Как подобрать команду для проекта

Технологическая команда стартапа: кто будет реализовывать вашу идею?

Вы горите идеей стартапа и даже получили “зеленый свет” от первых инвесторов. Теперь главное — собрать команду единомышленников и реализовывать проект. Кто нужен в команду, чтобы все шло, как по маслу, соблюдались как сроки, так и уровень качества, и ваш проект вышел в свет во всей красе?

Рассказываем в нашей статье.

Стандартной концепции, которая однозначно подошла бы для всех проектов, не существует.

Рассмотрим базовый состав технической команды, на который можно ориентироваться, а в зависимости от масштаба стартапа вы поймете, без кого вам точно не обойтись.

В статье Artjoker “Жизненный цикл стартапа” мы говорили о базовом наборе команды в зависимости от стадии проекта.

В этом материале предложен подход, позволяющий грамотно планировать и минимизировать риски на начальной стадии.

Лидер. Человек, который зажигает своей энергией. В его глазах команда видит огонек, и заряжается вдохновением. Такой себе “гарант”, что стартап обязательно реализуется и покорит мир.

Лидер — это не всегда тот, кто придумал идею.

Он смотрит на проект “сверху”, понимает бизнес-модель и видит, к какой цели ведет команду.

Это центр, который притягивает людей и формирует из них единое целое.

В предыдущем материале о выборе команды для реализации стартапа мы говорили о том, что в приоритете всегда формирование команды.

И лидер здесь играет важную роль.

В аутсорс-компаниях всегда есть тим-лид, который организовывает работу команды, доносит пожелания заказчиков до разработчиков.

1. Тот, кто управляет технической командой

Профессиональные разработчики — это хорошо, но проекту нужен еще и человек, который умеет управлять командой этих технарей. Он распределяет их ресурсы, дает технические задания и следит за производительностью команды. Без технической части не будет продукта, без сильного менеджмента не будет успешного продвижения стартапа.

Третья часть — это непосредственно техническая команда:

• Backend-разработчики занимаются серверной частью проекта. В стартапах сейчас это, как правило, специалисты по таким технологиям, как: Node.JS, Symfony, Laravel.
• Frontend-разработчики отвечают за внешнюю сторону проекта. Это специалисты, которые работают с фреймворками: AngularJS, React.JS, Vue.JS.
• Мобайл-разработчики нужны, когда вам необходимо мобильное приложение. Больше о команде мобильной разработки в нашей статье
• Дизайнер — создает фирменный стиль, отрисовывает интерфейс. Выбирайте в команду специалиста, который следит за тенденциями дизайна (минимум цветов и вычурности, максимум простоты). Важно, чтобы дизайнер уделял много внимания юзабилити.
• Тестировщик — пишет тесты для проекта, по которым продукт проверяется. Именно этот человек минимизирует риски в разработке и клиенты получают хороший рабочий продукт.
• Системный администратор — такой специалист нужен не только в большом офисе, он также настраивает сайты, занимается их безопасностью.

1. Мировая известность

Четвертой частью можно выделить людей, которые занимаются медиа-сферой. Отличная идея не принесет прибыли, если о ней не знает мир.

• Копирайтер — точно знает, как написать о вашем стартапе такой материал, который захочет взять себе на сайт TechCrunch.
• Маркетолог — постоянно думает над тем, как привлечь максимальное число пользователей для стартапа, развивает проект, расширяет охват, ищет новые каналы продвижения.

Бонус: интересная концепция для небольшого стартапа: “H2D — a hacker, hustler, and designer». Каждая команда должна включать в себя три базовые роли: технарь (hacker, CTO), генератор доходов (hustler, CEO) и дизайнер (designer, UX/UI).

