Сервис HeadHunter HRspace – подбор сотрудников по всей России
Два года назад HeadHunter впервые запустил сервис HRspace. Фактически, это онлайн-площадка, где независимые агенты по поиску персонала, зарегистрированные на HeadHunter, на конкурсной основе получают заказы на подбор сотрудников от работодателей.
– Сегодня на площадке зарегистрированы 2 300 специалистов из 104 городов России, причем, 70% из них не связаны с кадровыми агентствами, это частные лица или ИП. Плюсы в том, что они могут работать по тем заявкам, которые выбирают сами. Открытая система рейтингов и отзывы формируют в системе репутацию как рекрутеров, так и работодателей, что позволяет исключать недобросовестных пользователей, – отмечает директор макрорегиона Юг компании HeadHunter Ирина Веретенникова. – К тому же, у HR-специалистов есть возможность выхода на крупные бренды, а также общения напрямую с лицом, принимающим решения. Немаловажным является и тот факт, что все спорные ситуации между заказчиком и исполнителем площадка берет на себя. Причем, обеим сторонам не нужно заключать дополнительных договоров, достаточно принять публичную оферту сервиса.
Взаимодействуя через с HRspace, наем сотрудника обходится компании, в среднем, вдвое дешевле, чем при обращении в кадровое агентство напрямую, а рекрутер-исполнитель может заработать вдвое больше.
Сервис действует по следующему принципу: работодатель подает заявку на подбор, определяя гонорар, который он готов заплатить за закрытие определенной позиции. Площадка резервирует эти деньги, чтобы обеспечить гарантии оплаты. Специалисты по персоналу, готовые взяться за работу, откликаются на предложение. Как правило, на одну заявку одновременно могут откликнуться до пяти исполнителей, и вести поиск подходящих кадров параллельно. Вознаграждение получает тот рекрутер, чей кандидат первым выходит на работу или проходит испытательный срок. Комиссия за поиск сотрудников через HRspace составляет 20%.
– Таким образом, HRspace позволяет вести подбор специалистов различного уровня и в любом из городов РФ, – комментирует Ирина Веретенникова. – Как показывает практика, 71% заявок на площадке закрываются за месяц, а первые отклики от HR-специалистов работодатели получают в течение 35 часов. Самыми популярными направлениями для поиска с помощью сервиса являются «Продажи» и сфера ИТ. Основное его преимущество для рекрутеров в том, что HRspace отменяет границы и рамки и позволяет принимать участие в проектах самых разных компаний, развивать свои компетенции в различных направлениях и не зависеть от географических ограничений.
Права и возможности пользователей HRspace, о которых не все знают
Площадка HRSpace обеспечивает права обеих сторон сделки. Все это знают, но не все этим пользуются. Мы поговорили с менеджером проекта Екатериной Алимовой о возможностях площадки, которые сильно облегчают жизнь.
Катя Алимова, менеджер проекта HRSapce:
— Рекрутеры не очень внимательно читают договор и не знают свои права на площадке. Работодатели тоже читают невнимательно и — намеренно или нет — совершают ошибки, которые потом выливаются в денежные споры. Давайте еще раз обсудим, какие момент отслеживать, чтобы работа шла спокойно, а работодатель и рекрутер оставались довольны друг другом.
1. Общение в чате обеспечивает ваше право на деньги
HRspace — площадка-посредник, вы заключаете сделки, а мы обеспечиваем по ним выплаты. Когда работодатель размещает заявку, мы списываем с его счета сумму вознаграждения рекрутера. И выплачиваем эти деньги победителю тоже мы.
Иногда возникают спорные ситуации, когда рекрутер рассчитывает получить вознаграждение, а работодатель не подтверждает выход.
Мы подробно разобрали конфликтные истории и как от них защититься в материале о мошенниках.
Конечно, это может быть просто ошибкой, а не злым умыслом. Но рекрутерам от этого не легче — нужно подтверждение от работодателя, чтобы мы запустили процесс выплаты гонорара.
Бывают и обратные ситуации. Рекрутер может утверждать, что его кандидат вышел, когда на самом деле это не так. Восстановить истину в этом случае тоже поможет переписка в чате.
Поэтому мы настоятельно рекомендуем: ведите переписку по проекту в чате HRspace и фиксируйте там все основные договоренности.
Переписка в чате — достаточное основание, чтобы мы приняли вашу сторону и выплатили деньги.
2. Рекрутеры не обязаны искать гарантийную замену
В практике подбора заведено так: если кандидат не прошел испытательный срок, рекрутер ищет нового человека на это место.
На HRspace рекрутер и работодатель делят риски в тот момент, когда договариваются работать на определенных условиях оплаты. На HRspace есть 3 варианта:
- Рекрутер получает 100% гонорара за выход кандидата. В этом случае, если кандидат не пройдет испытательный срок, работодатель может только заново открыть вакансию.
2. Рекрутер получает 30% гонорара в момент выхода кандидата и 70% после того, как кандидат пройдет гарантийный период. Если не пройдет — 70% гонорара за вычетом комиссии HRspace возвращается на счет работодателя.
