Тесты для оценки кандидата на собеседовании
Читали истории, как на собеседованиях эйчары просят кандидатов продать им ручку, решить головоломку или устраивают матч в пинг-понг? Это не просто истории с просторов рунета — на собеседованиях действительно часто не ограничиваются вопросами об опыте и слабых сторонах.
Оценка кандидатов при приёме на работу бывает разной. И один из способов — это тесты. Они помогают эйчарам прощупывать кандидатов «до самых косточек».
По итогам таких собеседований работодатель видит, подходит ли ему кандидат.
- Хорошо ли соискатель разбирается в задачах, о которых написал в резюме?
- С какой скоростью будет справляться с поручениями?
- Боится ли стресса из-за напряжённого графика или инцидентов на работе?
- Умеет ли находить необычные решения?
Заодно (что не менее важно) эйчар определяет, уживётся ли человек в коллективе. Новичок будет волком-одиночкой или командным игроком? В каждой компании свой корпоративный дух, и если потенциальный сотрудник этому духу не соответствует, то и работать ему будет сложнее, чем остальным.
Техники подбора персонала
- Профессиональные или квалификационные (оценка hard skills)
Тут всё максимально просто: работодателю нужно понять, насколько сотрудник разбирается в том, чем будет заниматься на новом месте. Если он редактор, то сможет ли найти ошибки в тексте, если юрист, то какие варианты решения спорных вопросов он предложит.
Пре-тест или скрининг-тест. Это классика: эйчар задаёт кандидату вопросы из его профессиональной сферы, даёт реальный кейс и просит найти решение, спрашивает по резюме и просто интересуется жизнью кандидата.
Тестовое задание. Его дают на собеседовании, если выполнение занимает меньше часа. Кроме навыков, тестовое задание показывает скорость решения задач и стрессоустойчивость кандидата.
Кейс. Соискателю не нужно решать новые задачи, но нужно описать свои кейсы по определённой схеме, например, «ситуация — задача — действие — результат» или «проблема — действие — результат — выводы — применение опыта в дальнейшем».
Групповое интервью. Принцип в том, что одно и то же задание даётся нескольким людям. И они либо конкурируют друг с другом, либо показывают, как хорошо умеют работать в команде, всё зависит от цели работодателя.
Симуляция. Работодатель может предложить сотруднику выйти на работу на один день без оформления. Так сам сотрудник поймёт, подходят ли ему задачи и коллектив, а команда оценит потенциального сотрудника.
Хакатон. Тот, кто сделает лучший проект по ТЗ, получит работу.
2. Личностные, психологические и мотивационные
Психологический тест необходим, чтобы оценить личностные качества кандидата: его реальные сильные и слабые стороны, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Специальные hr-техники помогают понять, что мотивирует сотрудника, а что погружает его в ступор и заставляет работать медленнее или хуже.
Когда нужна подобная оценка кандидатов, тесты могут быть самыми разными:
- личностный опросник Хогана позволяет оценить интеллектуальные и личностные качества человека (для примера можно посмотреть эти вопросы)
- оценкапо методу Адизеса помогает определить тип личности кандидата: производитель, бюрократ, волк-одиночка, предприниматель, демагог, генератор идей или кто-то ещё
- личностный опросник OPQ32 от компании SHL нужен, чтобы понять, как человек ведёт себя в разных ситуациях, для этого ему дают набор утверждений и просят выбрать близкие ему
- тестDISC основан на таком же принципе, что и OPQ32
- оценка потенциалаPIF помогает понять, насколько человек эффективен, особенно в новых условиях
- тест на честность может проходить с использованием полиграфа (на практике встречается редко)
- стресс-интервью показывает, как человек реагирует на неопределённость и стресс, человека погружают в некомфортные условия, например, заставляют долго ждать, кричат или унижают
Эйчары используют подобные способы подбора персонала при поиске специалистов любого уровня: от сотрудника отдела продаж до руководителя департамента.
3. Интеллектуальные
Сотрудников, которые должны проявлять чудеса смекалки и быть очень эрудированными, могут проверить тестом на IQ. В число используемых тестов попадают:
- тест CFIT: кандидату нужно продолжить ряд с фигурами, найти лишнюю фигуру и др.
- тест Векслера с вопросами из школьной программы, например, на что действует сила тяжести, сколько раз в числах от 1 до 50 встречается четвёрка и др.
- краткий ориентировочный тест(КОТ) предполагает, что кандидат будет находить синонимы к словам, лишние слова в ряду, расставлять фигуры в нужном порядке и выбирать самое маленькое число из представленных
- тест Беннета на механическую понятливость дают тем, кто будет работать с техникой, так как в нём нужно определять, в какую сторону вертятся колёса и как работают механизмы
Данные техники интервьюирования при подборе персонала часто используют в банковской сфере, страховых компаниях, так опрашивают технарей и айтишников.