Естественный отбор:

1. Команда для стартапа — это решающий фактор для инвесторов. Не так важно, насколько крутая идея, как те, кто ее будет реализовывать.
2. В вашей команде профессионалы. Обращайте внимание на экспертизу в нужных вам технологиях.
3. Важные моменты обсуждайте на митингах. Не думайте, что это пустая трата времени, и все можно решить просто переписываясь. На митингах (пусть и виртуальных) происходит сплочение команды, формирование общих целей, задач, видение конечной цели, критериев эффективности. Это еще один источник мотивации для команды.
4. Закрепляйте обязанности команды в документах.
5. Внедряйте современные методологии управления. Artjoker использует SCRUM. Среди преимуществ этого фреймверка: гибкость, ориентация на приоритеты клиента, динамика в коммуникации, высокий уровень вовлеченности в процесс всех участников проекта, регулярная демонстрация командой работающего функционала. Прочитать больше о методологии SCRUM можно в этой статье.

Опираясь на 10-летний опыт разработки технологических проектов, мы вывели специальный метод (Artjoker Method), который оптимально подходит для клиентов-стартаперов:

Подбирайте команду грамотно, ориентируйтесь на опытных специалистов. Мы уверены, что о вашем стартапе скоро узнает весь мир. И команда Artjoker всегда готова стать частью этого события.

Поделись своей эмоцией после прочтения статьи

Отлично!

Хорошо!

Любопытно..

Не очень

О чем это?

Спасибо, ваша оценка важна для нас
Поделитесь вашим email Спасибо за подписку!

Подпишитесь на нашу рассылку, чтобы получать интересные материалы и инсайты из жизни компании Мы будем готовить для вас только самые актуальные и интересные материалы ��

Как подобрать команду для проекта

История развития «Социального кода» началась с команды. Изначально мы думали делать различные системы и искать в целом рабочие гипотезы во всех нишах. В команде был дизайнер, фронт-разработчик и бэк-разработчик. Вчетвером мы занимались тем, что разрабатывали проекты под разных заказчиков, притом не гнушались никакой работы: маркетинг, SMM, разработка сайта и даже установка оборудования.

Каждый проект был похож на небольшой стартап, и было интересно из него развернуть что-либо полезное для всех. Но мы не доводили до конца. Основная причина, как мне кажется, это то, что ни одной идеей мы не болели по-настоящему. В голове у меня был «Социальный код», и я уже имел ряд гипотез для создания первого MVP, и, поделившись ими с командой, я понял, что это всем интересно.

В 2017 году «Социальный код» — это была идея системы, по которой мы могли бы оцифровать человека и записать в базу данных его поведение и тип личности. Конечно, пока мы не знали зачем это делать, но интерфейс уже в голове у нас сформировался.

В тот момент в команде был лидер не я, а наш дизайнер. В определенный момент наши взгляды не совпали на то, куда дальше развивать платформу, и мы разошлись. Однако, разработчики остались со мной. Вскоре мы нашли в интернете дизайнера и продолжили работу над cvcode.ru

Совет №1. Охлократия как стиль управления: порядок из хаоса

В начале команда всегда маленькая, а количество ролей, которые необходимо закрыть чрезмерно велико. Получается, что каждый берет на себя несколько ролей и их выполняет.

Моя рекомендация — это дать команде разобрать комфортные для себя роли, а основателю (директору или лидеру) взять себе то, чем не хочет никто заниматься. Не стоит переживать, что нет компетенций. Навыки и опыт появятся в процессе работы.

В конце 2017 года я понял, что являюсь лидером команды, и необходимо как-то направлять всех нас в работе. Изначально cvcode.ru был нацелен на то, чтобы заменить классическое резюме на некое Smart-резюме, содержащее не только опыт работы и образование, но и скоринг по гибким навыкам и тестам на определение интеллекта и характера.

Идея «Социального кода» заключалась в том, что если получится оцифровать личность, то станет возможно рассчитать оптимальную модель поведения человека, чтобы ему было комфортно жить, работать, учиться и развиваться. Так как стояла задача работать в коллективе, то было принято решение использовать некоторые наработки для нашей платформы cvcode.ru.

Помню, как мы все прошли тест М. Белбина и я вручную рассчитывал тип и роль в команде. Потом мы все это обсуждали. Дальше мы проходили все тесты, что сейчас у нас есть на платформе cvcode.ru и тем самым узнавали больше о себе и друг друге.

