Как проверить ответственность кандидата на собеседовании

Как в кандидатах выявить ответственность

Ответственность – это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр.

Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы.

Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.

Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание. В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т. д.

Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно.

Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится. Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств.

Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 % J. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера.

По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата.

1. Выявление ответственности я всегда начинаю с вопроса о том, что это за качество в понимании кандидата. Это помогает выровнять понятийный аппарат. Для меня ответственность – это готовность сделать всё для того, чтобы достичь нужного результата, готовность сделать больше или иначе, если тех действий, о которых попросил руководитель, оказалось недостаточно для достижения цели, способность действовать, осознавая последствия. И иногда уже на этом уровне можно сделать вывод о том, что нам, возможно, не по пути, так как кандидаты, говоря об ответственности, описывают индикаторы исполнительности или обязательности, либо по тому, как они говорят, понимаешь, что ответственность для них – явление обтекаемое или нежелательное.
2. Можно задать прямой вопрос: «А Вы ответственный?». Мало кто из кандидатов ответит «Нет», чаще говорят гораздо мягче, например, «Иногда могу быть безответственным». И конечно в таких случаях нужно попросить уточнить, объяснить, почему так происходит или почему он так считает.
3. Я считаю эффективными вопросы по методике STAR: «Приведите пример, когда Вы брали на себя ответственность». Идеальным будет, если в примере кандидат опишет какую-либо ситуацию, задачи, которые были поставлены, действия, которые он предпринял, и результат, которого удалось достичь. При этом, если из рассказа выпала хотя бы одна часть, то, возможно, этой ситуации в его опыте не было.
4. Также мне нравятся вопросы с небольшой провокацией. Например, если кандидат заявляет о своей высокой ответственности, то можно сказать следующее: «Не бывает на 100 % ответственных людей, приведите пример, когда Вы повели себя безответственно». И посмотрите на реакцию, возможно кандидат постарается Вас переубедить – это хороший знак, если задумается на время и скажет, что иногда забывает купить хлеб домой – тоже неплохо, а вот если сразу приведёт яркий пример безответственности – аккуратнее, перепроверьте дополнительными вопросами.
5. Вполне действенно задать и такой вопрос: «Если пятерых Ваших знакомых спросить о Ваших трёх самых сильных сторонах, сколько раз прозвучит ответственность?». Некоторые не стесняются и говорят «15», хотя максимальный результат «5». После этого обязательно стоит спросить, почему они так считают и сколько раз они действительно слышали от окружающих характеристику «ответственный». Или так: «А если мы спросим Вашего бывшего руководителя, что он про Вас скажет, назовёт ли Вас ответственным? У вас есть его номер телефона? Можно ему позвонить?» Как правило, после этого вопроса начинается самое интересное. Либо говорят «Да», и тогда можно пойти ва-банк и позвонить, либо начинают уходить от ответа: «Ну я не знаю», «Давайте не сейчас», «У меня нет номера» и т. д.
6. Также можно попросить рассказать про границы ответственности на прошлом месте работы. Если кандидат начинает рассказывать про свои должностные обязанности, то этот человек, возможно, только исполнитель, готовый делать то, что скажут и не сильно заинтересованный в том, чтобы брать на себя «лишнее». А если описывает какие-либо свои инициативы, проекты, в которых проявил себя, сложную ситуацию и то, как он из неё вышел, то кандидат, скорее всего, заинтересован и готов брать на себя ответственность.
7. Важно задавать и проективные вопросы, например «Как вы думаете, почему некоторые люди ответственные, а некоторые – нет?», «При каких обстоятельствах сотрудники работают эффективно?». Если кандидат называет внешние обстоятельства: ресурсы, руководитель, хорошая погода и т. д., то это можно расценить как склонность к перекладыванию ответственности. Хороший ответ кандидата связан с его личной эффективностью, например, «Насколько захочу быть успешным».
8. Об ответственности могут говорить и косвенные вопросы. Например, «Как вы выбирали вуз?». Если кандидат отвечает: «Мама посоветовала», «Пошёл заодно с другом», то, вероятнее всего, от него не стоит ожидать высокого уровня ответственности.

