Пробный день на работе что это

Пробный день

kontorilaud ja tool

Закон о трудовом договоре не содержит такого понятия, как пробный день. Несмотря на это, работникам часто предлагают возможность сначала, так сказать, попробовать себя на рабочем месте . При этом предлагающий работу говорит, что если все пройдет хорошо и работник справится с работой, то ему также заплатят деньги и позднее заключат договор.

Хотя закон не регламентирует понятие пробного дня, тестирование работы все же возможно. При этом необходимо иметь в виду, что если в пробный день выполняется работа, то за нее необходимо платить вознаграждение. Выполнение конкретных трудовых заданий, например, обслуживание покупателей на кассе магазина или раскладывание товаров на полках в торговом зале, является выполнением работы, и это делается только за вознаграждение. Работодатель не имеет права требовать выполнения бесплатной работы в пробные дни.

При этом закон предусматривает, что если лицо выполняет для другого лица работу, выполнения которой, согласно обстоятельствам, можно ожидать только за вознаграждение, то предполагается, что действует трудовой договор. Работодатель может опровергнуть допущение о заключении трудового договора, доказав, например, что соискатель работы лишь ознакомился с организацией труда или выполнением работы и не выполнял фактических трудовых заданий или заказов.

Работодатель не должен платить вознаграждение только в том случае, если в пробный день происходит лишь осмотр будущего места работы, а трудовые задания и реальная работа не выполняются. Продолжительность такого ознакомительного дня законом не регулируется. Стороны должны оценить и согласовать разумный срок для ознакомления с работой. Если кандидат на рабочее место считает, что время, предложенное работодателем для ознакомления с работой, неоправданно длительное, он может отказаться от этого или внести собственное предложение.

Если работник не получил вознаграждение за труд, то работник имеет право обратиться в орган, рассматривающий трудовые споры, с требованием о выплате не полученного вознаграждения за труд.

Сторонам также следует помнить о том, что Закон о трудовом договоре предусматривает испытательный срок для оценки пригодности работника. В течение испытательного срока работодатель и работник имеют возможность оценить пригодность здоровья, знаний, навыков, способностей и личных качеств работника для выполнения оговоренной работы. В ходе испытательного срока работник может выяснить, есть ли у него необходимые навыки и готов ли он работать на конкретном рабочем месте.

Если применение пробного дня является желанием и волей обеих сторон, то это является обязательственно-правовым соглашением, и до заключения трудового договора мы рекомендуем заключить ясное и понятное для сторон соответствующее письменное соглашение, чтобы отличить его от отношений, создаваемых трудовым договором.

Пробный день, как услуга рынка труда

Пробная работа является услугой, предлагаемой Кассой по безработице , которая длится один день. Пробная работа дает работнику возможность попробовать поработать на предлагаемом рабочем месте, а работодателю – получить до заключения трудового договора подтверждение того, что соискатель работы ему подходит. Предпосылкой организации такой пробной работы является поиск работодателем работника на вакантное рабочее место через Кассу по безработице.

За дни, в течение которых безработный участвует в пробной работе, у него есть право получить пособие на транспорт. Работодатель не платит вознаграждение за труд за пробную работу, и работник не вносится в регистр работы.

Оказание услуги пробной работы завершится в 2023 году. Участвовать в услуге пробной работы можно до 31.12.2023.

Главное за сегодня

Транспорт Smartavia отменила рейсы между Москвой и Махачкалой на 30 октября • 10:03 Ранее сообщалось, что рейсы «Уральских авиалиний» между Москвой, Екатеринбургом и Махачкалой перенесли на 31 октября. —>

Пробный день — что это такое и в чем его польза?

В последнее время в лексикон работодателей прочно вошло понятие «пробный день». Что из себя представляет «пробный день»? В чем его польза для рекрутеров и кандидатов на вакантные места?

Материалы по теме:

2 организации
3 документа
2 ссылки
3 справочные услуги
2 горячие линии
8 государственных услуг

Пробный день — это …↑

Это день, когда кандидат может проявить себя в реальных условиях, а рекрутер и потенциальный руководитель, в свою очередь, могут оценить вероятного коллегу. В этот день кандидат приходит в компанию поработать в реальных условиях, познакомиться с рабочим процессом, посмотреть на коллектив. Кандидату на вакансию будут даны задания, максимально приближенные к тому, что бы от него требовалось, если бы он занимал эту должность.

