Зачем на собеседовании задают глупые вопросы

Почему нужно задавать глупые вопросы

Страх показаться глупым — худшее, что вы можете себе позволить на карьерном пути. Он мешает развиваться и двигаться вверх, заставляет вас молчать тогда, когда вы находитесь в шаге от гениальной мысли, ворует ваши надежды и возможности. Но главное — он лишает вас уверенности в себе.

Work.ua рассказывает, как глупые вопросы помогут взобраться вверх по профессиональной лестнице и расширить ваши горизонты.

Глупых вопросов не бывает

На всякий случай повторимся — глупых вопросов не бывает. Правда. Если вы думаете, что можете показаться кому-то плохим специалистом из-за того, что задаете вопросы, прекратите так думать немедленно!

Вопросы показывают вашу заинтересованность в конкретном деле. Их можно и нужно задавать на собеседовании, в работе, в общении с шефом, коллегами и подчиненным.
Вопросы — это главный способ получения информации. Конечно, можно узнать, что будет, если наступить на грабли, на практике. Но не лучше ли спросить это у бывалых?
Вопросы могут продемонстрировать вашу квалификацию. Как? Да легко. Чем больше и глубже вы копаете, тем явно лучше разбираетесь в теме. Поверьте, по вопросам, которые задает человек, можно понять ход его мыслей и уровень профессионализма. Даже если вопросы кажутся глупыми (см. пункт 1).

Диалог — кратчайший путь к взаимопониманию

Можно бесконечно долго думать, чего хотел ваш начальник, ставя ту или иную задачу, а можно просто спросить его, что конкретно он имел в виду. Например, вам говорят, что красные розы следует выкрасить в белый цвет. А вы не можете поверить своим ушам, но послушно идете и красите красные розы белой краской. «Глупость, вздор, ерунда», — думаете вы, но продолжаете красить.

Затем ваш руководитель видит, что вы выкрасили в белый целый сад алых роз и недоумевает. Ведь вы дизайнер, и вас просили выкрасить розы на макете для клиента, а не в его саду. А вот уточнили бы вы сразу, может, и премию бы получили. А так светит только выговор и насмешки коллег.

Если проще — всегда уточняйте, правильно ли вы поняли задачу. Если вам дают задание, сразу переспросите: «Правильно ли я понял, что нужно выкрасить розы на макете? В красный цвет? Не в алый и не в серый?». Такие вопросы значительно сэкономят ваше время и сократят путь к взаимопониманию.

Не нужно бояться что-то спросить. Стоит бояться остаться в тени из-за собственной нерешительности и излишней скромности.

Истинные причины того, почему вам задают глупые вопросы во время собеседования

Недавно я прочитал статью о том, как отвечать на глупые вопросы, которые задают во время интервью, и подумал: «А почему вообще нам задают эти глупые вопросы?» Вы можете подумать, что интервьюер, таким способом, хочет сделать так, чтобы вы выглядели хуже, или он хочет выбить вас из колеи.

Вот 3 основные причины, почему вам на самом деле задают эти сумасшедшие вопросы:

1. Большинство менеджеров по подбору персонала не сильны в интервьюировании

Им не хватает опыта и знаний о том, как задавать вопросы, чтобы затем прочесть язык тела кандидата во время ответа. Они не умеют слушать (в это время они могут думать о письме, которое они должны написать после интервью, или о том, что они должны по требованию босса закончить проект через 30 минут), поэтому они просто не следят за тем, что вы говорите. Из-за отсутствия навыков интервьюирования, эти менеджеры используют стандартный сценарий интервью – список стандартных вопросов.

И эти стандартные вопросы, к сожалению, задаются так часто, что кандидаты уже давным-давно отшлифовали свои ответы на них. Их ответ звучат настолько одинаково, поэтому очень сложно сделать какие-либо выводы о способностях кандидатов.

Но вот умные вопросы очень помогают менеджерам. Тот, кто дает лучший ответ, запоминается, и, в свою очередь, помогает менеджеру по найму забыть о том, что действительно имеет значение – насколько вы подходите, есть ли у вас страсть, навыки, опыт и знания, необходимые для работы. Так как большинство менеджеров стараются определить ценность одного кандидата по сравнению с другим, на арену, в качестве лучшего инструмента, выходят глупые вопросы, и, что еще хуже, ответы на них становятся главным, решающим фактором при выборе кандидата на работу, или для его перехода в следующий раунд!

Но проблемой этого подхода является то, что вы сосредоточены на том, что достигнуто. Глупые вопросы – это попытка отсеять менее талантливых кандидатов, но в результате отсеиваются более талантливые. Когда вы сосредоточены не менее продуктивных кандидатах, в конечном итоге, именно их вы и нанимаете. Задавая кандидату вопросы о том, с каким животным он себя ассоциирует, или что должно быть написано на его надгробье, вы не можете определить лучших из лучших. Вы сможете нанять продуктивных работников с помощью сложных вопросов, если вы будете готовы копать глубже, задавая дополнительные вопросы по ходу беседы.