Любая команда, любой проект и даже бизнес всегда сталкивается с кризисами. Способность пережить кризис и выстоять, как мне кажется, определяет успех. Кризисы накатывают волнами. Чем меньше команда, проект, компания, тем больше волнений вызывает даже мелкая рябь.

Устойчивые и статичные системы редко переживают даже маленький шторм в делах и в окружающем мире, тогда как гибкие и легко подстраивающиеся системы выживают и становятся более крепкими.

В моих руках была информация о команде и вызовы внешнего мира. Задача выстоять в любых условиях. Я всегда верю в то, что руководитель или менеджер должен заниматься тем, чтобы обеспечивать возможность работать профессионалам. У меня не было навыков в разработке, да и вообще не было никаких навыков. Моя задача была помогать каждому в команде, чтобы выполнению его задач ничего не мешало.

Моя задача как основателя была искать ресурсы. Почему я выбрал охлократию? Потому что мне показался такой подход самым разумным, когда в неопределенной обстановке, где неизвестно время следующей кризисной ситуации, лучшее что можно делать — это внимательно слушать свою команду, задавать вопросы и помогать во всех задачах.

Если посмотреть с точки зрения управления организацией, когда мы знаем, что есть директор, бухгалтер, юрист и другой административно-управленческий персонал, то наша команда была в неком хаосе. Задачи распределялись по ситуации, проекты разворачивались по приходу клиента. Мы много раз меняли и дизайн, и целевой рынок и другие моменты только для того, чтобы выжить.

Через пару лет мы приобрели нечто очень важное — это ценности команды. У нас не принято критиковать на пустом месте. Мы сохраняем всегда вежливое общение и доверие к друг другу. Наша команда не ругалась ни разу, даже за деньги. Из хаоса неструктурированных задач и неформализованных процессов мы стали сильной дружной командой. Мы решаем задачи по мере их поступления, мы ценим уважение и практикуем наставничество.

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: ценности команды, коммуникация, коллектив и товарищество.

Совет №2. Строить команду на ценностях

В современном мире существует много методик управления командой или организацией. Я предлагаю смотреть на те, которые рассматривают не навыки (гибкие или профессиональные), а личные качества, такие как психологический тип и характер.

Самое важное — это коммуникация, и может получиться, что не у всех есть этот навык. В то же время, если вы поработаете с чертами характера каждого в команде, то сможете сформировать среду с высокой информационной проводимостью. Это позволит быстрее формулировать и проверять бизнес гипотезы, что крайне важно для стартапа ранних стадий.

«Социальный код» — это команда схожих по духу людей. Для создания cvcode.ru мы использовали семь тестов: MBTI, BIG5, тест Белбина, опросник Кейрси, тест Роршаха, тест IQ и тест Герчикова. Таким образом, используя результаты по этим направлениям, мы узнаем тип личности, мотивации, силу интеллекта и психологическое состояние.

Комплексный подход хорошо работает не только с принимающей стороны, но и сам человек, пройдя эти тесты, становится более осознанным, так как поднимаются самые сложно распознаваемые аспекты личности.

Мне нравится смотреть на тест IQ и мотивации, а также тест Белбина и MBTI — это позволяет узнать роль в команде и мотивацию. Ведь каждому человеку нравится что-то свое, и с этим надо считаться. В нашей команде мы не просим подстроится под нас, скорее, команда принимает индивидуальность новичка, и мы все работаем вместе. Конечно, базовые элементы этикета и вежливости никто не отменял. В приличном обществе профессионалов мы не терпим вольности в критике или в оскорблениях. Уважение и поддержка каждого и к каждому.

У нас в команде работает система наставничества, где более опытные всегда помогают стажерам и учат их, проверяют выполненные задания. Информация о личности позволяет успешно подстраивать индивидуальный курс развития новых разработчиков для проектов «Социального кода».

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: глубокое понимание личности членов команды, индивидуальный подход к каждому и структура общения.