Пробный день выгоден для обеих сторон.

Рекрутер понимает, подходит ли кандидат для конкретной должности, соответствуют ли реальности указанные в резюме навыки (некоторые кандидаты склонных приукрашивать действительность, чтобы как можно лучше подать себя), как реагирует кандидат на какие-либо рабочие моменты или стрессовые ситуации, может ли ужиться с коллективом. Пробный день — это хорошая возможность оценить навыки и поведение человека в настоящих рабочих условиях.

Кандидат получает возможность произвести впечатление на вероятного руководителя, доказать свой профессионализм, а также понимает, хочет ли он работать в этой организации, устраивает ли его рабочий ритм, режим и дисциплина, а также посмотреть (и послушать) как руководство обращается с подчиненными. Пробный день сокращает риск, что вы уволитесь из компании в первую же неделю. Может статься, работать вы в этом месте дольше одного дня не захотите.

Напрашивается вопрос: а для чего тогда нужен испытательный срок? Ведь именно он назначен для того, чтобы новый сотрудник смог себя проявить, а работодатель — оценить результаты работы новичка. Не проще ли ограничиться несколькими пробными днями? Не все так просто. За один (а иногда два–три дня) пробный день полноценно оценить работника невозможно. Однако пробный день в целом показывает, что человек из себя представляет, и есть ли смысл предлагать ему испытательный срок.

По сути, пробный день — подстраховка работодателей от ошибок рекрутера. Ведь непрофессиональный соискатель может произвести прекрасное впечатление на рекрутера, а его конкурент — отличный профессионал, но не очень умеет себя подавать … Первого примут на работу и уволят из-за провалов на испытательном сроке, а в итоге время (а также ресурсы, деньги, нервы работодателя) будут потеряны. Чтобы избежать таких ошибок и приглашают попробовать денек поработать.

ТК и оплата пробного дня↑

Такого понятия как «пробный день» в Трудовом кодексе нашей страны нет. ТК регулирует испытательный срок (статья 70), которым пробный день не является.

Обычно предлагают оплачиваемый пробный день. Но что если не заплатят? Особенно, если договоренность о пробном дне и его оплате не подтверждается документально. Были же случаи, когда после испытательного срока люди не были зачислены в штат, и денег за испытательный срок не получали…

Да, пробный рабочий день может документально не оформятся — это пока на усмотрение работодателя. И да, устная договоренность не гарантирует оплату пробного рабочего дня. Согласитесь, отработать один день и не получить оплаты все же лучше, чем отпахать бесплатно весь месяц, а потом осознать, что работодатель вас надул.

Опасения, что вас обманут — единственное, что может смущать кандидата в пробном дне. Но не стоит сразу сгущать краски. Во-первых, оплачиваемый день предлагают не всегда, и соглашаться на него или нет — ваше решение, никто не заставляет. Во-вторых, если компания дорожит своей репутацией, пробный день скорее всего будет оплачен, если такая договоренность была. В-третьих, не нужно думать, что приглашенный на пробный день беззащитен, совсем наоборот. Хоть ТК и не оговаривает конкретно пробный день, стоит помнить, что «трудовой договор вступает в силу либо со дня его подписания … либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя», а представителем работодателя выступает рекрутер (ст. 61 ТК РФ). Т.е. работник в данном случае все же защищен ТК, и, если возникнет желание, может разбираться, если работодатель окажется нечист на руку.

Стоит и настаивать на оплате своего, возможно единственного, рабочего дня? Если работодатель оговаривает оплату, то настаивать конечно не нужно, хотя можно и отказаться. Все же лучше быть в этом вопросе идти на компромисс, в конце концов, это не полноценная работа, но хорошая возможность все же получить место, а в ряде компаний — необходимое условие для приема на работу.

Соглашаться ли на пробный день или нет — добровольное решение соискателя. Соберите информации об организации. Спросите себя, не потеряли ли вы доверие к потенциальному работодателю уже на этапе собеседования. Если компания хорошая, работа интересная, а зарпата — достойная, то за такое место есть смысл побороться, даже без оплаты собственных усилий.