Конечно, задать один вопрос недостаточно, важно смотреть на кандидата в динамике. Эффективнее всего перепрыгивать с одной компетенции на другую, дать поговорить кандидату 3–5 минут об одном, а потом вернуть к предыдущим вопросам. Можно переформулировать его ответ, добавив то, чего он не говорил. И если он с этим согласится, то стоит задуматься: вероятно, в какой-то момент он слукавил.

В идеале нужно проверять качества, знания и навыки по большому количеству методик – чем больше подтверждений того или иного предположения, тем лучше.

Я не обязываю каждого рекрутера действовать согласно строгому плану и задавать только описанные выше вопросы. Каждый из них понимает, что ему нужно оценить, а что для этого делать, он решает сам, ведь у каждого рекрутера есть свой стиль, свои «эффективные» вопросы и методики. К тому же, естественность поведения рекрутера и его искренняя заинтересованность в кандидате очень важны для качества интервью – ни один кандидат не раскроется полностью на встрече, которая больше всего напоминает сухой допрос.

Ключевые слова:

• Что делать Консалт
• ответственность
• соискатель
• Юлия Дудка
• служба персонала
• Собеседование
• интервью

Как определить предел ответственности будущего руководителя

Определить предел ответственности, которую готов возложить на себя будущий руководитель отдела — задача не из легких. К собеседованию соискатели готовятся. Поэтому на прямые вопросы об ответственности они ответят так, как вы от них ожидаете. Поделюсь своими способами узнать, какую ответственность способен взять на себя кандидат на вакансию.

Я выявляю уровень ответственности по прошлому опыту кандидата, по его достижениям.

Вопросы готовлю заранее.

• Какое ваше самое большое достижение в бизнесе и как вы этого добились?
• Какую цель вы себе ставили?
• С чего начали и с какие трудностями сталкивались?
• Как вы их преодолевали?
• Каков был результат?
• Опишите ситуацию, когда вам приходилось прилагать дополнительные усилия для того, чтобы добиться цели?
• В чем заключались усилия?
• С какими рисками вы встретились?
• Приведите пример, когда вам необходимо было достичь результата к определенному сроку, но вы не сделали этого.
• Обозначьте причины, почему не удалось этого сделать?
• Расскажите как менялся ваш объем работ за период работы.

« Почему, одни люди успешны в карьере, а другие нет? Если человек ссылается на везение и другие внешние признаки, не ждите, что он будет признавать свои промахи. В его неудачах будете виноваты вы, ваш продукт, менеджеры, клиенты, только не он сам ».

Ольга Никифорова

Человеку, готовому брать на себя больше ответственности, как правило, постепенно расширяют полномочия. Если же сотрудник сопротивляется, боится лишней нагрузки, его зоны ответственности не меняются. Поэтому из рассказа кандидата на должность начальника о его результатах, можно понять — он постепенно расширял свои границы полномочий или они находились в неизменном положении.

Из описания предыдущих достижений, сложностей и того, как кандидат их преодолевал, также можно сформировать мнение об уровне ответственности, которую он брал на себя.

Вопросы о причинах неудач характеризуют способность отвечать за результат. Если в ответах о низких результатах виноваты клиенты, компания, руководство, обстоятельства — человек будет избегать свою причастность к провалам. Не ждите от такого руководителя объективности в суждениях, ответственности в руководстве, надежности в поведении. Ответственный человек признает свои промахи и именно это позволяет ему развиваться и добиваться выдающихся результатов.

Если вам нужна помощь в подборе персонала или начальника отдела продаж, повышение результатов работы отдела — записывайтесь на мою бесплатную консультацию.

