы цифровой экономикой

Добавить комментарий Отменить ответ