Как вести коммуникацию с эйчаром, чтобы оставить хорошее впечатление
Кандидату на должность одинаково важно быть готовым к вопросам на собеседовании и уметь вести коммуникацию с работодателем. Мы расскажем, каких ошибок лучше избежать в общении с эйчаром.
Где вести коммуникацию до и после собеседования
Есть несколько вариантов, где можно вести коммуникацию с эйчаром. Например, в сообщениях на сайтах по поиску работы ( LinkedIn , hh.ru , jobs.tut.by , jobs.dev.by ), в мессенджере или через почту. Мы разберём каждый из этих вариантов. Если ты откликнулся на вакансию на HeadHunter или его аналоге, то обязательно напиши сопроводительное письмо. Так ты сможешь раскрыть мотивацию выбора именно этой вакансии и компании. Твоё резюме станет более личными и отличит тебя от других кандидатов. Обрати внимание на грамотность и последовательность изложения мыслей. Не стоит пересказывать всю свою биографию, будь лаконичным и понятным.
Если ты связался с работодателем по электронной почте, соблюдай официальный стиль письма. Приложи не только резюме, но и напиши в поле текста самую важную информацию. Не забудь про приветствие и вежливость. В конце письма можешь пожелать хорошего или продуктивного дня. Это будет кстати, ведь рекрутер разбирает письма в своё рабочее время. Постарайся отойти от устаревшей формулы делового общения. Например, «вы» нужно писать с маленькой буквы, а фразу «Доброго времени суток» лучше вовсе не использовать. Напиши «Добрый день, …». Если ты точно знаешь имя сотрудника, которому отправляешь письмо, укажи его в первом обращении.
Общение через мессенджер обычно происходит уже после собеседования и по инициативе работодателя. До того, как рекрутер сам предложит перейти в Viber или Telegram , не пиши ему там. Придерживайся вашего первого способа коммуникации. Ведь эйчары тоже люди и могут использовать мессенджеры исключительно в личных целях.
ИТ-курсы Адукар В конце каждого курса мы помогаем составить резюме и подготовиться к собеседованию. А самых лучших учеников рекомендуем в компании-партнёры. Узнать больше и записаться
Как правильно отказаться от вакансии
Если ты откликнулся на вакансию или уже даже побывал на собеседовании, но тебе пришёл оффер получше от другой компании, ни в коем случае нельзя просто пропадать. Напиши эйчару развёрнутое письмо и поблагодари за потраченное на тебя время. Дай понять, что ты будешь рад поработать с ними в будущем. Кто знает, возможно тебя захотят «перекупить» у конкурентов, предложив условия получше. Но, что нужно сделать в первую очередь, чтобы эта ситуация не стала некрасивой — это сообщить заранее, что у тебя есть другие предложения. На собеседовании ты можешь открыто поинтересоваться, сколько будет этапов собеседования, ведь у тебя есть другой оффер и от тебя ждут ответа в другой компании.
Что делать, если рекрутер пропал
Очень многие во время поиска работы сталкивались с безответственными и непрофессиональными эйчарами. Если рекрутер пообещал вам ответить, но не ответил, не стоит писать и напоминать о себе. Молчание — это отрицательный ответ, даже если вам и правда обещали ответить при любом решении. Не стоит тратить время на эту компанию. Ты уже уделил им своё время и съездил на встречу. Держи в голове, что какой бы прекрасной не была зарплата или репутация компании, ты всё-равно хочешь работать с людьми, которые будут ценить твоё время и усилия.
При общении с эйчарами будь вежлив и уважителен. Не пренебрегай подготовкой к собеседованию, стилем делового общения и пунктуальностью. Не звони людям в нерабочее время и в целом не старайся слишком сильно. Если компания заинтересована в сотруднике, специалист по кадрам сам потрудится, чтобы тебя привлечь. В конце концов, это его прямая обязанность.