Как готовиться к собеседованию?
Невозможно подготовиться ко всем вопросам и тестам заранее. Тем более, что используют их далеко не все и не всегда. Чаще работодатели предпочитают классические методы оценки кандидатов при приёме на работу: собеседование по резюме, кейсы, общение на тему интересов.
Если говорить именно про тесты, то вероятность, что вам предложат пройти квалификационный тест, выше, чем получить задания по DISC на встрече с эйчаром.
Но это не значит, что готовиться не нужно. Как минимум, стоит знать, как проходит hr-подбор персонала, можно потренироваться проходить тесты и продумать стратегию своего поведения. Отказываться от тестирования не нужно. Если же методика ставит вас в неловкое положение (например, на стресс-интервью работодатель говорит, что видит ваше нижнее бельё), стоит задуматься, готовы ли вы к работе в компании, где подобное собеседование считается нормой.
Вам приходилось проходить тесты на собеседованиях? Может, вам устраивали проверку на стресс?
Тесты на собеседовании при приеме на работу
Каждый работодатель желает видеть у себя в компании высокопрофессиональных, ответственных и лояльных работников. Именно поэтому во время собеседования используются всевозможные способы для оценки кандидата. Нужно не только узнать уровень его знаний и навыков, но и сделать прогноз его успешности в работе. Именно для этого и применяются различные тесты на собеседовании при приеме на работу.
Что такое тесты и зачем они нужны. Прохождение тестов
Тесты на собеседовании – это специально подготовленный перечень заданий, ситуаций и вопросов к ним. Менеджер по персоналу доводит результаты тестирования до сведения работодателя и непосредственного начальника отдела. В дальнейшем эти результаты хранятся в отделе кадров. Причина, почему многие компании применяют тестирование, достаточно проста: чтобы упростить систему отбора. Грамотно составленный тест позволяет объективно оценить основные профессиональные навыки и главные личностные качества. Конечно, нельзя делать однозначный вывод о кандидате лишь на основании тестирования. Какие-либо основательные выводы можно получить только после личной встречи и собеседования. Впрочем, как показывает практика, кандидаты, не набравшие минимальный порог в тестах, вряд ли смогут исправить ситуацию на собеседовании. Тест будет максимально информативным, если понимать, с какой целью он проводится. Выделяют следующие основные мотивы его проведения: объективность вне зависимости от симпатии специалиста по подбору персонала; быстрый отбор наиболее подходящих из формально соответствующих кандидатов; отсеивание кандидатов с неустойчивой психикой. Работодателя при отборе кандидата в первую очередь интересует следующее. наличие лидерских качеств; умение владеть ситуацией; коммуникативные навыки; стрессоустойчивость; способность к выполнению рутинной работы; выявление способности работать как под контролем, так и без; способность анализировать большие объемы информации; мотивация; креативность мышления.
Виды тестирования. Тестирование
Успех в проведении тестов на собеседовании при приеме на работу во многом зависит от того, насколько правильно и грамотно выбран сам тест. Тестирование можно проводить даже во время простого собеседования, причем кандидат об этом даже не будет подозревать. Например, можно описать кандидату гипотетическую ситуацию, которая происходит с третьими лицами, и предложить поразмышлять на эту тему. Собеседник в это время расслабляется (ведь речь идет не о нем, а о неких третьих лицах) и, мысленно примеряя ситуацию на себя, по сути описывает свои действия. С помощью такого нехитрого приема можно узнать о кандидате достаточно много. Тесты могут быть разных видов: Профессиональные. Самый распространенный и нужный вид тестирования. Он позволяет определять уровень знаний работника. Подходит для работников умственного труда: юристов, экономистов, кассиров, бухгалтеров и т.д. Интеллектуальные. Этот вид не имеет прямого отношения к той должности, на которую рассматривается кандидат. Они ставят целью определить уровень умственного развития. Самыми распространенными среди этих тестов являются наработки Айзенка и Амтхауэра. На оценку личностных качеств и мотивации. Эти тесты направлены на оценку психических границ человека, то есть выяснение особенностей его поведения в той или иной ситуации, его ценностей и темперамента. На выявление различных способностей. Эти испытания позволяют выявлять определенные особенности или личностные качества, необходимые для конкретной должности, на которую рассматривается кандидат. Проверяется, например, способность запоминать большие объемы информации, стрессоустойчивость, коммуникативные навыки и т.д. Как использовать полученные во время тестирования результаты
Психологические тесты
Тесты при собеседовании на работу лучше трактовать при помощи штатного психолога компании. В этом случае надежность результатов тестирования находится в границах 50-70% – в зависимости от профессионального уровня самого психолога. Принято считать, что надежность результатов повышается, если кандидат прошел несколько тестов. Поэтому, как правило, существует целый набор применяемых методик. Однако надо понимать, что результаты тестирования не могут быть главными при принятии решения о том, подходит ли кандидат на данную вакансию. Результаты тестирования в обязательном порядке должен оценить и руководитель компании. Ведь именно он понимает, насколько органично кандидат сможет влиться в существующий коллектив. И какими бы идеальными ни были результаты, именно руководитель может усмотреть черты и качества, не позволяющие кандидату занять вакансию.