13 вопросов, чтобы оценить кандидата как личность

«Несмотря на то что hard skills приводят кандидата к двери работодателя, в конечном счете открывают ее именно soft skills», — говорится в отчете об исследовании LinkedIn Global Talent Trends.

Согласно его результатам, 8 из 10 талант-менеджеров считают, что персональные качества соискателя важнее, чем профессиональные компетенции. Кандидат, чьи личные ценности совпадают с корпоративными, быстрее адаптируется к новому месту и работает эффективнее.

Мы проанализировали рекомендации международных рекрутинговых агентств, таких как Morgan Hunter, Workable, Glassdoor, и собрали вопросы, которые помогут оценить соискателя не только как специалиста, но и как личность.

#1. «Расскажите о себе то, что других может удивить»

Этот вопрос поможет разрядить обстановку и узнать о кандидате то, чего нет в резюме, но характеризует его как личность. Например, человек может стоять в «планке» 10 минут, что говорит о его самодисциплине и настойчивости.

#2. «Какое событие вы считаете самым счастливым в жизни?»

Задавая подобный вопрос, работодатель хочет понять, что мотивирует кандидата и вписываются ли его ценности в корпоративную культуру компании. Например, соискатель может назвать лучшим периодом жизни саббатикал (карьерный тайм-аут), а в организации не принято брать длительный отпуск.

Или кандидат скажет о локдауне-2020, потому что в это время можно было работать не выходя из дома, однако компания не приветствует ремоут.

#3. «Что поможет вам закончить важный проект, когда силы на исходе?»

В этом случае рекрутер хочет определить, что послужит для кандидата стимулом, чтобы завершить задачу, когда одной лишь идеи уже недостаточно. Для кого-то это будет шоколадный торт, а для кого-то — выходной.

Так работодатель заранее узнает, как сможет влиять на мотивацию конкретного сотрудника. Главное здесь — уйти от абстрактных и «правильных» ответов вроде «я мотивируюсь успешным успехом и миром во всем мире».

#4. «Что помогает вам отключить мысли от работы?»

Такой вопрос поможет лучше понять ценностные и культурные ориентиры человека. Работодатель узнает, во что кандидат готов инвестировать ресурсы. Кроме того, хобби помогает развивать soft skills, которые, возможно, не вошли в категорию «навыки» в CV соискателя.

#5. «Чему новому вы недавно обучились?»

Ответ кандидата позволит составить представление о том, как он относится к личностному развитию — живет принципом lifelong learning или ограничивается базовыми требованиями социального мира.

К тому же это может быть полезно и для компании. Например, человек недавно прошел курсы ораторского искусства и готов делиться новыми знаниями с командой. Здесь стоит уточнить, откуда кандидат черпает информацию, кем вдохновляется, какие каналы читает, на кого подписан в соцсетях.

#6. «Если бы вы могли что-то изменить в своем подходе к сложностям, что это было бы?»

Подобный вопрос поможет увидеть, насколько человек самокритичен и осознает ли зоны роста. Уточните, какие шаги он уже предпринял, чтобы понять, работает ли кандидат со своими слабыми сторонами.

HR и рекрутинг

Екатерина Губарева
ex-AVP Global Logic

Узнать больше

К тому же это позволит оценить его отношение к сложностям в целом — кто-то погружается в детали и «занудствует», кто-то спешит и не видит главного. Рекрутер заранее может сопоставить подход кандидата с будущей ролью в компании.

#7. «Расскажите о стрессовой ситуации, которая произошла на прошлом месте работы. Как вы справились?»

Ответ на этот вопрос расскажет сразу о нескольких личных качествах — честности и способности принимать решения в сложных обстоятельствах. Например, если проблема возникла по вине кандидата, сможет ли он это признать.

Человек, который попал в подобную ситуацию, всегда так или иначе причастен. И если он этого не осознает, значит, его эмоциональный интеллект недостаточно развит либо соискатель — не командный игрок.