Подписывайся на уведомления adukar.by, чтобы узнавать о важных новостях, акциях и мероприятиях первым!
Перепечатка материалов с сайта adukar.by возможна только с письменного разрешения редакции.
Как общаться с эйчарами
Думаете, что соответствие требованиям вакансии — это гарантия получения работы? А что, если у HR-менеджера десять претендентов, и все равноценны по опыту и квалификации?
В этом случае на решение HR-менеджера будут влиять другие факторы — помимо качества резюме и квалификации соискателя. Берите на заметку советы на тему «Что ценит эйчар».
1. Пунктуальность и внимательность
С пунктуальностью все понятно. Если вы опоздаете хотя бы на 10 минут, то нарушите рабочий график менеджера по подбору персонала, но даже не это самое страшное. Опоздание — признак отсутствия заинтересованности в работе, небрежности или несобранности.
Что касается внимательности, то речь идет о выполнении требований эйчара. Если, приглашая вас на собеседование, эйчар попросил вас взять с собой портфолио или выполнить тестовое задание, сделайте это. В противном случае, даже если вы просто забыли, ваша невнимательность будет засчитана как серьезный промах.
Как говорят сами эйчары, у соискателя должны гореть глаза. Причем НЕ при упоминании о зарплате.
Лучший соискатель — это тот, который хочет работать в этой компании, занять эту конкретную вакансию. Худшее, что можно сделать на собеседовании — сказать: «Я хочу работать у вас, потому что у вас зарплата большая».
Вы покорите эйчара всерьез и надолго, если покажете, что нашли о компании так много полезной информации, как только могли — и сделали выводы, полезные для того, чтобы получить работу.
Например, вы в курсе, что в ближайшее время в компании будет внедрена конкретная CRM. Вы изучили ее возможности, «примерили» систему к бизнесу работодателя, и видите вот такие конкретные плюсы и вот такие минусы.
Расскажите что-то подобное работодателю на собеседовании, и ваши шансы на получение работы резко возрастут.
3. Наличие достижений
Как понравиться эйчару? Просто расскажите ему о конкретных результатах своей деятельности. Коротко. Для этого используйте схему «было — стало»:
Какая проблема стояла перед вами?
Какие действия вы предприняли для ее решения?
Какой результат вы получили?
При этом рассказывайте именно о своем вкладе в решение проблемы — не о том, как действовала команда в целом. Покажите свою роль, не скромничая, но и чужих заслуг себе не приписывайте.
Результат полезно показать в цифрах (если возможно): в процентах (роста, прибыли), в килограммах, километрах, посещениях и лидах, и т. д.
4. Видение своей роли на данной вакансии
Понятно, что о компании и вакансии вы знаете мало (ведь вы не работаете там, верно?) Но всегда есть возможность узнать больше, с помощью Интернета, LinkedIn и социальных сетей.
Представьте, что вы пришли на собеседование на вакансию директора по маркетингу — и принесли с собой набросок маркетинг-плана на ближайшие полгода. Пусть данные в этом плане приблизительные, но общие ориентиры будут схвачены, если вы эксперт. Вы показываете, что собрали данные из открытых источников, проанализировали их, увидели перспективные направления и отразили их в виде плана. Вы сразу выигрываете по сравнению с соискателями, которые не проделали такую большую работу. Вы показываете себя как достойного кандидата на руководящую должность: еще до предложения о сотрудничестве вы взяли инициативу в свои руки и наметили пути развития.
5. Наличие карьерных целей
В этом вопросе стоит проявить осторожность. Это хорошо, если вы планируете через год стать руководителем подразделения, в котором сейчас есть вакансия, но на собеседовании об этом говорить не следует.