Немного цифр↑

По исследованиям, проведенным исследовательским центром Superjob.ru, почти каждый третий соискатель сталкивался с предложением отработать пробный день. 23% опрошенных согласились попробовать свои силы, рассчитывая продемонстрировать профессионализм, а заодно и оценить общую атмосферу в компании. 70% из них стали штатными сотрудниками компании. 8% соискателей отказались от дополнительного испытания при приеме на работу, сочтя, что для оценки их навыков вполне достаточно резюме и собеседования. В использовании пробных дней признались 42% работодателей, которые, как правило, видят в этом дополнительную страховку от недостаточной квалификации или безответственности будущих сотрудников. 61% работодателей исправно платит соискателям, т.к. работник тратит свое время. Не оплачивает пробную работу каждый третий работодатель — 34%. В числе их аргументов — отсутствие у работника реальных задач и ознакомительный характер его работы.

Что такое пробный рабочий день и как его организовать

Представьте, что вы несколько месяцев искали нового сотрудника, выбирали из кандидатов лучшего, вот он вышел на работу и… уже вечером сказал, что не вернётся. Либо просто не пришёл на следующий день и не берёт трубку. Проиграли все: разочарованному новичку предстоит искать другую работу, работодателю — опять решать квест, кому поддерживать операционные задачи и возобновлять поиски нового кандидата. Плюс недоумение в команде: от нас уходят — наверное, что-то не так?

Ирина Хоменко

Ирина Хоменко
карьерный консультант, руководитель HR-проектов

⏱ Время прочтения — 8 минут

Один из способов сократить количество неудач первых рабочих недель — практика тестового рабочего дня или, как его ещё называют, гостевого периода. Эта практика пришла к нам из иностранного опыта, но её уже опробовали на себе в России некоторые ИТ-компании, креативные агентства и отдельные представители сферы ретейла. В частности, такую практику применяют компании Adventum, Dodo Pizza и Fintech. Мы поинтересовались их опытом.

Тестовый день — это возможность для потенциального сотрудника примерить на себя новую должность и задачи, а руководитель и HR-менеджер видят новичка в деле.

Выгоды новичка

Даже если собеседования прошли прекрасно, новая работа — всё равно кот в мешке. О некоторых вещах можно узнать только в процессе.

Тестовый день позволяет:

понять, подходит ли новая работа, не покидая нынешнее место работы (выйти на пробный день можно во время отпуска или взяв отгул);
оценить корпоративную культуру, понять, насколько комфортно в новой команде;
лучше понять задачи и область ответственности, чтобы принимать более взвешенное решение — принимать оффер или нет.

Выгоды работодателя

Даже самый блестящий кандидат — всё равно тёмная лошадка. Продвинутые соискатели давно освоили способы понравиться на собеседовании, а для тестового задания иногда используют помощь друзей.

Тестовый день позволяет:

Проверить навыки и умения будущего сотрудника в боевой обстановке. В отличие от тестового задания или заранее заготовленной презентации, в процессе реальной работы вряд ли получится пустить пыль в глаза.
Понаблюдать, как сотрудник встраивается в командную коммуникацию или насколько ему подходит ваша корпоративная культура.
Исключить риск внезапных исчезновений «по-английски» в течение испытательного срока, когда человек уже оформлен в штат. Если кандидату у вас не понравится, то сказать об этом честно по итогам тестового дня (на то он и тестовый!) психологически проще, чем признаться в ошибке выбора, когда на него уже смотрят как на члена команды.

Татьяна нанимала в команду розничной точки продаж трёх сотрудников, и у Никиты были самые блестящие результаты тестирования. Был назначен день стажировки, на который Никита сначала опоздал, а потом и вовсе отпросился, сославшись на срочные дела. По итогам четырёх рабочих часов Татьяна позвонила новичку и сказала, что предложение о работе ему сделано не будет. Никита умолял о втором шансе, руководитель согласилась. Но на второй стажировочный день новичок так и не приехал.

Наталье (менеджеру проектов) предложили перейти в стартап. Она всё взвесила, хорошо подумала и. отказалась. В нынешней компании девушка работала уже 10 лет, да и в Красноярске найти хорошее предложение не так уж и просто. Тогда СЕО стартапа пошёл ва-банк: он предложил Наталье выйти к ним на пару недель (по гражданско-правовому договору), не увольняясь с текущего места работы. Наталья взяла отпуск, поработала с новой командой и вернулась только за тем, чтобы написать заявление об уходе и забрать трудовую книжку.

Что такое пробный рабочий день и как его организовать

Как подготовиться к тестовому дню?