#8. «Расскажите, какие трудности возникали в общении с коллегами. В чем была сложность и удалось ли решить проблему?»

Здесь задача работодателя — понять, насколько кандидат дипломатичен, владеет ли навыками коммуникации, умеет ли слушать и слышать, готов ли к решению конфликтных ситуаций.

Стоит обращать внимание не только на то, «что» говорит соискатель, но и «как» он это делает — снимает ли с себя ответственность, перекладывая ее на коллег, выражается резко или высказывается тактично по отношению ко всем сторонам.

#9. «Представьте, что вы получили несколько задач с одинаковым дедлайном. Как вы поступите?»

Ответ кандидата даст понять, умеет ли он оценивать время на выполнение задач, расставлять приоритеты и планировать загрузку. Кроме того, можно заметить, насколько человек конфликтный или инертный — проявит нетерпимость к подобной ситуации или примет ее как данность. К тому же этот вопрос требует уточнений — какой объем каждой задачи, сколько участников, можно ли делегировать. Кандидат с развитым критическим мышлением уточнит детали, прежде чем ответить.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#10. «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось действовать по-новому. Например, вы выполнили задачу непривычным способом»

Адаптивность — базовый навык современного человека. Это пропускной билет в 2021. Ответы на вопросы помогут увидеть, насколько соискатель гибкий, как быстро приспосабливается к новым вводным и как действует в условиях неопределенности. Мобильность и скорость реакции важны в решении любой рабочей задачи.

#11. «Что, по вашему мнению, работодателю нужно обеспечить для сотрудников?»

Этот вопрос позволяет рекрутеру понять приоритеты кандидата в выборе работы, какие виды вознаграждений и преимуществ он ценит. В результате можно определить, совпадает ли то, что предлагает компания с тем, чего ожидает соискатель.

Например, если для человека важен карьерный рост и возможность внешнего обучения, а работодатель этого предоставить не способен, то в дальнейшем могут возникнуть трудности.

#12. «Представьте, что вы можете изменить что-то в прошлом. Какая это будет ситуация или событие?»

Ответ на подобный вопрос поможет выяснить, умеет ли человек анализировать опыт, учиться на своих ошибках, усваивать уроки и выносить пользу из разных ситуаций. Если кандидат говорит, что ничего не менял бы, можно уточнить, по какой причине. Вероятно, благодаря некоторым ситуациям у него сформировались новые жизненные ценности.

#13. «Если бы вы могли пообедать с известной личностью, кто это был бы и почему?»

Часто можно услышать в ответ, что у человека нет кумиров, но мы так или иначе восхищаемся другими людьми. Такой вопрос позволяет узнать, кто является для кандидата ролевой моделью, что его вдохновляет в людях, какие качества привлекают, а какие отталкивают. Все это можно сопоставить с будущей ролью в компании.

Подобные вопросы помогут избежать не только финансовых потерь, но и снизят репутационные риски, ведь не подходящий по личным качествам кандидат влияет на атмосферу и результаты всего бизнеса.

Не зря еще в 2008 году Zappos внедрили программу The Offer. Идея состояла в том, чтобы через месяц после испытательного срока предложить новому сотруднику уволиться день в день с компенсацией до $2 тыс. Так компания в самом начале работы отсекала членов команды, чьи идеи и цели не совпадали с корпоративными.

Выявляем ответственность у соискателей на собеседовании

Не так давно руководитель одной из крупных компаний Обнинска задал мне вопрос. Как определить на собеседовании ответственный ли сотрудник или нет?

На тот момент я дала какую-то рекомендацию, однако сам вопрос заставил меня задуматься.

Во-первых, потому что мы с руководителем не пришлю к общему определению и пониманию самого понятия ответственность.

Во-вторых, до конца не понятно, с помощью каких вопросов можно выявить ответственность на собеседовании.

Над этими вопросами я хочу поразмышлять в этой статье.