3. Рекрутер получает 100% гонорара после того, как кандидат пройдет гарантийный период. Если кандидат не пройдет, рекрутер не получает гонорара и тем более ничего не должен работодателю.
Что будет, если кандидат вышел на работу и в тот же день ушел?
Вознаграждение присваивется рекрутеру в ровно в полночь. Если человек вышел в четверг и до нулей пятницы никто ничего не сказал, то в 00:01 рекрутер получает право на свои деньги.
3. У рекрутеров нет необходимости соглашаться на условия, которые не нравятся
Иногда рекрутеры работают по заявке работодателя, которой нет на сайте. Например, рекрутер нашел одного менеджера по продажам, и работодатель попросил найти еще одного.
Если заявки нет на сайте, значит, у нас нет по ней денежного обеспечения. Мы не принимает участие в такой сделке и не обеспечиваем выплаты в полном объеме и в срок. Ваш партнер по сделке может начать менять условия или вовсе не исполнит обязательств, а мы ничем не сможем вам помочь. Поэтому мы рекомендуем не заключать свои договоры вне HRspace.
Всю работу вне площадки вы ведете на свой страх и риск.
4. Если работодатель не принял отклик рекрутера по заявке, то он не сможет выплатить ему вознаграждение
Рекрутеры видят все заявки на площадке и могут начать общение с работодателем, предлагать свои услуги или подходящие резюме. Но пока работодатель не принял отклик — работа не началась. Нет подтверждения отклика — нет возможности выбрать вас победителем — нет выплаты. Даже если вы отправили резюме, и ваш кандидат подошел.
Еще одна проблема тут — когда у заказчика закроется пул подтвержденных рекрутеров, все остальные неподтвержденные чаты у него автоматически закроются. И всё ваше общение на этом закончится. А может, вы как раз вели подходящего кандидата вместе с неподтвержденным рекрутером.
Рекрутер и работодатель — убедитесь, что вы работаете по заявке. Это значит, рекрутер отправил отклик на заявку, а работодатель его подтвердил.
5. У рекрутера есть право получать вознаграждение так, как ему удобно
Мы переведем вознаграждение на любые реквизиты, какие вы укажите. Мы заплатим вам как физическому лицу, как ИП или юридическому лицу. К тому же,вы можете добавить столько реквизитов, сколько нужно.
Главное — следите за тем, на какие реквизиты вы закрываете конкретную сделку. И вовремя удаляйте неактуальные, чтобы не возникало ошибок.
Как правильно указать реквизиты
Когда вас выбирают победителем, вам нужно выбрать, на какие реквизиты вы хотите получать оплату по этой работе. Мы напоминаем вам об этом с помощью плашки в личном кабинете.
В полночь, когда проходит гарантийный срок, система автоматически формирует акт на оплату.
Важно выбрать реквизиты заранее — без реквизитов не будет акта, без акта — денег.
Конечно, эта ошибка не фатальна. Напишите нам, и мы всё поправим, но на это потребуется время.
Затем вы скачиваете акт, заполняете его, распечатываете 2 экземпляра и отправляете или приносите к нам. И всё — вы получите свое вознаграждение в течение 10 дней или даже быстрее.
6. Вы можете заказать у нас справку 2-НДФЛ
HRspace выступает налоговым агентом физических лиц, которые работают с нами. То есть, мы удерживаем НДФЛ из вознаграждения и платим налоги за рекрутеров.
Не все это знают, но мы можем предоставить физическим лицам справку о налогах за любой период. Если нужна — пишите.
7. Работодатели не обязаны работать с недобросовестными рекрутерами
У рекрутеров на площадки разный опыт, уровень профессионализма и отношение к работе. Попасть на недобросовестного исполнителя — риск для работодателя, ведь он нанимает «лицо» компании на то время, пока идет работа по вакансии.
Хорошие отзывы тоже пишите — отблагодарите рекрутера и помогите ему создать себе репутацию на площадке и закрепляйте хорошие отношения с надежными и ответственными людьми.
Рубрика: Новости 2 комментария 10 794
Права и возможности пользователей HRspace, о которых не все знают : 2 комментария
Здравствуйте!
Я работаю специалистом кадровой службы, хочу начать развивать себя как рекрутера и если есть возможность меня зарегистрировать, то прошу Вас об этом.
А если нет, то прошу написать причину, для дальнейшей работы над ошибками. Спасибо.
Проект HRspace для работодателя
HRspace — это on-line площадка, работающая по принципу одного окна и позволяющая клиенту находить персонал, используя услуги кадровых агентств и фриланс-рекрутеров.
Ресурс содержит базу фрилансеров из различных регионов России, и дает возможность клиенту, разместив вакансию, выбрать рекрутеров, исходя из персональных требований к закрытию позиции и собственных финансовых возможностей.
1. Регистрация и авторизация в сервисе
У сервиса HRspace и у HH.ru общая учетная запись.
Чтобы начать работу, авторизуйтесь и войдите в учетную запись работодателя на hh.ru. Если ее еще нет, зарегистрируйтесь .
2. Главная страница сервиса
На главной странице мы собрали виджеты основных разделов сервиса:
“Мои события”, “Мои заявки”, “Найти рекрутера”, “Связаться с нами”. А также разместили подборку рекрутеров из вашего региона, которые готовы начать работу.