Совет №3. Учитывать этапы развития, на которых нужно менять стиль управления

Предлагаю не делать резких движений и не вводить новые инструменты так, чтобы команда резко переходила на новые условия работы. Изменения должны происходить постепенно и органично. Отслеживайте тех, у кого бывает, что отсутствуют задачи. Если в команде появляется очередь из сотрудников к какому-то одному специалисту, значит, вы неверно настроили рабочий процесс и стоит внедрять новые инструменты и методики управления задачами в проекте.

Размер команды во многом определяет коммуникацию. В группе до пяти человек можно успевать всем общаться в едином пространстве и всегда быть в курсе происходящего. Когда же команда достигает 10 человек, то ряд вопросов может уходить в личные обсуждения, и тогда часть команды не в курсе всех дел по ряду проектов.

В нашей команде 18 человек. Мы работаем над четырьмя собственными проектами как продуктовая команда, а еще часть команды получает заказы от сторонних заказчиков, там хоть и просты задачи, но все равно требуют внимания от остальных.

Когда вас пять человек, то охлократия позволяет достаточно быстро мимикрировать и приспосабливаться. В команде из 10 человек, первые пять уже занимают более формализованные позиции, а пять новичков болтаются в хаосе.

Думаю, что постепенное структурирование команды как раз и позволяет нам так успешно расти и привлекать все больше людей в компанию. Не знаю, существует ли название такому стилю управления, но на практике он показывает удивительные результаты.

На первом этапе до пяти человек не формализуйте процессы и работайте на команду, давая возможность быстро реагировать на окружающий рынок. Когда у вас будет 10 человек, зафиксируйте несколько ролей для того, чтобы они наставляли новых участников. Когда в команде уже 15 человек, необходимо разделять на команды. Возможно тут и начинается agile.

Самым рабочим инструментом для нас остается общий чат. Мы желаем доброго утра и делимся своими мыслями и эмоциями. Хорошо узнавать, что кто-то купил машину или защитил диплом. В команде есть ряд студентов, которым мы помогаем всей группой справиться с заданиями или выучить что-то новое.

Планирование задач ведем в Trello. В основном Trello нужен, когда ведем отладку обновления сайта, так как удобно заносить туда ошибки и замечания. Лично для меня всегда был и есть блокнот с цветными ручками. Я записываю, зарисовываю и потом просто фотографирую и отправляю в общий чат нашей команды.

В своих продуктах мы зачастую встраиваем административную панель, куда добавляем необходимый функционал — это позволяет не отвлекать команду на мелкие операционные задачи. При достижении команды в 20 человек придется изменить подход к организации работы, так что будем держать вас в курсе.

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: 18 человек в команде.

Совет №4. Вкладывать внимание и силы в улучшение рабочей среды

Для развития вашей организации необходимы люди. Наем персонала составляет почти 50% основной работы основателя (директора). Необходимо находить уникальных по компетенциям и опыту людей, которые помогут создавать такую ценность, что она определяет конкурентное преимущество на много лет вперед.

Я считаю, что необходимо создавать такой микро- и макроклимат в организации, чтобы сотрудники хотели приводить к вам своих друзей и всем рассказывали про то, как здорово работать в вашей команде. Вкладывайте внимание и силы в улучшение рабочей среды, и тогда вам не придется искать сотрудников. Создавайте постоянную возможность стажироваться, учиться у вас и двигайте стажеров, предлагайте им лучшие условия. Вы можете помогать им устраиваться даже к конкурентам. Помните, главное — это люди.

Сегодня все задаются вопросом, как создать команду. Поиск разработчиков в команду также вызывает вопросы и представляет определенные сложности для человека с идеей, кто хочет создать что-то свое. За недолгое время я понял, что команда всегда формируется вокруг идеи, вокруг определенного, пусть и абстрактного смысла.

С 2020 по 2021 год наша команда выросла в шесть раз. «Социальный код» действительно оказался притягательной идеей, но больше всего мы гордимся нашими ценностями, сформированными еще в начале пути.

