Где найти людей для стартапа

Где найти людей для стартапа

Teamfinding.com — это сервис, который поможет Вам найти команду, специалистов и единомышленников, для реализации Вашей идеи или интересный проект, в котором можно принять участие.

Начать прямо сейчас Больше о Тимфайндинге
С помощью TEAMFINDING вы сможете
Найти команду
Сервис позволит найти людей в команду, которые знают и умеют реализовывать самые различные вещи.

Вы можете пригласить их в свой стартап и вместе реализовать интересные идеи. Уровень квалификации может быть совершенно разным и только от вас зависит, сможете ли вы договориться с тем или иным потенциальным участником и пригласить его в команду.

Вы разрабатываете идею, описываете каких профессионалов не хватает в проекте для качественной реализации и ищете команду.

Найти проект

Teamfinding поможет вам найти интересный проект, в котором вы сможете стать частью команды профессионалов.

Только вы определяете перспективность либо интересность проекта и принимаете решение, стоит ли участвовать в команде и реализовывать идею. Оговаривайте условия вашего партнерства с координатором проекта.

Помните, что не все идеи на этом сервисе имеют какой-либо бюджет и не всегда Ваша работа может быть оплачена деньгами.

11 способов найти команду для стартапа

Гайд по поиску команды в стартап. Где найти ценные кадры и чем привлечь соискателей. Особенности поиска и отбора кандидатов в стартап.

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются.

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот.

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия.

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников.

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности.

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности.

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб.

Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается.
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее.
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть.
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее.
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись.
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы.

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Где взять команду в стартап?

1 Если ты делаешь проект сам — это должен быть очень простой проект, а в категории простых проектов выше конкуренция.
2 Получить инвестиции будет на порядок сложнее.
3 Взаимная мотивация — примерно как ходить в спортзал с кем-то. У тебя или у него может не быть настроения в какой-то день, но за компанию придётся пойти. Так и тут — ты задал темп и теперь команда движется с твоим темпом. Сам уже не можешь работать медленнее.
4 Другая точка зрения. Особенно, если в команде люди из разных сфер.

Как искать?

В первую очередь опрашиваем друзей и знакомых, нравится ли им идея и если нравится — можно предложить участвовать. С высокой долей вероятности первые ребята перестанут помогать в первый месяц — можно повторить. Дальше можно искать по ит-митапам. В Нью Йорке раз в неделю проходят бизнес-ивенты только для поиска нужных знакомств. Неплохо перенять такую традицию и у нас, если ещё такого нет.

Ещё вариант — поиск ребят на Доу в ветке «Поиск ментора». Если Вы сделаете архитектуру проекта — дальше помогать могут и начинающие по примерам. Нужно быть готовым, что до решения первой задачи доходят не больше 10%, а дальше часть пропадёт в попытке решить даже если Вы будете готовы помогать.
Последний вариант — фриланс. У ит-шника чаще всего остаются свободные деньги и на мидла парт тайм должно хватить.

В любом случае со временем всем, кроме кофаундеров придётся платить. Только на возможности набить опыт никто долго не продержится. Но если проект интересный — оплата может быть сильно ниже рынка + опционы.

Кофаундеры

Как распределить доли?
Как никого не обидеть?
Проще всего сразу указать, допустим у нас есть 50 тысяч акций по 0.01$. Изначально они не распределены. Выбираем стоимость часа 5$-15$ и в конце каждого месяца считаем. Если нет времени помогать — можно вкладывать деньги, чтоб твоя доля оставалась неизменной.
Так же можно распределять и опционы — по времени, затраченному на проект.

До оформления компании эти вещи будут на бумаге, но дальше они будут оформлены при создании компании.

К сожалению в нашем окружении пока мало людей с опытом создания своих проектов и
это вещи, к которым мы приходим своим опытом.

У кого есть опыт и идеи?

Основано на опыте проекта
Rent4Me.org

Где найти людей для стартапа

Содержание:

• Особенности поиска
• Где искать команду в стартап?

1. Тематические форумы
2. Сарафанное радио
3. HR-порталы
4. Агентства по подбору персонала
5. Биржи фриланса
6. Специализированные сервисы и сообщества
7. Социальные сети
8. Телеграм-каналы
9. Мероприятия
10. Привлечение студентов

• Как составить текст вакансии?
• Принципы отбора кандидатов в стартап

Особенности поиска

В первую очередь фаундеры и CEO должны стать евангелистами проекта — самыми главными его последователями. Это необходимо для начальной презентации и дальнейшего продвижения.