2.1 Раздел “Мои события”
Следите за новыми оповещениями по заявкам и откликами от рекрутеров.
2.2 Раздел “Мои заявки”
В виджете на главной странице отображаются ваши последние активные заявки и черновики.
Активные — заявки, которые сейчас в работе.
Неопубликованные — черновики и заявки, которые не прошли модерацию или ожидают оплату.
Завершенные — удаленные, отмененные или закрытые заявки.
2.3 Раздел “Найти рекрутера”
Нажмите на кнопку “Начать поиск рекрутеров”, чтобы перейти в расширенный поиск .
2.4 Раздел “Связаться с нами”
Есть вопросы или возникли проблемы — напишите или позвоните нам.
Кликните по слову “Позвоните”: откроется окошко с номерами телефона в Москве, Санкт-Петербурге и регионах.
Кликните по кнопке “Написать сообщение”: откроется окно чата, где вы можете написать нам сообщение и нажать отправить. Мы отвечаем каждый рабочий день с 9 до 19 часов по Москве.
3. Работа с заявками
3.1 Что такое заявка
Работа на сервисе строится так: работодатель оставляет заявку на подбор сотрудника, рекрутеры просматривают заявки и откликаются на те, с которыми захотят и смогут работать.
Работодатель может согласиться работать с рекрутером или отказать ему, выбрав кого-то другого. Работодатель может сам найти исполнителя и предложить ему присоединиться к поиску.
3.2 Создать заявку
Первый шаг в работе с сервисом — разместить заявку на подбор. Для этого нажмите на кнопку “Создать заявку” на главной странице сервиса или в разделе “Мои заявки”.
Заполните форму, поля со звездочками пропускать нельзя.
3.2.1 Данные по вакансии
Название
Укажите должность сотрудника, которого вы ищите.
Специализация: кликните по строчке “Выберите из списка” и укажите сферу деятельности компании или отдела, куда вы ищете сотрудника.
Город: выберите из списка город, в котором открыта вакансия.
Зарплата: укажите зарплатную вилку по вашему кандидату.
Важно сразу указывать реальную зарплату. Это поможет рекрутеру понять уровень позиции и направлять кандидатов только с подходящими ожиданиями. Вам не придется тратить время на заведомо неподходящих людей.
Описание
Четкие ожидания от кандидата — половина успеха в подборе. Чем больше деталей и чем понятней описан функционал позиции, тем эффективнее работа рекрутера.
Чем подробнее требования на старте, тем меньше вопросов от рекрутера в процессе подбора. В соответствии с законом РФ № 1032-1 от 19.04.1991 в редакции от 02.07.2013, все требования должны касаться только деловых качеств кандидата.
Условия
Подробные условия и преимущества работы в компании помогут рекрутеру убедить кандидата выбрать именно вас.
3.2.2 Условия сотрудничества
Укажите сумму, которую вы готовы заплатить за закрытую вакансию.
Рекомендуем предлагать рекрутеру не меньше 100% от среднемесячного дохода кандидата. По статистике сервиса, размер вознаграждения напрямую влияет на скорость подбора. Обычно рекрутеры-фрилансеры работают за один оклад кандидата или за близкую сумму, заявки с вознаграждением сильно ниже рынка опытных специалистов не заинтересуют.
Когда вы заполните заявку, система покажет вам итоговые разбивки: 80% суммы — оплата работы рекрутера, 20% — комиссия HRspace. Минимальная сумма вознаграждения — 30 000 рублей для Москвы и Санкт-Петербурга и 20 000 для остальных регионов . Вы платите один раз, у нас нет дополнительных комиссий.
В случае, если рекрутеры не предоставили подходящего кандидата, на счет заказчика возвращается 95% от суммы заявки.
Мы предлагаем 3 варианта расчета с рекрутером:
- 100% за выход сотрудника — рекрутер получает вознаграждение целиком, как только его кандидат выйдет к вам на работу.
- 100% по окончании гарантийного периода — рекрутер получает вознаграждение целиком только по окончании периода, который вы укажете: от 1 до 3 месяцев.
Гарантийный период — это время, за которое вы и кандидат должны принять окончательное решение о сотрудничестве, он может совпадать или не совпадать с испытательным сроком в компании или по договору с кандидатом.
- 30% за выход + 70% по окончании гарантийного периода.
Рекомендуемый формат: 30% за выход + 70% по окончании гарантийного периода. Мотивируя рекрутера, вы значительно ускоряете процесс подбора.
Кликните по нужному варианту: 1, 2 или 3 месяца
Будьте уверены в финальном кандидате и платите только за результат. Для этого установите оптимальный срок с момента выхода кандидата на работу. Если в конце этого периода вы и кандидат довольны принятым решением, мы выплатим рекрутеру его вознаграждение.
К ликните по нужному варианту: от 1 до 5 человек
Решите, сколько рекрутеров будут одновременно работать над заявкой. Вы всегда можете заменить исполнителя в рамках этого количества.