Самое главное — это люди. Мне нравится, что у каждого есть возможность работать над своим проектом, получать доход и быть уверенным, что каждая идея и гипотеза будет протестирована и использована в работе.

Сегодня мы регулярно принимаем в нашу рабочую группу стажеров. Каждый участник «Социального кода» привел как минимум одного своего товарища, кто хочет учиться ИТ-технологиям. При таком потоке мы растем достаточно быстро, во время обучения команда еще больше сплачивается, и тогда само понятие наем у нас не используется. Когда знаешь социальный код стажера, уже сразу понимаешь, что это за человек и куда он дальше пойдет, и что будет делать.

Мягкий стиль управления выигрывает по многим направлениям. Мы работаем с людьми, а у людей, у каждого из нас, есть своя жизнь, наполненная не только работой, но и вещами, из которых они черпают вдохновение.Необходимо всегда помнить, что у каждого есть семья и внутренние заботы. Иногда бывает, что денег впритык и нужно помочь. Случается, что нужно уехать на пару дней для решения личных семейных вопросов.

Понятно, что у каждого проекта есть свои сроки сдачи, но иногда гораздо важнее не сайт запустить или обновить в понедельник, а попасть к своему ребенку на праздник или помочь жене, съездить к родителям и так далее. Гибкость в управлении позволяет смягчать стресс, которому подвергаются люди в команде, что дает им возможность отдохнуть за работой от внешних вызовов бытового мира. Это ценно.

Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: уважение, четыре практиканта, договоры с вузами.

Предложенные советы по управлению командой на ранних стадиях являются личным опытом и могут не коррелировать с образом мысли основателей. Вместе с тем, есть неопровержимые доказательства того, что внимательный и чуткий подход к команде, который позволяет, отталкиваясь от потребностей к определенным условиям труда и задачам, создавать эффективную рабочую среду.

В самом начале не фиксируйте должности и обязанности, вам не нужна иерархия и подчиненность. По мере роста команды смотрите и отслеживайте тех, кто остается за бортом и временно оказывается в ожидании сдачи какого-либо участка.

В разработке за непрерывностью производственного процесса, например, следит директор по технологии. Макро- и микроклимат в команде позволяет вдохновлять сотрудников привлекать в организацию своих друзей и знакомых, так как за хорошие условия не составляет труда поручиться.

Не отказывайте тем, кто пришел к вам в команду и просится взять его или ее. Разработайте систему стажировок и тестовых заданий. Всегда будьте в курсе внешнего круга, и тогда вам не потребуется наем.

Фото на обложке: G-Stock Studio/shutterstock.com

9 советов, как собрать эффективную команду для проекта

Умение собрать команду единомышленников для реализации проекта – это половина успеха. А когда речь идет о социальном или экологическом проекте, то эта задача стоит особенно остро. Мы поговорили с Сергеем Тушевым, сооснователем Экоцентра «Сборка», и узнали у него секреты успеха создания эффективной команды.