Хорошо, если вы покажете наличие общей линии карьерного развития: что вы стремитесь знать и уметь больше и ожидаете, что это отразится на вашем положении в компании. Для эйчара важна осознанность: что вы выбираете компании и должности не просто по настроению и по обстоятельствам, а следуя за целью, например, получить опыт руководства сначала небольшими, а потом более крупными рабочими группами. Или вы хотите работать с более масштабными и сложными проектами как менеджер. Или вы хотите вывести онлайн ресурс компании в лидеры на рынке медиа.
Одним словом, эйчару будет импонировать наличие у вас цели и понимания, как вы планируете к этой цели прийти.
6. Уверенность без самоуверенности
Этот совет касается вопроса «Как разговаривать с HR-менеджером».
Задача соискателя — показать уверенность в себе, и при этом не смотреть на HR-менеджера сверху вниз, с превосходством. Такой соблазн возникает, когда эйчар намного моложе соискателя, или когда на собеседование приходит специалист с большим профессиональным стажем или избытком самомнения: последнему может показаться, что менеджер по подбору кадров некомпетентен, задает типовые бессмысленные вопросы, и сделать обоснованные выводы о кандидатуре соискателя не может.
Собеседование с HR-менеджером — первый и необходимый этап трудоустройства, поэтому лучшее, что можно сделать — отнестись к собеседнику с уважением и готовностью искренне и содержательно рассказать о себе.
Если же вы нервничаете, с трудом собираетесь с мыслями, скажите себе, что это собеседование — лишь одна из возможностей. Это не экзамен, не сдав который, вы потеряете возможность найти работу. Это встреча двух людей, у которых есть свои интересы, и они стремятся найти точки соприкосновения между этими интересами. Не более.
7. Готовность отстаивать свои интересы
Как пройти собеседование с HR-специалистом? Один из секретов — держаться с чувством собственного достоинства, торговаться о зарплате, добиваться тех условий, который вы считаете достойными для себя (при этом критерием адекватности условий является объем работы, сложность задач и то, как такая работе в среднем оплачивается на рынке труда).
Вам предлагают минимальную зарплату, а вы уверены, что можете рассчитывать на большее? Убеждайте в этом эйчара. Не опасайтесь, что от вашей кандидатуры откажутся, только потому что вы не принимаете условия безоговорочно. Более благосклонно смотрят на специалистов, которые ценят себя. И, если ваши притязания на более высокую зарплату и более выгодные условия обоснованы, они, скорее всего, будут удовлетворены, если в остальном вы работодателю подходите.
Понятие «лояльность» лучше объяснить на примере. Вам нужно остаться на внеурочную работу; ответить на важный вопрос во время отпуска; выйти на работу в выходной, если на носу дедлайн; на время отпуска коллеги выполнять его обязанности… Лояльный сотрудник согласится с перечисленными условиями, потому что дорожит работой в компании, и не только из-за зарплаты: потому что разделяет ценности компании, сопереживает ее целям, чувствует себя часть коллектива. Конечно, лояльный сотрудник — кандидатура более привлекательная, чем нелояльный.
Степень лояльности работодатель может выяснить на испытательном сроке — вряд ли это возможно на собеседовании. Но работодатель может понять мотивацию соискателя: стремится он занять вакансию только из-за зарплаты, или ему интересны сами проекты, цели, люди, которые в этих проектах работают.
Вы добавите себе очков, если на собеседовании подчеркнете, что эта вакансия для вас — не одна из многих, что она особенная, и с этой работой вы связываете свое будущее, свое профессиональное развитие. Как это сделать? Эйчар обязательно спросит, чем вас привлекла вакансия. Здесь и будет уместным акцент на вашем осознанном желании получить именно эту работу, в этой компании.
Эйчару, как любому из нас, трудно общаться с людьми чересчур многословными, но не менее трудно вести разговор с человеком, из которого слова не вытянешь.
Соискатель может быть интровертом, то есть иметь природную предрасположенность к закрытости; может прийти на встречу в плохом настроении; может растеряться. В любом случае, старайтесь избегать односложных ответов «да — нет». Рассказывая о достижениях, приводите примеры по принципу «было — стало»: какой была проблема; что вы сделали для ее решения; каким был результат, как он положительно сказался на компании/подразделении.