Достоинства и недостатки тестирования
Тесты для собеседования при приеме на работу, как и любой другой инструмент в подборе персонала, имеет свои достоинства и недостатки. К неоспоримым достоинствам можно отнести: результаты тестирования разных кандидатов можно сравнить между собой и с нормативными образцами; объективность; быстрый отбор кандидатов с нужным уровнем знаний, навыков и умений. К недостаткам относится сложность интерпретации для специалистов по персоналу. Если говорить о профессиональных тестах, то достаточно установить минимальный порог набранных баллов, по которым кандидат будет считаться успешно его прошедшим. Что касается тестов на проверку личностных качеств, то тут ситуация сложнее, и требуется более объективное и взвешенное решение. Успех тестирования во многом зависит от качества самих тестов. Идеальным вариантом будет, если тест разработан именно для вашей компании, под конкретные должности. В противном случае могут возникнуть казусы и недопонимание со стороны кандидатов к содержанию
Законно ли тестирование. Готовимся к тестам
В Трудовом кодексе этот способ оценки персонала не описан. Но применение тестирования, формально говоря, никак не нарушает прав кандидата. Это просто возможность глубокого и детального собеседования. Впрочем, если кандидат откажется от прохождения тестов, заставлять его никто не будет. Суть тестирования состоит именно в добровольности. Конечно, при отказе от процедуры шансы трудоустроиться в конкретную компанию резко снижаются. Но юридически подкопаться к этому невозможно. И результаты тестирования не могут быть формальной причиной для отказа в приеме на работу. Поэтому компания должна находить другие снования для отказа неугодным: несоответствие профессиональному уровню, наличие других, более подходящих кандидатов. к содержанию Рекомендации кандидатам о том, как успешно пройти тестирование Для того, чтобы тесты на собеседовании у кандидатов при приеме на работу не стали непреодолимым препятствием, рекомендуем следующее: Ведите себя спокойно и сдержанно. Сосредоточьтесь на вопросе и отвечайте максимально развернуто. Если вопросов много и вы чувствуете, что не успеваете на них ответить, пропускайте те, в которых могут возникнуть затруднения: в большинстве случаев требуется не стопроцентный результат, а количество правильных ответов. При желании в конце тестирования попросите позволить вам устно ответить на те вопросы, с которыми не успели справиться при выполнении письменного задания. Перед выполнением тестирования внимательно выслушайте техническую часть задания. Это позволит вам избежать недопонимания во время самого тестирования. Накануне постарайтесь узнать, какого типа тест вам нужно будет пройти – это позволит вам лучше к нему подготовиться. И самое главное – накануне следует хорошо выспаться, и настроиться только на успех. Как показывает практика, самовнушение имеет при тестировании очень большое значение. Человек, не сумевший себя убедить в своих способностях, не сможет убедить и других. Именно потому менее профессиональные работники зачастую имеют больше шансов при приеме на работу. Теперь ясно, что из себя представляют всевозможные тесты, которые применяются на собеседовании при приеме на работу. В прохождении тестирования нет ничего страшного, а даже наоборот: если вы специалист в своей профессии, обладаете всеми нужными для данной вакансии способностями, то у вас есть все шансы. Надо лишь взять себя в руки и действовать решительно.
Полезные ссылки
- Минпросвещения России
- Министерство образования и науки МО
- Институт развития образования МО
- Региональный центр оценки качества образования
- Образовательный портал МО
- ДОСТУПНАЯ СРЕДА
Психологические тесты на собеседовании
Таким вопросом задается почти каждый кандидат, которого пригласили на встречу. Пытаясь самостоятельно подготовиться к первому общению с работодателем, мы начинаем искать ответы в интернете. Очень повезет, если нам на глаза попадется отзыв соискателя, который уже был на собеседовании в этой компании. Чаще всего это будет негативный отзыв, в котором человек жалуется на жесткий отбор и сложные тесты, которые не позволили ему пройти отбор.