1. Главное – это люди Знаменитая пословица гласит: «Хочешь идти быстро – иди один. Хочешь идти далеко – идите вместе». Запуская новый бизнес, уделите особое внимание поиску нужных вам людей. Ведь секрет успеха любого предприятия состоит в команде, которая способна не только превратить идею в стартап, но и вывести бизнес на стабильное развитие. 2. Выбирайте людей близких ценностей У каждого бизнеса есть свои ценности, поэтому люди, которых вы приглашаете в вашу команду, должны их разделять. Очень сложно представить в команде «Сборки» людей, которым не интересна тема осознанного потребления или тех, кто не заинтересован в улучшении экологии России, да и всего мира. Общие ценности – это клей, который объединяет разных специалистов в один большой механизм, способный решить поставленную задачу. 3. Видеть дальнюю перспективу и желаемый образ будущего Объединить команду можно не только общими ценностями, но и целями, и образом будущего. Без этих векторов коллектив потеряет ориентиры и собьется с пути. Вдохновляющая картина будущего превращает сухие задачи в нечто осязаемое и достижимое, частью чего могут стать сотрудники, за что им действительно хочется бороться. 4. Распределите обязанности в соответствии с сильными сторонами каждого из вас В книге Джимма Коллинза «От хорошего к великому» успешные предприниматели и руководители крупных международных компаний советуют как можно ближе знакомиться с возможностями каждого сотрудника. Идеальная команда – это отлаженный механизм, и лишних людей в ней быть не должно. Поэтому нужно четко понимать, в чем хорош каждый сотрудник, и какие его навыки могут быть полезны делу. 5. Заранее обсудите, что делать, если кто-то собьется с общего пути Рано или поздно даже самые эффективные и вдохновленные менеджеры могут сбиться с пути. В этом случае руководителю необходимо проявить лояльность и не рубить сгоряча, а уважительно и спокойно напомнить об общих целях и задачах. Очень часто личный разговор помогает в решении подобных вопросов. 6. Проводите регулярные собрания Регулярные встречи и обсуждение решенных вопросов и достигнутых целей помогает не только руководителю, но и команде видеть общую картину того, в какую сторону развивается проект или компания. Такие встречи способны распределить нагрузку и заранее подстраховаться в тех местах, где решение задач буксует. 7. Выделяйте приоритеты Какой бы сильной ни была команда, бежать сразу в нескольких направлениях бывает сложно, а иногда просто невозможно. И хотя бизнес требует от нас быть многозадачными, все-таки стоит выделить один-два основных направлений, куда будет направлена вся мощь команды. 8. Будьте внимательны друг к другу Уважительное общение, умение конструктивно доносить критику и воспринимать ее, выслушать и понять – это важные коммуникационные стратегии при работе с коллективом, которые необходимо выстраивать в каждой команде. От внутренней атмосферы очень сильно зависит успешное выполнение задач. 9. Не унывайте! Начиная новое дело сложно полностью поверить в его успех и, чем больше на пути встречается преград, тем сильнее хочется все бросить. Но если вы по-настоящему верите в тот образ будущего, который транслируете команде, то стоит идти до конца. Ведь, как известно, чем темнее ночь, тем ближе рассвет. Фото: pinterest.com

Как предпринимателю создать команду мечты для своего стартапа: советы по найму людей

Dream team — это близкая по духу группа людей в одной команде. Вместе они достигают целей и добиваются крутых результатов. Где искать таких людей? Рассказываем в этой статье.

Один человек предлагает идею, но являет её миру команда. Так начинались истории Google, Apple, HP, Amazon — со стартапов, которые развивали группы энтузиастов в гараже после основной работы.

Почему одни стартапы застревают в «Долине смерти», не получив прибыли от проекта, а другие прочно закрепляются на рынке?

Одна из причин успеха — люди, которые «тащат» проект как локомотивы. Они должны быть не только хорошими исполнителями, но и сильными инициаторами.

В этом материале рассказываем, как собрать команду мечты, с которой ваш стартап перестанет подавать надежды и начнет приносить прибыль.

Стартап — это не классический бизнес

В основе стартапа лежит инновационная идея или улучшение чьей-то идеи. Это бизнес, который готовится к запуску или уже запускается. У него есть масса особенностей и ассоциация со словом «стресс». Почему?

У стартапа ещё маленькая команда, и каждый в ней выполняет 100+ дополнительных функций помимо основных. Всё это в условиях ограниченных инвестиций и бюджета. Что отличает стартап от обычной компании?

• Нет бюрократии и директивности в управлении (даже если есть отделы и руководители, система больше настроена на горизонтальное взаимодействие);
• Больше возможностей предлагать свои идеи для развития (и осуществлять их);
• Неопределенность и риски (как поменяется ситуация на рынке, насколько проект будет востребованным);
• Часто ненормированный рабочий график.