Рассказывая об опыте работы, смело упоминайте людей, с которыми вы сотрудничали: есть вероятность, что у вас с эйчаром обнаружатся общие знакомые, это дополнительный фактор доверия и симпатии по отношению к вам. Только никого не обсуждайте (бывших коллег, руководителей, партнеров, клиентов). Пусть от вас исходит только позитив.
10. Чувство собственного достоинства
Соискатель, который готов принять любые условия, который со всем соглашается, не вызывает симпатии.
На собеседовании держитесь с достоинством. Отдавайте себе отчет в том, сколько стоит ваша квалификация. По возможности, не опускайтесь ниже среднерыночного уровня оплаты труда. Если работодатель предлагает скромную зарплату, аргументируйте, почему стоите больше; приводите примеры успехов; покажите, какую пользу вы планируете принести компании в ближайшие месяцы работы.
Не старайтесь подстроиться под эйчара и выглядеть лучше, чем вы есть. Будьте собой. Не прячьте свои черты характера, рассказывайте о своем стиле работы — важны не ваши привычки и особенности (понравятся они работодателю или нет), важна ваша квалификация и что вы можете. На этом и сфокусируйтесь.
Карьера | Разговор по душам. Как правильно отвечать на вопросы эйчара
ДжиТи О’Доннел, эксперт по поиску работы и карьерному росту, основатель и CEO ресурса Work It Daily, в материале для Inc.com рассказала, о каких историях с бывшего места работы не стоит рассказывать будущему работодателю и как правильно отвечать на коварные вопросы менеджеров по подбору персонала. LIGA.net перевела и адаптировала самое интересное из публикации.
Цель собеседования – узнать и оценить кандидата с точки зрения трех ключевых составляющих: его личности, способностей и опыта. То, что у вас есть необходимые навыки и опыт работы, не означает, что вас возьмут в штат. Кроме этого, эйчары или менеджеры по найму должны почувствовать, что ваш стиль общения и способность адаптироваться к корпоративной культуре синхронизированы с потребностями компании. Поэтому на интервью эйчары любят задавать кандидату разные поведенческие вопросы. Их главная задача — помочь ему раскрыться и рассказать больше о себе. Часто на них очень сложно ответить. В частности, на вопросы, которые касаются некоторых фактов о предыдущих работодателях и причине ухода с бывшего места работы. Уволился по собственному желанию или был уволен? Неважно. Что-то пошло не так. Менеджер по найму персонала не отстанет от вас, пока не узнает истинную причину смены работы. Если вы трудоустроены, но пришли на собеседование, значить что-то на текущем месте работы вас не устраивает. Если же вы в настоящее время — безработный, то, определенно, на предыдущем месте случилось что-то, что плохо закончилось. В любом случае, ответы на подобные вопросы эйчаров сложно сформулировать. Постарайтесь, чтобы ваши ответы не были слишком эмоциональными. Специалистам по кадрам еще на ранних стадиях обучения рассказывают, что в каждом конкретном случае есть три стороны, — ваша, их и правда. Это означает, что вы должны попытаться перечислить факты как можно более объективно. Если ваш ответ будет слишком многословен, вы будете много и долго рассказывать о допущенных ошибках, о том, почему это не ваша вина, а кого-то другого, гарантировано — вас не наймут. Обвинять бывших работодателей во всех грехах – одна из самых больших ошибок соискателей. Подотчетность в этом случае – ключевой момент. Вы должны владеть ситуацией. Вам поручили конкретный участок работы. Вы согласились за него отвечать.