Рекомендуемый формат: зависит от суммы вознаграждения. Не забывайте, ваше предложение должно заинтересовать рекрутера. Если вакансия недорогая, или вы предлагаете вознаграждение ниже рынка, рекомендуем пригласить 1-2 человек на эту работу. Высокая конкуренция за небольшую сумму вряд ли заинтересует востребованных профессионалов.
Требования к рекрутерам
Расскажите, с каким исполнителем хотите работать: опишите опыт и профиль рекрутера, какие вы планируете стадии отбора кандидатов, нужна ли будет дополнительная оценка кандидата или тестирования.
Укажите ограничения для потенциальных кандидатов:
— имена и фамилии соискателей, которых вы не готовы рассматривать;
— названия компаний, сотрудники которых не подходят на вашу вакансию;
— недопустимый опыт работы кандидата;
— вредные привычки и другие нежелательные характеристики.
В соответствии с законом РФ № 1032-1 от 19.04.1991 в редакции от 02.07.2013, запрещено размещать информацию, ограничивающую права или устанавливающую преимущества для соискателей по полу, возрасту, семейному положению и другим обстоятельствам, не связанным с их деловыми качествами.
3.3 Опубликовать или сохранить заявку
После того, как вы заполнили все обязательные поля в заявке, прочитайте « Оферту на заключение договора на оказание услуг по поиску и подбору соискателей посредством веб-сервиса HRspace » и поставьте галочку рядом с ссылкой, чтобы подтвердить согласие с условиями.
Вы можете опубликовать готовую заявку или сохранить ее как черновик.
Если вы нажмете на кнопку “Опубликовать и перейти к оплате”, вакансия отправится на модерацию. Чтобы заявка появилась на сайте, пополните счет и дождитесь звонка менеджера.
Мы свяжемся с вами в течение рабочего дня, уточним важные моменты по заявке и ответим на ваши вопросы. Как только на вашем счету будет достаточно денег, заявка появится на сайте, и вы получите уведомление на почту.
Если вы еще не готовы опубликовать заявку, нажмите кнопку “Сохранить как черновик” внизу страницы.
3.4 Работа с опубликованной заявкой
Вы можете посмотреть любую заявку, кликнув по названию в списке. Управляйте статусом заявки, следите за статистикой и работайте с рекрутерами.
Обращаем ваше внимание: после публикации вакансии вносить изменения в текст и условия заявки могут только менеджеры сервиса.
3.4.1 Левое меню с информацией по заявке:
Описание
Просмотрите текст заявки и условия, которые вы указали.
Статистика
Здесь мы собрали основную информацию по заявке: статус, количество рекрутеров, сумма вознаграждения и комиссии, условия оплаты и сроки, в которые заявка останется активной.
Количество просмотров показывает уровень интереса к заявке. Есть статистика активности рекрутеров: по количеству сообщений и отправленных в процессе подбора файлов.
Работа с рекрутерами
Одобренные: рекрутеры, которых вы назначили на заявку
Отклоненные: рекрутеры, которые не подошли для работы с заявкой
Ждут решения: рекрутеры, с которыми вы еще ведете переговоры о сотрудничестве
Клик по имени рекрутера открывает страницу переписки. В одном окне вы найдете всю историю общения с исполнителем: сообщения, договоренности, файлы, которыми вы обменивались в процессе работы. Окошко чата находится в самом низу страницы:
В этом же окне вы подводите итоги работы с рекрутером.
Кнопка “Сделать победителем”
Когда подходящий кандидат найден, вы указываете рекрутера-победителя, который получит вознаграждение по заявке.
Нажмите на кнопку “Сделать победителем” и заполните форму
- имя и фамилию кандидата, который выходит на работу;
- дату когда он выходит;
- рекрутера, который нашел для вас этого человека.
Будьте внимательны: эта информация пойдет в закрывающие документы по сделке, а на основе даты, которую вы укажете, мы рассчитаем сроки выплат рекрутеру.
Не забудьте оставить отзыв о работе с рекрутером или поставить ему оценку. Рейтинг рекрутеров — это инструмент, который помогает работодателям работать только с надежными исполнителями. И наоборот: рекрутер тоже может оценить работодателя, чтобы предостеречь коллег от недобросовестных заказчиков.
Если вы не хотите продолжать сотрудничество с рекрутером по конкретной заявке, нажмите на кнопку “Отказать”. Рекрутер перейдет в категорию “Отклоненные”.
Вы также можете заблокировать или пожаловаться на рекрутера:
Заблокированные рекрутеры — это исполнители, которых вы лишаете возможности откликаться на ваши заявки. Заблокировать рекрутера можно на любом этапе работы: просматривая профиль исполнителя или уже в процессе сотрудничества.
Если у вас возникла проблемная ситуация в работе с рекрутером, напишите нам об этом, поможем разобраться и примем меры.
3.4.2 Верхнее меню: управление заявкой
- Кнопка “Кандидат найден”
Зафиксируйте выбор рекрутера, который предоставил кандидата. Запишите данные кандидата. Укажите дату выхода кандидата, установите срок окончания Гарантийного периода (если он есть).
100% за выход сотрудника
Закрывающие документы формируются на следующий день после указанной даты выхода, а заявка считается исполненной.
Hrspace что это
Всем привет!