«Чётко обозначьте цели тестового дня компании и кандидата», — советует Алина Кузнецова, старший HR-менеджер в агентстве performance-маркетинга Adventum. Это поможет спланировать день, а в конце подвести итоги и сделать выводы.
«Предварительно объясните кандидату важность тестового дня и возможности, которые он даёт, чтобы сложилась обоюдная заинтересованность», — рекомендует Алина.
Уточните у кандидата его нынешний график работы, если он сейчас «не свободен». Здесь стоит проявить гибкость и предложить несколько вариантов сотрудничества.
Составьте с руководителем план тестового дня. Нет ничего хуже скучающего новенького, который сидит с папкой инструкций целый день, потому что у команды нет времени. «Перед тем как звать кандидатов, нужно проработать процессы внутри, — объясняет Алина. — Кто будет кандидата встречать, давать задание, отвечать на вопросы, контролировать исполнение? Все участники процесса должны быть готовы. Как правило, это HR-менеджер и руководитель отдела, но можно задействовать и остальных членов команды. Заранее продумайте и подготовьте задание для новичка, проверьте готовность рабочего места со всем необходимым».
Идеально, если новичок пообщается с будущей командой, примет участие в митапе или собрании. Это поможет проникнуться атмосферой компании. Для неформального общения идеально подходит обеденный перерыв — проследите, чтобы во время него новичок не остался «брошенным».
Проинформируйте команду о том, что к ним выходит новичок. Выберите куратора. Им может быть сотрудник из HR-команды, руководитель отдела или просто один из сотрудников. Важно не только, чтобы с новичком кто-то был рядом в течение дня, мог ответить на его вопросы, но и чтобы куратор мог непосредственно наблюдать кандидата в деле и в конце дня дать честную оценку.

Рекомендации Андрея Будаева, HR-директора агентства performance-маркетинга Adventum по организации тестового дня: «Тестовый день в России пока не регламентируется законом, поэтому есть два варианта — либо договориться с кандидатом, чтобы приравнять отработанные часы в компании к тестовому заданию, либо в случае успеха засчитать день в качестве первого рабочего дня постфактум. Также мы учитываем вопросы конфиденциальности — компания должна заранее продумать, какой информацией человек может пользоваться в тестовый день, а какой — нет. Будьте осторожнее с доступом к корпоративным базам данных!».

Как тестовые дни организуют в разных компаниях

Виталий Калинин, HR-менеджер Dodo Pizza:

«Мы считаем, что не только компания выбирает кандидата, но и кандидат компанию. Мы ищем увлечённых людей с внутренней мотивацией, для которых важно, с кем и где они будут работать, какую роль выполнять. Многие вещи не проговоришь на собеседовании, некоторые не проверишь (например, легкость коммуникации с командой). Для этих задач мы используем тестовый день — инструмент, который позволяет сделать потенциального работодателя более открытым.

Мы не скрываем ничего — если в команде ребята разговаривают на повышенных тонах друг с другом, кандидат это услышит. Если у нас в системе есть участки „страшного“ кода, кандидат это увидит. И в конце он сможет взвешенно принять решение, подходит ли ему эта работа. Мы очень много вкладываем в сотрудников, поэтому максимально глубоко подходим к выбору.

Тестовый день мы используем для вакансий в продуктовое направление и в разработку. Вот как это происходит у разработчиков. Кандидат приходит в команду на стендап, знакомится со всеми. Потом садится в пару к одному из разработчиков команды, и тот знакомит его с архитектурой системы, бизнес-доменом, погружает в задачу, которую они взяли на стендапе. Дальше кандидат в паре с разработчиком решают эту задачу — проводят исследования, общаются с product-owner, если необходимо, кодят, покрывают код тестами. В общем, происходит обычный рабочий процесс. Потом они вместе с командой идут на обед. Когда задача закончена, HR-менеджер и ИТ-директор проводят с кандидатом финальную беседу, собрав перед этим мнение членов команды о нём.

Тестовый день в продуктовой команде, которая разрабатывает новые рецепты пицц, проходит немного иначе. Кандидат готовится заранее: его задача — презентовать команде несколько концептов новых продуктов. Заодно в процессе он знакомится с командой.

Юридически тестовый день мы оформляем как соглашение о стажировке. Там есть пункт о неразглашении информации».