Как говорится, «для танго нужны двое». Итак, как же ответить, чтобы «не бросать работодателя под автобус»? Главное – рассказать эйчару о фактах или ряде событий, которые привели к тому, что работа больше не отвечала вашим потребностям. Поговорите о полученном опыте, о новых знаниях, о том, как вы пришли к выводу, что прошлая работа больше вас не драйвит. Для того, чтобы правильно отвечать на вопросы интервьюера, используйте модель «опыт + обучение = модель роста». Это самый эффективные способ. Например, если у вас на текущем месте работы небольшая зарплата, но вы чувствуете, что стоите больше, можете ответить подобным образом: «Я многому научился за последние три года в ABC Corp. Мне удалось повысить уровень собственной производительности на 30%. Но, когда я поднял вопрос о возможном повышении зарплаты, мне сказали, что они не рассматривали этот вопрос. Моя цель – развивать свои навыки и повышать финансовую стабильность. Поэтому я решил, что пришло время рассмотреть другие предложения на рынке труда, где будет возможность реализовать полученный мною опыт, расти по карьерной лестнице и получать соответствующую моим навыкам зарплату». Этот ответ — фактический и нейтральный. Он никаким образом не выставляет вашего текущего работодателя в отрицательном свете. Ответ, сформулированный подобным образом, просто объясняет ваше желание зарабатывать больше. P.S. Не забудьте закончить разговор на высокой ноте. Как только вы расскажете о причинах, почему ваш нынешний или бывший работодатель вас не устраивает, самое время повернуть разговор в русло, почему вы хотите работать на этом месте. Упомяните, что для вас важно участвовать в процессе реализации целей организации. Менеджеры по найму персонала должны быть уверены, что их работа для вас — больше, чем просто выход из плохой ситуации.
Как руководителю и разработчику наладить конструктивное общение. И при чем тут HR-специалист
Привет! Меня зовут Лера Брежнева. Я работаю People Partner в компании по автоматизации кафе и ресторанов Poster. До этого работала в HR-отделах других IT-компаний.
За шесть лет в HR я видела разные типы руководителей: тех, кто много вкладывает в общение с сотрудниками, и тех, кто пытается переложить часть задач и ответственности на HR-специалистов. Эйчары, в свою очередь, часто поддаются на это и выполняют чужую работу из-за желания помочь или почувствовать себя нужными. В начале своей карьеры я делала точно так же, но поняла, что такая практика не дает результатов, приводит к выгоранию и вредит компании.
В статье расскажу, какие основные ошибки совершают руководители, HR-специалисты и сотрудники в коммуникации между собой и как разделение ответственности между ними помогает наладить конструктивное общение в команде. А также поделюсь примерами того, как мы выстраиваем этот процесс в Poster.
Материал будет полезен тимлидам и руководителям, которые заинтересованы в качественной коммуникации с командой, HR-специалистам, которые хотят перестать выполнять чужую работу, и всем остальным сотрудникам, чтобы лучше понять, зачем нужны эйчары в команде.
Предлагаю разобрать все на примере реальной истории, которая произошла со мной еще в начале моей карьеры в IT.
История о том, как я пыталась закрыть дыры в работе тимлида, но программист все равно ушел из компании
В одной из компаний я отвечала за процесс адаптации новых ребят, который включал welcome-тренинг и три встречи один на один. На первой из них программист Миша сказал, что все идет хорошо, но не хватает понимания, успешно ли он движется по испытательному сроку. После митинга я попросила тимлида дать обратную связь по этому вопросу.
Прошло полтора месяца, наступило время второго тет-а-тет. Снова обсуждаем вопрос нехватки фидбэка. Опять звоню тимлиду Леше с соответствующей просьбой, которая тонет в водовороте более важных задач.
В конце третьего месяца Миша рассказывает, что узнал об успешном окончании испытательного срока из системного сообщения. Никакого общения по результатам с тимлидом так и не было. Чтобы сгладить ситуацию, передаю Мише весь положительный фидбэк, который слышала. Им довольны и команда, и Леша, и заказчик. Ставлю себе задачу продолжать общение.