Меня зовут Светлана Петровичева и это подкаст компании GetIT, в рамках которого мы встречаемся с различными экспертами и общаемся на тему того, как подбирать специалистов в сфере IT. Сегодня у нас в гостях очень интересный гость, Роман Ефимов, руководитель проекта HRspace, который занимается подбором IT-специалистов, в том числе.
Светлана: Ром, привет!
Роман: Свет, привет! Спасибо за такое представление!
Светлана: На мой взгляд, сегодня мы будем обсуждать очень интересные темы. Существует мнение, что подбор IT-специалистов для любой компании вызывает некоторую трудность. Как ты считаешь, не IT-компаниям сложнее подбирать таких сотрудников?
Роман: Вопрос обширный. На площадке мы сталкиваемся примерно с каждой второй заявкой на IT-специалиста, представленной не IT-компанией. Естественно, такие компании сталкиваются с определенными проблемами, им тяжело конкурировать за внимание хороших специалистов. Во-первых, компания, которая не на слуху, всегда будет проигрывать во внимании. При равных условиях, разработчики все равно будут отдавать предпочтение известным брендам. Второй момент, если это небольшая компания, только начинающая свой путь в подборе IT-сотрудников, скорее всего она неправильно позиционирует себя на рынке, выстраивает диалог с кандидатами по привычным схемам, как с менеджерами по продажам или бухгалтерами. Так, к сожалению, не работает. Третий блок, это человек, который со стороны компании общается с потенциальными кандидатами. Для разработчика важно, на каком языке и с кем он говорит о потенциальной работе. Здесь мы наблюдаем большие пробелы. Опять же, можно рассказать большую отдельную историю о том, с чем ежедневно сталкиваются наши рекрутеры при общении с людьми.
Светлана: А как часто вы подбираете IT-специалистов в компании, далекие от IT-сферы?
Роман: Смотри, на площадке у нас есть фрилансеры/рекрутеры и заказчики, которые приходят со своими заявками. Они хотят, чтобы им помогли в поиске кого бы то ни было, спектр широкий. Ежегодно мы подводим итоги, о том, какие специализации лидируют по заявкам. Традиционно, IT и продажи — это две области, которые делят первое и второе место в 2018 году. Треть всех заявок относится к IT. Из этих 30% примерно половина заявок от компаний, не связанных с IT. Это ритейл, фешн и прочие компании, где нуждаются в айтишниках. Сейчас всем, так или иначе, нужны разработчики, без этого уже никуда.
Светлана: Расскажи об основных проблемах, с которыми вы сталкиваетесь при подборе сотрудников тому же ритейлу? Может быть у тебя есть какой-то фидбек от рекрутеров.
Роман: Есть ритейл мелкий, есть — крупный. Крупный ритейл уже хорошо работает с разработчиками, умеет правильно коммуницировать с ними. Основная проблема — это те компании, которые только начинают свой путь в поиске крутых специалистов. Они должны понимать: вам нужен крутой разработчик — ему нужны крутые условия. Если вы не можете их предоставить, идите на компромисс. Мы пытаемся донести заказчику, что не бывает чудес: вы проигрываете по многим параметрам в аналогичных предложениях для этого человека. Второе, это то, что вы можете предложить кандидату в принципе, почему он должен пойти именно к вам. Люди не могут правильно выстроить диалог, рассказать о задачах, описать саму вакансию, чему будет посвящено основное рабочее время, какие технически сложные задачи необходимо решать. По большому счету, основная проблема в том, что люди не идут на компромисс, ведь у заказчика в голове есть какой-то идеальный портрет кандидата. В действительности эта картина может совсем не соответствовать тому, что нужно клиенту на самом деле. Например, зачем искать сеньора, если вы делаете легкий продукт, который займет у него максимум полдня. Очень тяжело переубеждать заказчика, который изначально не знает, кто ему нужен. Наверное, самый главный и, к сожалению, тяжело реализуемый лайфхак — это слушать IT-рекрутера. Он хорошо знает рынок, понимает стеки, задачи, нагрузку, систему, в которой работает человек. Его задача сделать так, чтобы компания и кандидат были счастливы в своем симбиозе. Вам не нужен крутой человек, если ваши задачи не интересны, не нужно за это переплачивать. К сожалению, часто люди не идут на компромиссы, но продолжается это недолго: два, три, четыре месяца, полгода — они ищут, а потом все-таки идут на компромисс. Они начинают прислушиваться к советам, при этом ушло много времени и кандидаты могли бы быть уже набраны. Слушайте IT-рекрутеров.
Светлана: Я соглашусь, зачастую вакансии не закрываются по причинам, которые ты озвучил, а не потому, что нет подходящих кандидатов или плохой технобренд. Заказчик возлагает слишком большие надежды на рынок. Не кажется ли тебе, что главная проблема в отсутствии выстроенных коммуникаций? И как вы решаете подобные вопросы на площадке?