Анна Акчурина, руководитель службы по работе с персоналом Fintech:

«Мы используем тестовый день для вакансий операторов кол-центра. В этот день проводим приветственный тренинг, рассказываем о работе, компании, знакомим с руководителем, коллективом и оставляем за стажёром право выбора до конца дня. Если вы только планируете попробовать тестовый день, нужно чётко проработать риски компании, цели этого дня, решить, кто будет отвечать за стажёра в этот день. Обязательно нужно расписать программу, чем занять человека. Если кандидаты по итогам тестового дня отказываются от работы, важно анализировать причины, чтобы понять, что именно влияет на принятие решения, и быть готовыми меняться. Ну и конечно, во избежание репутационных рисков в случае отказа кандидату нужно сразу объяснять ему, что тестовый день — тестовый не только для него, но и для работодателя, вы тоже выбираете и обдумываете.

В каких ситуациях не стоит использовать тестовые дни?

У тестового дня много плюсов, но есть и риски. Самые главные из них связаны с утечкой данных (практику тестовых дней ещё проще использовать для промышленного шпионажа, чем внедрение под видом штатного сотрудника на постоянной основе) и с репутационными рисками (негативные отзывы от кандидатов, которые плохо проявили себя во время тестового дня или сами разочаровались в компании).

Кроме того, в некоторых ситуациях проводить тестовые дни бессмысленно — если в компании или конкретном подразделении невозможно отладить процессы, необходимые для эффективного тестового дня.

Поэтому не стоит использовать тестовые дни, если:

Подразделение, на вакансию в котором надо подобрать сотрудника, работает с конфиденциальной информацией — например, с клиентскими данными.
Вы ищете сотрудника в команду, которая будет меняться (нынешние сотрудники дорабатывают последние дни). Причины очевидны: у сотрудников нет стимула вовлекать новичка в процессы, а атмосфера в коллективе оставляет желать лучшего.
Ваша компания находится в процессе серьёзной трансформации или кризиса.
В подразделении, в которое подбирается кандидат, нет никого, кто готов плотно уделить время потенциальному сотруднику, — все перегружены. Новичок окажется предоставлен сам себе. В результате его впечатления будут негативными, а команда вообще не сможет составить мнение о нём.

Ещё один случай, когда практика тестовых дней не подходит: если вы ищете людей на стартовые позиции, где сначала требуется обучение, чтобы новички вышли на нужную производительность труда. Тогда тестовый день не будет показательным, потому что вы в любом случае сможете сделать выводы о сотруднике только по итогам обучения».

Как оформить пробный рабочий день

Тестовый день — отличная возможность для двух сторон узнать друг друга получше, принять взвешенное решение о долгосрочном партнёрстве. Но не стоит забывать о юридических рисках — обязательно проконсультируйтесь с юристами.

Вакансии дня

HeadHunter

О компании
Наши вакансии
Реклама на сайте
Требования к ПО
Защита персональных данных
Безопасный HeadHunter
Этика и комплаенс
HeadHunter API
Партнерам
Инвесторам
Условия оказания услуг
Условия использования сайтов

Новости и статьи

Рынок труда
Жизнь в компании
ИТ-проекты
Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

Готовое резюме
Все сервисы
Профориентация
Продвижение резюме
Хочу у вас работать
Производственный календарь
Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

Карьера для молодых специалистов
Школа программистов

Поиск сотрудников
Помощь
Пользовательское соглашение

Каталог компаний
Работа по профессиям
Работа рядом с метро

Уведомления в мессенджер

На информационном ресурсе hh.ru применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)

Сегодня на сайте 1437755 вакансий , 65531372 резюме , 2079936 компаний и за неделю 4443856 приглашений

Пробный рабочий день как инструмент отбора

Российские компании применяют пробные рабочие дни уже лет 20, но повсеместно распространённым инструментом отбора новых сотрудников они так и не стали. Даже странно, почему: и работодатели, и соискатели, которые сталкивались с этой практикой, в подавляющем большинстве случаев относятся к ним положительно. И признают, что подобный «тест-драйв» уберёг обе стороны от множества ошибок, а также от потери времени и денег.

Мы в JobHelp применяем систему тестовых дней давно и эффективно. И если у вас есть сомнения по их поводу, мы будем вас активно переубеждать. Ведь что может быть обиднее, чем когда с таким тщанием выбранный кандидат устраивается на работу, а через месяц сообщает: «Я понял, что это не моё»?