Через полгода проходит первый пересмотр зарплаты у разработчиков. Общаюсь с Мишей, он удивлен и не понимает, почему лично у него не было повышения зарплаты. Он подумывает об уходе, предложений перехода на большую зарплату хватает. Спрашиваю, давал ли Леша фидбэк по пересмотру зарплаты, и узнаю, что они встречаются разве что в туалете. Здороваются и расходятся, как давние знакомые после случайной встречи на улице. Этим взаимодействие и ограничивается.
После общения бегу решать вопрос с тимлидом. Оказывается, произошла ошибка и зарплату Мише таки повысили, но не начислили. Ошибку исправляют, все временно довольны и успокаиваются.
Еще через полгода в корпоративный мессенджер приходит сообщение, что последний день Миши будет такого-то числа. На exit-интервью он рассказывает, что никакого общения или фидбэка от Леши так и не было. Ни по результатам работы, ни по пересмотру зарплаты, ни по развитию. Сотрудник уходит, несмотря на все усилия с моей стороны.
Давайте разберем, какие ошибки в коммуникации допустил каждый из участников истории и какие действия привели бы к лучшему результату.
Что надо было сделать HR-специалисту
Соблюдать принцип адресности. Эйчарам важно соблюдать принцип адресности в работе. Об этом интересно рассказывает Александр Орлов, управляющий партнер школы менеджеров «Стратоплан». Проблему нужно решать с тем, с кем ее возможно решить. То есть на встрече один на один мне надо было выяснить, почему сотрудник говорит о нехватке обратной связи мне, а не руководителю.
Здесь может быть несколько причин:
- HR-специалист интересуется состоянием и настроением, а менеджер нет. Тогда нужно работать с тимлидом и, возможно, с процессами в компании. К примеру, в Poster был случай, когда человека тяготила роль менеджера. Он хотел спокойно писать код, а не решать чужие вопросы. По обоюдной договоренности его перевели на новую должность, а на управленческую позицию назначили мотивированного коллегу. Все остались довольны.
- Сотрудник считает руководителя слишком загруженным, а свою потребность несущественной. Здесь важно развеять такие мифы и выяснить, откуда они берутся. Возможно, из прошлого опыта, разговоров на курилке или их неявно транслирует тимлид.
- Сотрудник не знает, как корректно попросить обратную связь, или считает такую просьбу ниже своего достоинства. С этим тоже работает HR-специалист. Например, рассказывает специалисту о техниках конструктивного общения. Чуть ниже разберу это на примере.
Распространенная ошибка — обращаться не к тому, кто может решить проблему
Предложить пересмотреть процессы в команде. Я пыталась давать Мише обратную связь и заделывать дыру в корабле с помощью клейкой ленты, тем самым поддерживала иллюзию контроля у всех участников. Но сегодня можно напомнить дать фидбэк, а в следующий раз? А через месяц? Сколько раз нужно будет напомнить за следующие несколько лет?
Если возникла какая-то проблема, возможно, процессы в компании построены неправильно, поэтому случилось такое. Стоит подумать, как их перестроить, что добавить или убрать, чтобы подобные ситуации не повторялись. Это можно сделать вместе с руководителем. Например, ввести практику регулярного общения, митингов, собраний.
В Poster мы ввели встречи один на один каждого сотрудника как с руководителем, так и с HR-специалистом. Они проходят раз в два месяца или чаще в зависимости от ситуации или запроса человека. На испытательном сроке такие митинги проходят каждый месяц. Руководитель дает фидбэк, обсуждает зарплатные ожидания, возможности развития, рабочие процессы, задачи, узнает настроение подчиненного. HR-специалист со своей стороны обсуждает состояние и настроение человека, уровень усталости, помогает решать конфликты и эмоционально трудные рабочие ситуации, если они есть.