5 советов, как создать успешную команду для стартапа

Если вы хотите воплотить в жизнь идею «с салфетки», сделайте приоритетом рост и развитие вашей команды. Нейросети вряд ли полностью заменят человеческие ресурсы, но они уже составили им серьезную конкуренцию. Поэтому нужно с умом отнестись к выбору людей в команду. Но прежде чем начинать с кем-то сотрудничать, воспользуйтесь этими 5 советами:

1. Составьте четкое видение вашего стартапа

Разработайте бизнес-идею. Продумайте миссию будущей компании. Пока в стартапе нет достаточного бюджета, люди должны понимать, ради чего они работают, к какой цели стремятся. Если ваш стартап существует пока только на уровне задумки, найдите хороших консультантов или ментора, которые помогут придать вашей идее оформленный вид. Главное, чтобы у этого человека был опыт в похожей сфере. Ментора можно найти как среди знакомых, так и на специальных ресурсах.

2. Оцените потребности вашего стартапа

Проведите ревизию своих навыков, соотнесите их с теми, которых не хватает для работы. И найдите людей с недостающими вам скиллами, они помогут улучшить работу. Например, ваша слабая сторона — ведение переговоров, вам нужно искать надежного сотрудника с этим развитым умением. Не любите работу с документами? Пригласите в команду гуру бумажной волокиты.

Найм людей, которые отличаются от вас, помогает создать слаженную команду с разнообразным набором навыков. Разнообразие помогает решать проблемы творчески. О том, какие типы людей дополнят команду и образуют эффект синергии, расскажем ниже.

3. Используйте связи в своих интересах

На старте для любого предпринимателя важен нетворкинг. Посещайте отраслевые семинары, мероприятия, конференции. Там вы сможете найти специалистов и похожих по духу людей. Но придется проявить проактивность. Чтобы нетворкинг не прошел мимо вас, а принес результат в виде новых связей, нужно: а) запомниться; б) общаться эффективно.

Придумайте неординарные, запоминающиеся визитки, а лучше — предложите людям сразу найти вас по qr-коду с экрана телефона. Это быстро и удобно.

Чтобы беседа принесла результат, показывайте свою экспертность и заинтересованность, умейте слушать и делиться своим мнением.

Важно: научитесь говорить о себе, своей идее с выгодной стороны. Для этого ответьте себе на вопрос: Чем я могу быть полезен?

После того как вы соберете команду единомышленников, вы можете искать/разделять людей по направлениям, например, маркетинг, продукт, финансы, техническая часть, продажи.

4. Прививайте сильные ценности своей команде

Доверие, прозрачная коммуникация, общение, уважение и честность — сильные ценности, на которых строится эффективное взаимодействие в команде. В такой команде сотрудники больше вкладываются в работу.

Чтобы определить корпоративные ценности именно вашей компании, ответьте на вопросы:

• Какие ценности будут сочетаться с ценностями клиентов?
• Какие принципы должны определять выбор?
• Что о компании должны думать другие люди?
• Как ценности будут отличать компанию от конкурентов?
• Какие качества сотрудников ценятся в компании?

5. Переоценивайте свою команду по мере необходимости

Отслеживайте прогресс бизнеса. Насколько хорошо вы и ваша команда справляются с задачами. Это можно отследить по таким параметрам, как:

• время, которое тратится на проекты и таски (с помощью тайм-трекера: во сколько начинается и заканчивается рабочий день, сколько времени сотрудник активен, а не просто водит мышкой по экрану)
• количество задач, которое команда выполняет за определенное время (возможно, часть задач нужно выкинуть, либо расширить команду);
• финансовые поступления и траты;

Самый удобный способ всё отследить — вести статистику, сравнительный анализ, сегодня за вас и команду это автоматически делает сервис для управления проектами.

Если вы поймете, что вам нужны доп. навыки, вы можете найти сотрудника на аутсорсе и подключить к вашей команде для совместной работы. Каких людей искать в команду? Переходим к следующему шагу.

Мечтатель, визионер и другие: каких людей искать в команду

В команде должны быть разные таланты, в том числе, люди с нестандартным типом мышления, которые будут предлагать творческие и прорывные решения. Иначе в условиях капитализма не выжить.