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp : «Пробный рабочий день, как и весь испытательный срок, я для себя рассматриваю как этап собеседования. Именно на испытательном сроке мы узнаем такие важные вещи, как характер, навыки и опыт, сообразительность, смекалка, трудоспособность и т.д.

Пробный рабочий день явно лучше, чем сразу полноценный испытательный срок по следующим причинам. Во-первых, в отличие от испытательного срока он ни к чему не обязывает ни сотрудника, ни работодателя. Во-вторых, соискатель уже видит хотя бы в первом приближении свои задачи, коллектив, руководителя. В-третьих, компания может более внимательно оценить кандидата».

Сергей Чалов, руководитель отдела продаж JobHelp : «В отделе продаж тестовый день – это необходимость. Невозможно на собеседовании корректно понять реальные возможности человека, банально врет он или нет. А тестовый день, фактически, это и есть собеседование. Для меня собеседование начинается тогда, когда менеджер по продажам берет в руки телефон и начинает звонить клиентам. Сразу становится всё ясно и мне, и соискателю, насколько правду говорил я о работе и насколько правдиво его резюме».

По данным различных исследований, пробные рабочие дни в том или ином виде практикуют 30-40% компаний. Но, конечно, не для всех типов и уровней сотрудников, поэтому некоторые соискатели ещё ни разу не сталкивались с тестовым периодом.

Чаще всего 1-3 тестовых дня предлагают пройти менеджерам по продажам, операторам колл-центров и другому подобного рода персоналу. Достаточно часто с таким предложением сталкиваются программисты, бухгалтеры, повара и синие воротнички. Но если постараться, адекватные задания на этот период можно придумать для представителей практически любых специальностей.

В зависимости от того, насколько активно кандидатов «зазывают» на «тест-драйв» и насколько жёстко их отбраковывает будущий руководитель, официально на работу принимают 10-50% тех, кому предложили тестовый режим.

Длительность пробных рабочих дней

От 3-4-х часов до двух недель, в зависимости от должности и прочих факторов. Но чаще всего это всё-таки 1-3 дня.

Должны ли пробные дни быть оплачены?

По мнению 65% работодателей, оплата обязательна. Если, конечно, кандидат честно отработал этот период, а не исчез в неизвестном направлении через 2 часа после появления на рабочем месте.

Оставшиеся 35% считают, что платить в такой ситуации не за что. Человек приходит на компанию посмотреть и себя показать, он в эти несколько часов просто входит в курс и не успевает сделать ничего принципиально полезного. Ещё и начальник/куратор на него постоянно отвлекается. Своя правда в данной позиции есть, но:

Когда мы приглашаем соискателя на пробный рабочий день, мы забираем у него 4-8-24 и более часов его жизни. Да, он не создаёт никакой ценности у нас, но упускает другие возможности что-либо заработать, сделать или просто отдохнуть.
Оплачивая кандидату тестовый период, мы дистанцируемся от недобросовестных работодателей, которые приглашают соискателей бесплатно поработать недельки две, а потом сообщают, что им отказано в приёме на работу. И так много раз по кругу. Именно такие шарашкины конторы дискредитируют саму идею пробных рабочих дней.

Как пробные рабочие дни оформляются с юридической точки зрения

К сожалению, в Трудовом кодексе такого понятия до сих пор нет, поэтому каждый работодатель выкручивается по-своему:

Заключает договор гражданско-правового характера
Заключает договор на оплачиваемую учёбу/стажировку
Если по итогу мероприятия принято решение о приёме на работу, соискателя оформляют задним числом и оплачивают эти дни как часть испытательного срока
Все договорённости только устные, а деньги в конверте
Выход на работу на тестовый период никак не оформляется и не оплачивается.

Преимущества пробных рабочих дней

Это идеальная возможность посмотреть новичка в деле, проверить его знания и навыки в условиях, приближенных к боевым. Оценить его способность вписаться в команду, уровень ответственности, коммуникабельности и прочие личные качества. В итоге мы нанимаем не того, кто лучше всех продавал себя на собеседовании, а того, кто лучше умеет/хочет работать.
Кандидат может понять, подходит ли ему новое место работы, до расставания с предыдущим работодателем – если берёт отгул или отпуск на тестовый период. Так человеку может быть проще решиться на переход.
Если кандидату предстоит пробный рабочий период, на предварительных этапах отбора можно не так сильно «заморачиваться» с тестовыми заданиями, кейсами и прочими способами проверки профессиональной компетенции.
Пока один или несколько кандидатов показательно трудятся пару дней, мы не отказываем прочим перспективным соискателям. И если первый в процессе отвалится, нам не придётся начинать всё сначала, как если бы мы расстались через 3 месяца испытательного срока.
Если что-то не срастается, то признаться в этом друг другу в период «тест-драйва» гораздо проще, чем по итогам испытательного срока: «Что-то не идёт» vs. «Я совершил ошибку, нанял не того человека/устроился не туда». Страх «испортить трудовую» ещё сидит в головах некоторых работников, не позволяя вовремя покинуть место, которое их не устраивает. А вот работать спустя рукава, потому что «тиграм мяса не докладывают», для них вполне приемлемо.