До того, как мы перейдем к обсуждению методов определения ответственности в процессе интервью, предлагаю разобраться с самим понятием ответственности.

Прогуглив слово ответственность я нашла массу определений. Все их перечислять не буду, так как определений много. Выделю несколько ключевых критериев ответственности.

Что же отличает ответственного человека, от БЕЗответственного?

1. Ответственный человек должен быть ГОТОВ, и МОЧЬ взять на себя ответственность за что-либо или кого-либо. К МОГУ мы относим физиологическую и психологическую готовность. Физиологическая готовность формируется от 14 до 19 лет. К 19-ти годам формируется мозговые структуры, которые отвечают за волю человека. Поэтому, не совсем справедливо говорить подростку, не готовому принять решение, что он не ответственный человек. И именно поэтому многие работодатели стремятся взять на работу людей старше 20-24 лет. Психологическая готовность может формироваться гораздо дольше.

2. Ответственность – это качество, которым наделяет себя человек сам. Человек должен ХОТЕТЬ взять ответственность. Ответственность нельзя дать, ее можно только взять самостоятельно. Т.е., если человек выполняет какие-то обязательства (в должный срок и с должным качеством), которые ему кто-то вменил, то это в большей степени относится к такому качеству, как исполнительность, чем к ответственности. Кстати, именно с исполнительностью работодатели чаще всего путают ответственность. Многим руководителям нужны сотрудники, которые должны качественно и в срок ИСПОЛЬНЯТЬ указания начальника. Т.е. поставил руководитель задачу перед подчиненным, он ее выполнил (качественно и в срок), а не поставил, значит сидит человек без работы, ждет следующего приказа.

3. Ответственный человек умеет принимать решения за себя и за людей, которые от него зависят, а также активно действовать для получения желаемого результата. При этом человек способен прогнозировать последствия принятых решений и выбирать наилучшие способы достижения поставленной цели. Ответственность в большей степени связана с РЕЗУЛЬТАТОМ, а не с ПРОЦЕССОМ выполняемой работы. К примеру, руководитель отдела продаж организует работу отдела, но отвечает он за выполнение плана продаж. Руководитель может выполнить план по продажам сам, живя на работе, а может выстроить систему продаж так, чтобы сотрудники самостоятельно справлялись со своими обязанностями. Собственно то, КАК руководитель достигает результата, не так и важно, важно достиг он результата или нет. Именно по этому критерию будет оцениваться уровень его ответственности.

4. Ответственность связана со способностью человека осознавать то, что результаты принятых решений зависит только от него самого. Иными словами, ответственность – это способность осознать то, что качество жизни, уровень успешности и самореализации человека зависят только от него самого. Плохая семья, глупый начальник, низкая заработная плата – все это МОЕ РЕШЕНИЕ и только я несу за это ответственность.

Таким образом, ответственность – это готовность и желание человека выбирать и принимать решения, активно действовать для получения желаемого результата, а также полностью осознавать, что результаты принятых решений зависят только от него самого.

Ответственность часто соседствует с такими личностными качествами, как дисциплинированность, решительность, инициативность и исполнительность. Поэтому, определить насколько человек ответственен, можно и через проверку наличия этих качеств.

Выявить ответственность на собеседовании задача не из простых. Однако если мы знаем ключевые составляющие ответственности, довольно просто продумать вопросы для интервью.

Какие вопросы задать во время интервью, чтобы определить степень ответственности кандидата?

Для начала, перед тем, как вы начнете задавать соискателю вопросы, понаблюдайте насколько во время будущий сотрудник пришел на собеседование? Насколько он готов к собеседованию (принес ли он резюме, документы, сопроводительные письма)? Знает ли что-либо человек о вашей компании? Насколько осознанно он делает выбор в пользу получения работы именно у вас?

В процессе собеседования вы можете задать соискателю вопрос о том, считает ли человек себя ответственным, и что такое ответственность в его понимании?
С помощью этого вопроса вы поймете, ЧТО такое ответственность для человека и КАК он будет действовать ответственно.