В методологии стартапа есть противоречия. С одной стороны, финансы ограничены, с другой — цели амбициозны, сроки на привлечение талантов сжаты, а часы работы безграничны. Нужны квалифицированные кадры, а они стоят дорого. При этом их ещё нужно для начала найти и переманить.

Глубокая вовлечённость основателей в проект во многом решает задачу недостатка финансов.

Где искать команду в стартап?

Пандемия — последний значимый фактор, который дал специалистам по всему миру возможность удаленно работать не только на российском, но и на зарубежном рынке. Это открывает доступ к ресурсам глобального масштаба и в то же время создаёт дополнительную конкуренцию за кадры.

Последний год добавил еще одно трудновыполнимое желание кандидатов: работать удаленно, частично удаленно или в гибридном режиме. И компании идут на такие уступки в гонке за лучшими профессионалами.

Напишите детальный план поиска, тщательно выберите источники, обсудите рекомендателей, которых вы знаете. Составьте портрет соискателя, укажите функционал и обязанности, требования и навыки. Сделайте презентацию на три страницы с описанием стартапа, стратегией развития и акцентом на команде.

Тематические форумы

Да, они всё ещё существуют, причём сразу с разделами вакансий. Там находится узкая аудитория, среди которой вы можете найти соискателей или попросить какие-то рекомендации.

Такие площадки — кладезь информации, где в неформальной обстановке свободно обсуждают самые острые моменты. По сообщениям можно понять, насколько пользователи вовлечены в проекты и какими навыками обладают.

Сарафанное радио

Задействуйте все свои личные каналы и социальные сети. Попросите друзей сделать репосты вакансий, пообещайте вознаграждение в случае успешного найма.

Выбирать людей нужно по профессиональным компетенциям, но soft skills тоже имеют значение. Неформальные связи ускорят процесс и дадут дополнительные сведения о соискателях.

HR-порталы

Одним из старейших ресурсов остаётся HeadHunter, но если вам нужен IT-персонал или другие узкие специалисты — искать там нерезультативно.

После размещения вакансии будьте готовы к большому количеству нерелевантных обращений, так как кандидаты могут откликаться не только на вакансии, которым они соответствуют по опыту, но также и на те, где им просто хотелось бы попробовать себя.

В том случае, если вы ищете специалистов из узких областей и на первом этапе платите немного, расскажите про бенефиты в будущем, о том, какая формула вознаграждения планируется помимо стандартной фиксированной зарплаты.

Агентства по подбору персонала

После самостоятельной отработки рынка кандидатов, сбора рекомендаций, полномочия по поиску можно делегировать и отдать часть задач на аутсорсинг.

Проведено много исследований о важности привлечения профессиональных рекрутеров в начале любого проекта. Такой подход приводит к снижению затрат на онбординг и помогает построить высокоэффективную команду, позволяет провести выборку лучших кандидатов и сэкономить время.

Искать рекрутинговое агентство стоит со всей тщательностью. Ориентируйтесь на современные методики ведения бизнеса, учитывайте профильную экспертизу именно в вашей области. Выходите по рекомендациям на участников рынка и старайтесь найти конкретных консультантов, а не известный бренд.

Все сервисы и компании, связанные с релокацией, на одной карте

В крупной компании вы не всегда видите, кто ведёт работу для вас, поэтому постарайтесь узнать личность консультанта по вашей вакансии. Ищите профильное агентство с узкой экспертизой в вашем секторе — попросите предоставить портфолио закрытых проектов и доверяйте рекомендациям от предыдущих клиентов.

Посмотрите на позиции, которые были закрыты агентством или его сотрудниками за последний год. Проведите небольшой тендер, выберите специалистов только по тем направлениям, для которых вам нужно найти персонал.

Биржи фриланса

Такие сайты как FL, Weblancer или KWORK можно использовать для поиска определенной категории сотрудников на проектную работу, но в последние годы они гораздо меньше подходят для подбора, чем раньше. Теперь социальные медиа дают более качественный отклик.

Специализированные сервисы и сообщества

Отдельные тематические группы на нишевых сайтах более эффективны, чем форумы. Их читают предприниматели или специалисты с широким кругом общения.

В первую очередь это Хабр и VC, где собираются программисты, дизайнеры и маркетологи.

Социальные сети

Эти площадки дают высокую конверсию за счёт виральности объявлений.