Сергей Чалов : «В практике пробных рабочих дней я вижу только плюсы, как в оценке специалиста, так и в «отсеве» неподходящих или безответственных кандидатов. Например, была ситуация: девушка с опытом, собеседование прошла нормально, вышла на тестовый день. Я ей все рассказал о продукте, о работе, дал скрипты и тестовое задание на прозвон. Прошло 3 часа, она не сделала ни одного звонка, у нее спрашиваем, мол, а чего не звоним, что-то непонятно?

Она отвечает: так вы не дали мне телефон. То есть человек 3 часа просто молча сидел и ждал, пока ему дадут телефон. Яркий пример зачем практиковать подобное».

Недостатки пробных рабочих дней

Риски утечки конфиденциальных данных, личных данных и контактов клиентов. Обычно это одна из главных причин, по которой работодатели отказываются от тестового дня. Но, если человека официально трудоустраивают, а он через три дня перестаёт приходить в офис, это никак не страхует компанию от подобных инцидентов. А в соглашение о стажировке и прочие договоры также можно включить пункт о неразглашении информации.
Риск негативных отзывов в Интернете. Когда человек потрудился на благо компании (пусть даже это благо весьма условное, и ничего гениального он за этот период точно не сделал), а ему сказали «не берём», он обижается гораздо сильнее, чем если бы ему отказали сразу после собеседования. А если эти дни ещё и не были оплачены… Тут он почти обязательно пойдёт писать гадости про такого «недобросовестного» нанимателя.
Некоторым людям недостаточно пары дней, чтобы раскрыть весь свой потенциал. И если руководитель судит новичков слишком строго, то вакансию придётся закрывать оооочень долго.

А что думают сами соискатели?

По опыту JobHelp, кандидаты к данной идее относятся в целом позитивно: если человек ищет работу, он сам в этом заинтересован. Всем импонирует идея примерить на себя должность до заключения трудового договора. С одной стороны, это еще не обязывает претендента к полноценной работе, с другой — позволяет ему увидеть эту работу в первом приближении.

Поэтому выйти на работу на тестовый период соглашаются практически 100% соискателей, которые успешно прошли собеседование. Другое дело, что 30-40% из них по факту просто не приходят в назначенный день, ещё какой-то процент выходит «на 5 минут» и не возвращается.

Однако есть достаточно большая категория людей, возмущающихся подобным предложением работодателей. Потому что в законе прописан испытательный срок, и не надо ничего придумывать сверх этого. Они во всём видят подвох. Это возражение, как и неверное представление о «работе за бесплатно», должно сниматься грамотной презентацией тестового дня на собеседовании.

Когда не стоит устраивать пробные рабочие дни

Если перед тем, как приступить к работе, для новичков предусмотрен период обучения.
Если принимаете на работу руководителей любого уровня: за такое короткое время они даже не успеют толком принять дела.
Если в компании все слишком загружены и некому плотно заниматься новичком в первые дни. Когда новый сотрудник три дня скучает, изучая документы по проекту, а потом должен автоматически перейти в режим «боевая единица сама в себе», нет смысла затевать пробный период.
Если в компании/департаменте/отделе идёт процесс реорганизации или вообще кризис. В такой ситуации все взвинчены, никому нет дела до вовлечения в рабочий процесс нового сотрудника, а последний слышит все споры и дебаты старожилов.

Кто и как должен организовывать пробные рабочие дни

Руководитель отдела, возможно, в компании с HR-специалистом. Нужно подготовить чёткий план рабочего дня, курс инструктажа, методические материалы. Возможно, назначить куратора из опытных сотрудников. Обязательно дать взвешенную оценку по итогам дня. И запросить обратную связь от новичка.

Пробный день на работе что это