Очень важно, чтобы любой человек в компании мог задать вопрос не только своему тимлиду, но и руководителю отдела или напрямую CEO. В Poster это можно сделать на общих ежемесячных собраниях, Q&A-сессиях, митингах по результатам квартальных OKR.
В карантин мы запустили проект Dive into Poster — это ежемесячные встречи в Zoom новичков с руководителями всех отделов. На них руководитель рассказывает, чем занимается его отдел, к кому и по каким вопросам можно обращаться, а новички задают вопросы. Проект помогает новым сотрудникам лично познакомиться с каждым из руководителей и лучше разобраться в коммуникации между отделами.
Прояснить со всеми участниками их задачи и разделить ответственность. Я потратила время, а человек все равно уволился, так как усилия были направлены не туда — будто подбрасывала дрова в незажженную печку.
Иногда руководители не считают своей обязанностью регулярно общаться с человеком, прояснять взаимные ожидания, давать фидбэк. Считают, что HR-специалист им скажет, если будут проблемы и недосказанности. Эти моменты важно проговорить с каждым руководителем на старте, объяснить, что эйчар не должен работать таск-трекером и не будет присылать уведомления о том, что нужно работать с людьми.
Для HR-специалиста брать на себя ответственность и задачи менеджера, как бы плохо он не работал, — путь в никуда. Некомпетентного руководителя нужно заменить. От немотивированного человека на такой должности страдают другие члены команды, компания теряет сотрудников.
Что надо было сделать тимлиду
Слушать и слышать сотрудника. Казалось бы, что проще. Но практика показывает, что общению тоже надо учиться. В Poster мы организовываем тренинги для руководителей по эмоциональному интеллекту и конструктивному общению. Это суммарно двенадцать часов погружения в работу с осознанием своих и чужих эмоций и потребностей, а также способов их корректно выражать и воспринимать в коммуникации с другими людьми.
Подумать, как перестроить процессы в команде, чтобы ситуация не повторялась. Можно подключить к этому HR-специалиста и вместе разобрать ситуацию или же обсудить с коллегами-руководителями. Последнее тоже классно работает. В Poster раз в квартал руководители собираются на Fuck-up nights для обмена опытом. На встрече несколько спикеров делятся историями неудачных решений и уроков, которые они извлекли.
Что надо было сделать разработчику
Научиться говорить о своих потребностях с руководителем. Нет ничего проще, чем задать вопрос руководителю? На самом деле, еще со школы нам внушают, что спрашивать стыдно. Кто спрашивает, тот не знает, а кто не знает, тот дурак. Искоренить этот культурный контекст в компании бывает трудно.
Помимо тренингов для руководителей, мы проводим тренинги по эмоциональному интеллекту и для всех сотрудников Poster. На них рассказываем ребятам о техниках, которые помогают озвучивать свои потребности в корректной форме. В жизни мы часто общаемся через «ты-послания»: «Ты меня раздражаешь» или «Ты меня обидел». Такие послания вызывают раздражение и недовольство. На тренинге мы учимся использовать «я-послания». Сообщать о своих эмоциях без обвинения и оценки.
В ситуации с нехваткой фидбэка, как в нашем кейсе, «я-послание» сотрудника к менеджеру может быть следующим:
- Описание ситуации: «Когда мы не общаемся на тему обратной связи/когда я не понимаю, хорошо или плохо работаю».
- Мои эмоции: «То чувствую беспокойство».
- Причина: «Потому что не знаю, что ты думаешь о моей работе и что нужно улучшить, продолжить или прекратить делать».
- Просьба: «Хотелось бы/мне важно, чтобы мы подумали, как это делать регулярно, и я не дергал тебя в неподходящее время».
Еще кейсы
Приведу еще примеры из своего опыта, как работает подход разделения ответственности. Ниже несколько ситуаций со встреч один на один между HR-специалистом и сотрудниками.
Ситуация № 1. Неудобно отказывать
Программист озвучивает проблему в процессах. Часто ему пишут в личные сообщения с просьбой помочь. Это отбирает время и отвлекает от запланированных задач, которые приходится доделывать в выходные.