Роман: Если я правильно понимаю, к чему ты клонишь, то тут мы можем говорить о силе бренда. Крупные компании, так или иначе, научились делать бренд привлекательным для IT-специалистов. Опять же, если мы говорим про то, как они завоевывают популярность среди IT-специалистов, то это предложение технически сложных задач, их решение. Если рассмотреть большие торговые сети, то внутри они решают действительно крупные задачи, результат решения которых можно видеть офлайн, это очень круто. Человек может пощупать то, что он сделал, и как это повлияло на компанию. Например, он изменил систему логистики, увеличил выручку компании, сократил издержки на складе и прочее. Таким образом, люди начинают рассказывать, почему к ним нужно идти: у них есть пул интересных задач и технические специалисты любого уровня, у которых можно учиться и развиваться. Второй момент, для того, чтобы привлекать умных людей, нужно чтобы у тебя работали умные люди. Никто не хочет общаться с дураками. Нужно правильно оценивать, в какой коллектив вы привлекаете человека. Если это небольшая команда, где всего один разработчик, не нужно его учить, как правильно работать, если вы в этом не разбираетесь. Этому человеку необходимо быть лидером мнений, и не только в вашей небольшой компании. Дайте ему возможность говорить на внешнюю аудиторию о том, что он делает. Здесь мы сталкиваемся с еще одной проблемой — небольшие компании боятся выпускать своего разработчика во вне. Грубо говоря, не хотят его засветить, чтобы его не схантили. Я не буду говорить, что это полнейший бред, может быть и есть несколько кейсов, когда специалиста уводили сразу после конференции. Но, отказываясь помогать разработчику развиваться, вы теряете гораздо больше. Если вы не даете ему рассказывать, какие задачи он решает, и к чему это привело, если он не пишет статьи на Stackoverflow или Хабре, не пиарится в СМИ, то фактически никто не будет знать о вашем бренде среди айтишников. Дайте человеку технически сложную задачу, чтобы он с гордостью рассказал, как он ее решил. Не нужно прятать его в мешок, он помогает вам привлекать новых специалистов. Многие не IT-компании уже научились работать с этим пулом кандидатов, вплоть до того, что делают большие внутренние хакатоны. Есть призовые фонды, обучение, рост и прочее. Кто это делает — тот молодец. Кто еще не делает — можно отделаться малыми силами. Просто скажите, что готовы обучать, помогать писать статьи, что у вас есть PR-отдел (а маркетинг есть в любой компании), часть времени будет уделяться ему, чтобы он мог говорить о своих задачах и пиарить себя. Через пиар себя — пиарится сама компания. Это тоже важно понять и не препятствовать этому симбиозу.
Светлана: Смотри, насколько я тебя понимаю, основная проблема у не IT-компаний в том, что они пока не известны и им нужно срочно предпринимать шаги, чтобы это изменить. Допустим, если я — небольшая сеть, но у меня большой интернет-магазин, и мне тоже нужно нанимать PHP-разработчиков, тестировщиков, дизайнеров, при этом у меня нет большого маркетингового отдела, как мне выиграть борьбу за IT-таланты?
Роман: Вопрос тоже прикладной. Очевидно, что если у тебя условно не Lamoda, то огромная команда разработки на поддержание твоего магазина не нужна. Более того, ты должен правильно оценивать, что действительно нужно, чтобы магазин развивался, какие задачи ставить на ближайший квартал, полугодие и год. Соответственно, если ты выкатываешь свою вакансию в мир — напиши, какие задачи кандидат будет обязан выполнять. И здесь не стоит питать иллюзий, что хорошие разработчики высокого уровня пойдут в небольшой интернет-магазин пилить витрину обуви, к примеру. Это не интересно, даже просто по задачам. В то же время, это будет привлекательно для некоторых специалистов. Во-первых, для людей, которые готовы подрабатывать: они сейчас имеют основной доход, им просто нужно больше, не важно, почему. Тебе этот человек не нужен на постоянку, дай ему один день в офисе или же просто удаленку. С этого я и начал, ищите компромиссы, правильно оценивайте ваши задачи и выстраивайте коммуникации. Напиши задачи и дай человеку возможность работать удаленно или один день в неделю, ты все равно его не загрузишь на сто процентов, эта задача для него не интересна, но решаема. Во-вторых, есть джуниоры и студенты, которым нужна работа. Они хотят проектную работу, чтобы набирать опыт, набивать руку, составить красивое резюме о себе. Скорее всего, эти люди смогут выполнить твою задачу. Возможно, это займет больше времени и потребуется несколько релизов, потому что где-то он может не справиться, будут какие-то косяки, но это не важно. Зато человек будет точно понимать, почему он подходит тебе, что это ему дает, у вас будет хороший симбиоз. Работодатель будет учиться правильно общаться с кандидатом, ставить задачи, оценивать сроки, а молодой специалист будет набивать руку, у него будут гореть глаза, не нужно бояться.
Светлана: С джунами достаточно тяжелая ситуация на рынке. Понятно, что джуны — это наша зона роста. Сейчас существуют разные курсы и институты, которые их готовят. Но, в то же время не каждая компания готова взять молодого специалиста, так как есть прозрачная проблема и зона рисков, что он не потянет задачу. Может поделишься кейсами, как вы решаете эту проблему? Вы общаетесь с заказчиком, отстаиваете точку зрения? Вообще я с тобой полностью согласна, что людей нужно брать не под должность, а под задачи. Таким образом, если задача действительно небольшая, то почему бы не взять джуна. Рекрутеры обычно сталкивается с такими проблемами, что заказчик говорит: нет, джун, ну никак, не возьму. Учить некому, контролировать некому, ТЗ ставить — тоже некому. Есть ли у вас какие-то секреты, как вы работаете с этим возражениями?