Так, например, на Facebook можно найти часть команды для стартапа с помощью ссылок-рекомендаций в комментариях. В последние годы эта сеть используется для продвижения бизнеса и частично заменяет в России LinkedIn.

У остальных похожих сайтов популярность ниже, так что лучшая связка для поиска персонала — тандем Facebook и Telegram.

Телеграм-каналы

За счёт своей популярности мессенджер стал идеален для найма. В «Телеграме» много каналов по поиску работы, а также тематических групп, где общаются и обмениваются опытом необходимые специалисты.

Разместите объявление в правильной группе, и вы обеспечите широкий отклик соискателей.

Вы можете также подключить боты, которые снизят рабочую загрузку HR за счет частичной первоначального отбора. Например, @theyseeku, @naudalenkebro, @theyseeku_it — сфере IT.

Мероприятия

Поиск команды для стартапа на мероприятии — творческая работа с точечной аудиторией. Это шанс познакомиться со специалистами лично и получить отклик на вашу концепцию.

Активный нетворкинг — один из основных шагов при подборе сотрудников. Посещайте не только хакатоны, но и различные профильные события по вашей специфике. Будьте активны и старайтесь участвовать на встречах в качестве спикера, работайте над узнаваемостью своего проекта.

Привлечение студентов

Если опытные спецы стоят дорого — подберите начинающих. Порой это даже лучше, так как они осваивают стек более передовых технологий и новые фреймворки.

Студент должен иметь какой-то опыт и высокий потенциал. Определите возможности и потолок зарплаты: меньше на 20-30%, но с перспективой быстрого роста.

Как составить текст вакансии?

Честно распишите все плюсы и минусы, сравните с тем, что есть у других, покажите свой потенциал. Если получится, попытайтесь сделать что-то необычное, чтобы вызвать вирусный эффект в социальных сетях. Задействуйте мемы, шутки, блогеров с популярных ресурсов.

Ваши идеи должны выглядеть круто: нужно не только найти сотрудников, но и продать потом свою идею инвестору на коротком питче. В этом поможет качественный лендинг с привлекательным визуалом или ролик с рассказом о проекте на YouTube — в деловом или более неформальном виде.

Стоит немного попридержать размах требований и не пытаться совмещать в тексте одной вакансии функционал сразу пяти сотрудников. Да ещё и за меньшую заработную плату. Не просите программиста заниматься дизайном, а менеджера по продажам изучать SEO.

Как составить описании позиции?

1. Опыт работы;
2. Образование;
3. Ключевые навыки и знания.

1. Уровень компенсации;
2. Территориальное расположение;
3. Социальный пакет;
4. График работы.

Принципы отбора кандидатов в стартап

• Учитывайте все особенности поиска;
• Выберите ресурсы и источники: форумы, порталы, социальные сети, сервисы и агентства;
• Правильно составьте текст вакансии, лично отслеживайте ход всех этапов.

Всегда помните о том, что работа в стартапе — это неопределённость жизни. Риск не только в вознаграждении, но и в затраченном времени, которое можно направить на построение карьеры в известной компании.

В стартапе можно сильно выиграть, а можно всё проиграть. Структура компенсации существенно отличается от обычной «классической» работы, где есть фикс, бонус и разные офисные плюшки. Возможности по вознаграждению и кратному росту может предложить только стартап, но с отсрочкой во времени.

Помимо соответствия профессиональным качествами, важно оценивать кандидатов с точки зрения готовности работать в атмосфере неопределенности, постоянного строительства, проб и ошибок, овертаймов, требований делать гораздо больше, чем от них ждут.

Уделите внимание презентации проекта для каждой встречи. Включайтесь лично во все процессы, важно заразить сотрудников энтузиазмом и повести за собой.

Не пренебрегайте деталями, рассказывайте обо всех преимуществах. Проводите индивидуальный подбор, всегда давайте обратную связь кандидату. Второго шанса на поиск может не быть, ваш подход в HR должен быть безупречен. Продумайте кейсы для отбора кандидатов под различные роли, оценивайте hard и soft skills.

Для подбора персонала нужно много времени, хороший HR-консультант, который разбирается в особенностях стартапов, и подробный план действий. Сформируйте структуру найма и иерархию каналов для размещения объявлений, создайте для поиска модель, основанную на чётких критериях. И тогда у вас всё получится.

Фото на обложке: Shutterstock / SFIO CRACHO