В моей практике были следующие определения ответственности:

— это умение отвечать за свои слова; (Чаще всего такие сотрудники только за слова и отвечают, но мало что делают. Хотя это утверждение нужно проверить дополнительными наводящими вопросами).
— это когда человек во время приходит на работу; (Чаще всего человек довольно исполнительный и будет во всем ждать указаний руководителя. Для такого сотрудника очень важны формальные атрибуты ответственности. Ну, я же все сделал…, а как и какой результат получен – это уже не так важно).
— делать все во время и качественно; (То же самое, что и в предыдущем случае).
— оставаться на работе, если попросят; и др. (То же самое, что и в предыдущем случае).

Также вы можете спросить, как по окончании школы, соискатель принял решение о выборе профессии? Доволен ли он своим выбором? Если нет/да, почему?
Этим вопросом вы также сможете проверить насколько человек самостоятелен, как он относится к принятому решению (винит кого-то в неправильном выборе или наоборот считает, что он принял правильное решение).

Верите ли вы в удачу/неудачу? Приведите примеры, когда вам улыбнулась удача. Приведите пример из рабочей практики, когда вам не везло.
Благодаря этому вопросу, вы можете понять насколько человек способен отвечать за принятые решения. Насколько он осознает, что результаты принятых решений зависят только от него самого.

Насколько верно утверждение, что только требовательный руководитель может заставить хорошо и слажено работать коллектив?
Этим вопросом вы проверите, насколько человек ГОТОВ, МОЖЕТ и ХОЧЕТ брать на себя ответственность.

Какую работу вы хотите получить?
Здесь вы можете проанализировать варианты выбора и критерии принятия решения.

Следующий вопрос, который вы можете задать: При каких обстоятельствах люди остаются на работу сверхурочно?
Вы можете услышать, насколько человек мыслит самостоятельно и принимает самостоятельные решения. Обычно люди отвечают, что останутся, если руководитель попросит (и тогда ответственность ложиться на руководителя), или если сотрудник что-то не доделал, а завтра важное мероприятие, тогда он останется сверхурочно (тогда, человек ответственно относится к взятым на себя обязательствам).

Может быть ситуативный вопрос. Ваша жена (муж) в отъезде, вы запланировали покупать мебель. По цене и дизайну вы с супругом(ой) не определились. Станете ли вы покупать, скажем, дорогую мебель?
Проанализируйте, как обычно человек принимает решение, советуется или нет, насколько легко человек принимает самостоятельные решения. Какова граница принятия самостоятельного решения и самодеятельности).

Можно попросить человека разгадать головоломку.
Вместе с развитием мышления вы проверите, насколько человек привык доводить дело до конца, и нацелен на результат. Если сотрудник сразу же отказывается отвечать на ваш вопрос, значит, в процессе работы такой сотрудник будет избегать сложных заданий, возможно, не доводить дело до конца. Если все же соискатель пытается найти решение, то, скорее всего, он проявляет такие личностные качества как настойчивость, целеустремленность и ответственность.

А также просто слушайте, что вам рассказывает соискатель. Из информации, которую он предоставит о выборе тех или иных мест работы (если вы его попросите обосновать принятие решения о выборе мест работы, о причинах смены места работы, о выборе места отдыха и т.п.) вы получите исчерпывающие данные о степени ответственности.

И еще одна рекомендация. Выберете эталон ответственного человека у вас в компании. Кто, по вашему мнению, наиболее ответственен (кроме вас, конечно ). На собеседовании, вспомните этого человека и задайте себе вопрос, похож ли данный соискатель на эталонного сотрудника, который обладает качествами ответственности. Этот метод можно считать интуитивным, однако на собеседовании он довольно часто помогает принять правильное решение.

Желаю вам и вашему бизнесу ответственных сотрудников!