Виды тестирований при приеме на работу
Какое бы многообразие методик тестирований не использовали hr-специалисты, они сводятся всего к двум задачам:
- Проверить профессиональные навыки (Умеет?)
- Оценить психологические установки и склонности (Может? Хочет? Почему хочет? Совместим с коллективом? Безопасен? Эффективен? Лоялен?)
Если с профессиональными тестами всё понятно – они содержат вопросы, кейсы и задачи из сферы деятельности, на вакансию в которой вы претендуете, то с психологической проверкой всё гораздо сложнее. На Западе оценка при трудоустройстве давно стала нормой и никого не удивляет. В США психологические тесты сопровождают человека всю жизнь, начиная с детского сада и заканчивая домом престарелых, где подбирают совместимого соседа по комнате.
Какие тесты при трудоустройстве самые популярные у российских эйчаров
Чаще всего мы в нашем кадровом агентстве (да и внутренние кадровики большинства компаний) используем на собеседовании следующие методики:
Корректурная проба Бурдона и ей подобные (Шульца, Мюстенберга и пр.)
Это проверка способности концентрировать внимание и длительно его удерживать. Суть метода: вам предлагается отмечать конкретный символ в массиве разнообразных букв и чисел и делать это в течение определенного отрезка времени. Дальше проверяется количество ошибок – пропущенных вами символов.
Тесты на личностные характеристики
Самые популярные методы — Майерс-Бриггс, Сонди, Айзенка и Рокича. Смысл у них похож: вам предлагается выбрать ответ, вызывающий наибольшую симпатию из нескольких вариантов. Анализируя ваши ответы, кадровый специалист определяет мотивацию, метапрограммы, ценности и т. п. Основной недостаток этих уже достаточно старых опросников в том, что можно давать социально правильные ответы, догадавшись о сути вопросов.
Психогеометрические и психографические тесты
Человека просят нарисовать геометрические фигуры в порядке убывания предпочтений, или изобразить несуществующее животное, дом, дерево и т. п. По изображению HR-специалист определяет эмоциональное отношение человека к себе и окружающему миру.
Тесты на логику, IQ и EQ
Наиболее популярные у отечественных кадровиков следующие авторы: Д. Векслер, Станфорд, Бине, Амтхауэр, М.Войнаровский и Липпман.
В ходе тестирования испытуемому предлагается завершить логические цепочки, продолжить начатые картинки, отделить правильные логические следствия от неправильных и т. п. Определяется стереотипность и тип мышления.
Мы профессионально занимаемся разработкой тестов для оценки персонала, поэтому владеем всеми нюансами этого вида собеседований.
Подготовиться к психологическому тестированию не только возможно, но и нужно. Оставьте заявку на нашем сайте, и мы поможем вам пройти собеседование.
Отправить заявку
- Карантин по коронавирусу – хорошая возможность перезагрузить свою карьеру
- Тестирование или полиграф? Какой инструмент проверки кадров использовать
Тесты на собеседовании на работу
Тесты на собеседовании при приёме на работу могут попасться буквально каждому, а зависит это от предпочтений конкретной фирмы. Многие солидные отечественные компании и почти все зарубежные используют для поиска кандидатов поэтапный отбор, а тестирование возможно как отдельным этапом, так и прямо на собеседовании. Современные тесты – примерно полчаса времени, так что их проведение не задерживает ни представителей работодателя, ни соискателей.
Вас ожидают тесты на собеседовании?
Когда следует ожидать тестирования на собеседовании?
У разных компаний различные методики отбора претендентов на открытые вакансии, и по одному названию фирмы нельзя понять, будут ли тесты на собеседовании и будут ли вообще. Эйчары, кадровики расскажут об отборе, это их задача, только вначале надо подать заявку. Если соискатель планирует побороться за вакансию в крупной отечественной корпорации, то почти наверняка он столкнется с популярными тестами. Все западные компании, имеющие представительства в России, других странах СНГ, точно предоставят кандидатам право сдавать тесты на собеседовании при приеме на работу.
Сложившаяся практика
За рубежом тестирование давно используют в школах, колледжах, при трудоустройстве, то есть, молодые специалисты с юных лет привыкают к подобным задачам. Иностранные компании перенесли практику тестирования в другие регионы, где набирают персонал, ибо лучше методики пока нет. Возможно, тест на должность на собеседовании будет дан после него или даже перед интервью. Когда проводится поэтапный отбор, зачастую с претендентом, подавшим заявку, эйчары общаются по телефону, после чего дают ссылку на тестирование или приглашают на интервью в офис, где и происходит проверка знаний.