В первую очередь, при найме сотрудника, вы обратите внимание на его hard skills. За основу поиска можно взять концепцию ролей. По ней, в вашей команде должны быть мечтатель, визионер, исполнитель, новатор, надсмотрщик, коннектор.

Мечтатель привнесёт в команду вдохновение, азарт и драйв. Это человек, который будет верить в идею до последнего, даже если другие не верят. Как правило, это оголтелый оптимист. С таким можно хоть на Марс улететь.

Визионер умело выявляет проблемы и находит им решение. Любой бизнес сталкивается с препятствиями. Визионер возьмёт на себя ответственность двигаться вперед.

Исполнитель — это прокаченный эксперт. Он не так силён в планировании и стратегическом видении, но зато сможет качественно выполнять свою работу. В этом ему помогает его богатый опыт и хард скиллс.

Новатор — человек с завидной интуицией и оригинальным подходом. Этот сотрудник (возможно, сам фаундер) наделен прекрасным вкусом, стремится к развитию и не стоит на месте.

Надсмотрщик ставит правильные задачи правильным людям. Он организует процессы между сотрудниками и отделами, и следит, чтобы все делали свою работу качественно.

Коннектор налаживает жизненно необходимые связи для стартапа. С его помощью все находятся в хороших взаимоотношениях: стартап с клиентами, инвесторами и другими стейкхолдерами.

Важно: концепция ролей — не догма. Если у вас в команде нет какой-то из них, например, визионера, вы всё равно можете прийти к успеху. Главное, чтобы команда не состояла из одних исполнителей. Стартапу нужны инициаторы и люди, готовые брать на себя новые функции и роли.

Как нанимать людей

Можно разместить вакансию на сервисах вроде hh.ru. Продумайте описание вакансии, изложите свою миссию, основные ценности и видение, чтобы заранее отсеять кандидатов:

1. Определите, на какие должности вам нужны люди;
2. Укажите тип занятости: аутсорс, фриланс, офисная работа, удалёнка;
3. Найдите кандидатов: у них есть опыт на соответствующей должности, им нравится ваш проект, они готовы начать с ограниченной зарплаты.
4. Подготовьтесь к найму: продумайте вопросы, пригласите подходящих кандидатов на собеседование, подготовьте тестовое задание.
5. Продумайте пост-найм: нанять человека — не проблема, дальше важно спланировать, как вы будете адаптировать нового сотрудника — онбординг не менее важен, чем собеседование.

Главное в подборе дримтим — чувство, что это «ваши люди» и вам легко найти общий язык. У стартапа может быть всего 10% шанса на успех, но если вы привлечете разнообразную команду, которая разделяет миссию и видение, организуете слаженную работу, то вы сильно повысите шансы вашего стартапа выбиться в лидеры.

«Полезная» прокрастинация: как откладывать работу и не чувствовать вину

Приоритизация задач: как расставлять приоритеты в работе и укладываться в сроки

Вам также может понравиться

Колонка CEO

43 вдохновляющих ресурса для улучшения мотивации сотрудников: книги, фильмы и YouTube-видео

Что почитать и посмотреть для мотивации в работе – в этой подборке. Делайте репост или сохраняйте, обязательно пригодится.

Интересное

Методика RICE: нестандартный подход к приоритизации задач в проектах

RICE — техника приоритизации задач, которая повысит продуктивность вашей работы над любыми проектами: от маркетинговой кампании до разработки новой фичи приложения. В статье на примерах рассмотрим, как это работает.

Материалы о сервисе Shtab

Тысячи российских команд останутся без любимых таск-трекеров: как спасти свои данные

Это вызов для компаний с уже развитой инфраструктурой проектов в Jira и Trello, которые сильно полагались на эти инструменты. В статье рассказываем, где и как искать замену.

Управление проектами

Экономический потенциал генеративного ИИ: ключевые инсайты из исследования McKinsey

Генеративный ИИ повысит производительность. McKinsey впервые рассмотрели, в чем заключается ценность ИИ для бизнеса и какие будут последствия для рабочей силы, а мы перевели ключевые инсайты из их исследования.