Роман: Возражения такие постоянно, с ними работают IT-рекрутеры, которые в этой сфере набили руку. Я сразу скажу, что опытные рекрутеры не обделены заказами. Их задача — найти хорошего кандидата, важно понимать, что вам не хотят просто впарить ненужного человека. Если рекрутер все делает красиво, то к нему вернется и заказчик, и кандидат, когда будет в поиске новой работы. Это велью, который он имеет от своей магической способности соединять две стороны. Если вы совсем плохо ориентируетесь в технических задачах, которые будет выполнять IT-специалист, то, раз уж вы обратились к рекрутеру, доверьтесь ему. Попытайтесь своими словами рассказать, что знаете, покажите сайт, на чем он написан, где он сделан и кем. Рекрутер постарается найти именно того специалиста, который справится с текущими задачами. Если вы не доверяете рекрутеру, возьмите консалтинг какого-нибудь хорошего разработчика, в котором вы уверены: разово заплатите за аудит, чтобы он поставил задачи, написал примерное тз к вашей вакансии. Есть большая пропасть между тем, что нужно будет делать на работе фактически. Проблема не только в ожидании-реальности, а в том, что вы не можете написать на языке разработчика о его задачах. Значит ваша вакансия или вообще не будет рассмотрена, или же человек пролистает, ничего не поймет и уберет ее подальше, потому что у него еще 10 таких, написанных более понятным для него языком. Получается два прикладных совета — либо слушайте IT-рекрутера, либо возьмите аудит у разработчика. Самое страшное — это считать, что я сейчас разберусь во всем сам. Проблема «все сам» еще заключается в том, что это «все сам» отдается не собственнику бизнеса и даже не владельцу подразделения, а людям, которые очень далеки от подбора IT-специалистов. В маленьких компаниях, как мы знаем, подбором занимаются даже не люди из отдела по персоналу, а личные ассистенты руководителей, и это огромный барьер, который нереально перешагнуть. Об этот барьер никто не будет биться головой, проще взять другую вакансию. Помогайте себе тем, что у вас есть поддержка.
Светлана: Я с тобой полностью соглашусь. На мой взгляд строить технобренд, проводить митапы, писать — все это можно делать, это супер, но начать нужно с маленьких шагов. Допустим, для начала провести аудит всех вакансий, что вы размещаете на порталах, коммуникаций, месседжа для IT-специалистов. Потому что если такие простые шаги не сделать, кандидат откроет вашу вакансию и увидит, что там написано совсем не то, например, джава — это джаваскрипт или еще что-то. Ваши деньги и усилия сводятся к нулю и вызывают диссонанс у IT-специалистов. Здесь нужно делать маленькие шаги, описывать правильно вакансии, заниматься аудитом, обращаться за профессиональной услугой по рекрутменту. Если у вас нет внутри этой экспертизы, значит ее нужно приобретать. Покупать время у других — это нормально. Строить правильный месседж, делать грамотный онбординг, а вот уже после этих шагов заниматься глобальными вещами, которые будут приносить еще больше лидов на позицию IT-специалиста.
Роман: Да, все так. Вы покупаете аудит или опыт через свои ошибки. В принципе и то, и другое — это инвестиция, вопрос может быть в скорости получения дивидендов.
Светлана: Об этом не очень хорошо говорить, но скажи, Ром, были ли факапы у вас? Как я понимаю, вы, как площадка, несете ответственность за весь процесс до конца, даже после соединения рекрутеров с заказчиком. Были ли случаи, что рекрутер брал заказ, и, не рассчитав свои силы, в последствии понимал, что никак не сможет закрыть заявку. Можешь поделиться, как выходили из этой ситуации? Консультировали или просто отказывались от проекта?