«Проведение именно онлайн-теста на собеседовании маловероятно, сейчас его можно сдавать дома»
Разновидности тестов на собеседовании
Самый популярный вопрос среди соискателей, – какие тесты на собеседовании дает работодатель? Тесты можно условно разделить на обязательные (проверка общих знаний) и необязательные (психологические и по специальности). Если работодатель использует тесты для собеседования менеджера или других профессий, на нем однозначно будет математический тест при приёме на работу, логический либо вербальный тест, а другие виды – по усмотрению эйчаров компании.
Могут быть такие тесты на собеседовании:
- интеллектуальные (IQ, числовые, логические и др.);
- психологические;
- профессиональные.
Интеллектуальные задачи или тестирование общих навыков – проверка знания математики и логики, причем на базовом уровне. Операции с процентами, дробями, небольшая аналитика – сложных теорем доказательств не будет. Логические тесты тоже достаточно простые – надо находить взаимосвязь между изменяемыми фигурками или понимать логическую связь между событиями, представленными в небольших текстах.
Психологические тесты могут быть самыми разнообразными, от выбора фигурок до многостраничных опросников. Профессиональное тестирование, естественно, для каждой вакансии свое, и тест для бухгалтера на собеседовании будет кардинально отличаться от задач для программиста.
Пример Числового теста на собеседовании:
ПройтиПодготовиться Пройти Подготовиться
Совет профессионала
«Если числовые тесты или любые другие проводятся в офисе, надо заранее уточнить, чем можно пользоваться. Банальный калькулятор способен в разы ускорить поиск ответов, но пользоваться им могут не разрешить, и тогда надо заранее потренироваться считать в уме и на листе бумаги»
Кто в «группе риска»?
Если соискатели планируют избежать тестов, выбирая определенную должность, их надо разочаровать. Некоторые молодые люди думают, что когда в интернете говорят о том, что чаще всего приходится сдавать тест бухгалтеру на собеседовании с ответами, то так и есть, а поиск работы, например, дизайнером не предполагает тестирования. Это не так, ведь тестирование общих навыков компании проводят для отбора умных, образованных специалистов, не важно, на какие они претендуют должности.
Можно сказать, что в больших корпорациях все кандидаты будут сдавать тест в процессе прохождения собеседования, только у офисных сотрудников – интеллектуальные задачи, у рабочих специальностей – профессиональные. Ситуация в целом такова, что вопросы тестов на собеседовании могут «подстеречь» соискателя даже в небольшой фирме, так как отбор при помощи тестирования становится все более востребованным.
Пример Логического теста на собеседовании:
ПройтиПодготовиться Пройти Подготовиться
Подготовка к тестированию на собеседовании
Только практика и снова практика сможет дать необходимые навыки для успешного прохождения тестирования, но есть важные и полезные советы. Сразу надо уточнить, что ответы теста на собеседовании знают только представители работодателя или даже они получают готовые отчеты.
«Проверку, выборку и сравнение результатов тестов делает компьютерная программа, и это касается тестов компаний Talent Q, SHL, то есть, наиболее популярных в мире»
Как пройти тест на собеседовании? Если не повторять избитые фразы о пользе тренировок, стоит прислушаться к профессиональным хэдхантерам и кадровикам. Их задача – помочь отобрать лучших специалистов, а не валить всех без разбора, поэтому информация из первых уст – бесценна.
Важно узнать, какие тесты использует компания, где они проводятся (онлайн или в офисе), сколько времени дается на решение.
«Числовые и вербальные задачи разных составителей похожи между собой, на решение задачи у соискателя есть примерно минута, но даже просто узнать заранее все нюансы – это уже часть успеха»
Например, компания может указать, что будут использоваться тесты на логику на собеседовании. Данные важные, но информация неполная, ведь могут применяться вербальные или абстрактно-логические задачи, а они совершенно разные, хоть в основе решения и лежит логика. Другими словами, соискателю придется готовиться решать оба вида задач, однако можно узнать у «коллег», какие они решали примеры тестов на собеседовании, и больше времени потратить на практику.
Совет профессионала
«Информацию можно найти на официальных сайтах компаний в разделе «Карьера» или на специализированных форумах, а там поможет поиск по ключевым словам (название теста или компании)»
Практическая часть, кстати, важнейший компонент подготовки, тем более, тесты на собеседовании особой теории не предусматривают.
Соискателю надо знать, что решением одного-двух примеров из интернета не обойтись, для доскональной тренировки нужны более объёмные сборники и примеры тестов при приёме на работу.
Смотрите видео:
Как получить доступ к тестам на собеседовании