— Почему до сих пор не отказались от этого подхода? Для постановки задач есть трелло и тому подобные инструменты.
— Как-то неудобно отказывать ребятам, когда просят помочь. Кажется, что работы на пять минут, но иногда могу возиться и несколько часов.
— Можно и дальше стесняться говорить «нет», только тогда придется разорваться. Работать в выходные и не отдыхать — прямой путь к выгоранию.
— Да, пожалуй, стоит уходить от этого.
— Как правильно построить новый процесс лучше с руководителем обсудить, но практика, как сейчас, непродуктивна.
На этом моя работа заканчивается, эйчар не вмешивается в процессы отдела разработки, а только подсказывает.
Ситуация № 2. Прошлый опыт
Обсуждаем с сотрудником на испытательном сроке все тот же вопрос обратной связи.
— Не очень понятно, доволен ли мной руководитель, достаточно ли хорошо все идет.
— Почему не спросишь напрямую? У вас была встреча один на один?
— Была, но тимлид слишком занят, чтобы лишний раз отвлекать.
— Думаю, это важный вопрос, особенно на испытательном сроке. Точно знаю, что для каждого менеджера в нашей компании задача общения с командой — приоритет. Почему думаешь, что твой руководитель не найдет времени?
— Так было на прошлом месте работы. ПМ’а невозможно было словить.
— У нас нет такой проблемы, уверена тебе стоит задать этот вопрос.
После встречи ничего не передаю руководителю этого человека. Эта задача на сотруднике. Максимум на следующей встрече можно спросить, инициировал ли специалист разговор, если нет, то работать с причиной.
Ситуация № 3. Вопрос по тайм-менеджменту
Сотрудница говорит, что часто в личные сообщения сыпятся вопросы по задачам. Это отвлекает и мешает сосредоточиться. Много энергии уходит на постоянное переключение контекстов.
Мы обсудили, что уведомления рабочего мессенджера лучше выключить, а на сообщения отвечать, когда нужно будет что-то написать. Или выделить на это время, например утром и вечером. Если будет что-то по-настоящему срочное, никто не отменял телефон.
Ситуация № 4. Про ресурс
Как-то сотрудник пришел в состоянии близком к выгоранию. Возможности взять отпуск прямо сейчас не было, и мы обсуждали, что сделать, чтобы продержаться еще месяц. Например, подумать о том, что больше всего дает энергию, заряжает, а что наоборот. Первого по возможности добавить, от второго отказаться хотя бы на время.
Этот вопрос полностью к HR-специалисту. Менеджер тут не поможет.
Ситуация № 5. Ошибся адресатом
Мы разговариваем с тимлидом одной из команд. В команде не хватает еще одной пары рук, а может и нескольких. Так как планом по найму занимается руководитель отдела разработки, я рекомендую тимлиду обсудить этот вопрос сразу с ним. Эйчар здесь бесполезен.
Что в итоге
- Важно выстроить процесс так, чтобы эйчар не работал испорченным телефоном, передавая просьбы от одного другому. HR-специалист подключается к коммуникации, если происходит сбой в общении «сотрудник-руководитель», создает условия для их разговора и помогает решить трудности, которые возникают в процессе.
- Очень важно, чтобы в обязанности HR-отдела входило обучение руководителей и сотрудников. Это тренинги и посттренинговое сопровождение: как давать обратную связь, делегировать, проводить встречи один на один, решать конфликты, развивать эмоциональный интеллект. Эйчар помогает с профилактикой выгорания, конфликтами, которые зашли в тупик, эмоциональными трудностями в работе, тайм-менеджментом.
- Правильное разделение ответственности между сотрудником, руководителем и HR-специалистом помогает компании предупреждать конфликты и, главное, реже терять людей.
�� Подобається Сподобалось 7
До обраного В обраному 4