Роман: Да ситуации такие есть, их полно. И, на мой взгляд, как площадка, нам важно соблюдать баланс между заказчиком и рекрутером в части работы по поиску. При этом, чаще всего мы наблюдаем, что основные проблемы идут со стороны заказчиков. Если мы говорим про подбор IT-специалистов, то, к примеру, госструктуры и около госструктуры имеют свои странные особенности даже в подборе. В такой мясорубке за внимание талантов они выстраивают воронку из 5-7 собеседований с совершенно странными людьми, не имеющими никакого отношения ни к данному подбору, ни к отделу, куда ищется специалист, ни к разработке в целом. Зачем это делается, может быть, внутри компании и знают. Внешний рынок, ни разработчики, ни рекрутеры — не знают. Соответственно, рекрутер одного кандидата не провел через эту воронку (ведь это — встреча, а затем неделя, две, три ожидания), второго не провел, третьего он даже не будет предлагать, потому что это его время. Если он наладил с этими специалистами контакт, он продаст их в другие компании куда быстрее. Второй момент, это компании, которые только начинают свой путь в подборе и выстраивают отдел разработки. От них часто исходит фраза — «давайте еще посмотрим». Я уверен, что все рекрутеры приходят от нее в содрогание. Особенно, после того, как прежде звучала тирада, что профиль кандидата и сам кандидат очень понравились. Но он всего лишь первый или второй — давайте еще посмотрим. На самом деле — это черная метка. Нет смысла больше предлагать и работать с этим заказчиком, потому что это просто потеря времени и потеря кандидата, скорее всего. Никто из хороших специалистов не ждет ответ по 2-3 недели, пока посмотрят всех. Если профиль кандидата и профиль вакансии совпадает — берите этого кандидата, вы теряете свое время. И теряете время рекрутеров. Третий момент, что компания не работает со своим брендом онлайн. Я говорю о том, что у организации есть негативные отзывы по работе в ней. Если компания закрывает на это глаза, не комментирует, не участвует в дискуссиях, у нее будут проблемы с наймом, Мне кажется, это очевидно, но еще раз проговорю, что рекрутер, привлекая кандидатов, сталкивается с тем, что ему отказывают просто на этом этапе. Не пренебрегайте этим, отвечайте, будьте доступны и рассказывайте о своей точке зрения. В случае, если вам нечего сказать и все так, у вас действительно в компании проблемы, тогда сначала займитесь ими, их решением, а затем уже привлекайте кандидатов. В любом случае, вы просто теряете время и деньги на найм, а кандидат через несколько месяцев уйдет, потому что работать некомфортно. И, наверное, четвертый момент в том, что компания не прислушивается к рекомендациям рекрутера и рекрутер просто отказывается от таких заявок. Рекрутеру, по большому счету, не нужно проводить аудит для конкретного клиента, он делает аудит каждый день, работая с кандидатами и компаниями всех отраслей. Он и так примерно знает стоимость, задачи, условия, какие офферы кандидаты и откуда получают. Поэтому, если вам рекрутер что-то советует — прислушайтесь, пойдите на компромиссы, а если нет, то и диалога не получается, подбор будет таким же однобоким. Это не игра в одни ворота, здесь нет заказчика и исполнителя, здесь есть стороны, которым в равном партнерстве необходимо решить задачу. Подходите к этому процессу с таким посылом и, скорее всего, у вас все получится.
Светлана: Отлично, спасибо. Ром, дай несколько рекомендаций не IT-компаниям в подборе IT-специалистов. Какие несколько шагов нужно выполнить, чтобы улучшить борьбу за таланты и постоянно выигрывать?
Роман: Постоянно выигрывать, наверное, не получится. Но на то она и борьба. Тут, опять же, прикладные советы. Первое, не поленитесь посетить несколько профильных конференций, посмотрите, чем живут компании и разработчики, что предлагают, что обсуждают. Второе, проведите внешний аудит хорошим IT-рекрутером, либо сеньором. Думаю, лишним не будет, эти люди помогут вам правильно составить профиль вакансии. Это половина дела для привлечения нужных людей. Третье, вытекающее из этого, идите на компромиссы, если вы не знаете, что вам нужно. Слушайте тех, кто на этом уже собаку съел, вам помогут. Дальше, если вы взяли хорошего разработчика, не держите его за семью замками, он должен быть лидером мнений, выступать на конференциях, писать статьи. Помогайте ему, он должен обучаться, не бойтесь, что его схантят. Это принесет больше дивидендов, чем вам кажется. Если у вас есть возможность — участвуйте, хотя бы как спонсор, в каких-то IT-мероприятиях, чтобы ваш бренд был на виду. Следите за своим брендом в сетях, что о нем пишут, особенно, если вы испытываете дефицит в IT-специалистах. Посмотрите, что они пишут о вас, что удобно, что нет. Не нужно супер заигрываться. Понятно, что если у вас, например, нет возможности купить кресло за 100 тысяч рублей, то не надо все бросать и копить на него деньги. Просто трезво оценивайте возможности и пытайтесь исправлять то, что пишут о вас. Не пренебрегайте миссией вашей компании. Разработчик может пойти на компромисс, если ему нравится, чем занимается компания. Есть несколько примеров, когда благотворительная компания забирает ниже рынка хороших разработчиков. Они понимают, что эта работа помогает многим людям. Миссии бывают разные. Если ваша деятельность связана с природоохраной или животными, вы делаете то, чем действительно гордитесь, это очень важно. Некоторые люди, например, никогда не пойдут работать в табачку, какие бы условия там не были. Эта история про это.
Светлана: Ром, спасибо! На мой взгляд, у нас получился очень полезный подкаст. Спасибо всем, что слушали нас. Воспользуюсь эфирным временем и приглашу всех на нашу конференцию TechRec, на которой у нас пройдет панельная дискуссия по построению технобренда. Рома как раз будет ведущим данной панельной дискуссии. Всем слушателем нашего подкаста я бы хотела подарить скидку в размере 2000 рублей по промокоду WOW и TechRec. Приходите, будьте с нами, узнавайте о различных кейсах. И, я напоминаю, что с нами был Роман Ефимов, руководитель проекта HRspace. Сегодня мы обсуждали тему «Почему не IT-компаниям сложно подбирать IT». Всем удачного дня, пока-пока!
Роман: Всем спасибо, счастливо!
Светлана: Пока!