И какие вопросы мы относим к сложным? Спросите кандидатов о том, что движет и мотивирует их, чем они живут. Какими достижениями они больше всего гордятся? Внимательно слушайте, как они описывают эти достижения. И спросите, о чем они больше всего сожалеют. В конце концов, слово «интервью» означает «заглянуть внутрь кого-то». Когда человек пытается дать умный ответ на глупый вопрос, это говорит о его внутренней силе, знании, мудрости, опыте и страсти. Но лучше спросите его о том, как он работает под давлением. К сожалению, такие вопросы часто становятся второстепенными.

2. Слишком большое давление, чтобы принять правильное решение

Вы когда-нибудь задумывались о том, почему вы должны проходить 4-6 раундов интервью и психологическое тестировании? Дело в том, что менеджеры сконцентрированы на принятии абсолютно правильного решения по найму человека, который должен сделать свой вклад в увеличение прибыли организации еще вчера. Наши резюме содержат информацию об экономии, доходах, эффективности труда и увеличении прибыли. И, да, они тоже все похожи между собой. Следовательно, не нужно задавать кандидатам глупые вопросы. Вместо этого, спросите их о том, что поможет вам понять, кем они являются на самом деле. Проницательные вопросы требуют от вас дисциплины, терпения и отличных навыков аудирования. Ваша задача – найти идеального кандидата. В конце концов, почему должностная инструкция требует, чтобы кандидата обладал изнурительным перечнем навыков и знаний?

Но как менеджер по найму может справиться с тем давлением, которое на него оказывают во время процесса отбора и найма кандидата, и не совершить ошибку? Ответ очень простой: необходимо перераспределить это давление и ответственность на нескольких человек.

У менеджера по найму должен быть хотя бы один помощник во время интервью. Но слишком часто все заканчивается тем, что кандидат вынужден приходить на интервью снова и снова – и это говорит о том, что компания никак не может принять окончательное решение по найму.

Поиск и найм подходящего человека – это сложный процесс, но он точно не требует того, чтобы 6 человек занимались интервьюированием одного кандидата. Чтобы не тратить много времени и сил, вы можете нанять человека, обладающего необходимым набором навыков, и затем обучить его техническим навыкам при необходимости.

3. Компании не готовы рисковать

Хотя они часто утверждают именно обратное. Они хотят, чтобы их работники не боялись рисковать, чтобы они действовали как предприниматели. Конечно, такие компании, как Google и Apple процветают благодаря такому подходу. Но большинство организаций (а это более 90%) не хотят рисковать, если вы не уверены в успехе. Они просто финансово не могут себе этого позволить.

Следовательно, все тестирования и собеседования являются попыткой получить абсолютную уверенность в том, что вы являетесь подходящим кандидатом – идеальным кандидатом. Тем не менее, хорошо рассмотреть кандидата можно лишь в процессе интервьюирования, который, к сожалению, часто бывает очень длительным, поэтому лучшие кандидаты двигаются дальше и получают предложение в другом месте.

В целом, менеджеры по найму действуют слишком осторожно, и тратят слишком много времени на принятие решения о найме. Если они выбирают не того кандидата, под угрозой оказываются и они сами. В общем, с одной стороны, риск вроде и приветствуется, но, с другой, рисковать нужно тогда, когда ты уверен в успехе – вот такая непростая работа у менеджеров.

И еще я хочу рассказать вам о том, как бы я ответил на глупые вопросы. Например, каким животным я хочу быть? Собакой (потому что они обладают способностью обнаруживать подлинный характер в ком-то).

Что должно быть написано на моем надгробье? Я верю в реинкарнацию, так что не прикасайтесь к моим вещам – я скоро вернусь.

Почему я хочу работать здесь? Потому что я видел эти проблемы в предыдущих компаниях, и я знаю, как их решить, и очень хочу помочь вашей компании справиться с ними.

И еще я могу рассказать о своей креативной деятельности. Я разработал и создал сайт для одной компании, который сейчас является их основной формой общения с медиа, прессой, клиентами и сотрудниками. И у меня есть бухгалтерский опыт!

Но когда вы закончите задавать свои вопросы, убедитесь, что вы действительно слушаете меня (и всех других кандидатов), а также объясните и приведите примеры того, как я могу прямо или непосредственно повлиять на вашу компанию. Вы должны сами увидеть то, как моя сильная деловая хватка повлияла на компании, в которых я работал. Прочтите мой язык тела, обратите внимание на мое рукопожатие и то, как я смотрю вам в глаза; почувствуйте мою страсть и волнение в сочетании с моим спокойствием и упорством. Убедитесь в том, что мои навыки ведения переговоров, а также аналитические и коммуникационные способности находятся на высшем уровне. Почувствуйте мое желание построить сильную команду, доказать сильные лидерские навыки, и показать, что я могу работать бок о бок с любым человеком. Пойдите дальше и задайте мне сложные вопросы.

Компания скажет вам спасибо за это.

Первая публикация: 2015-11-13

Ключевые слова:

Вопросы на собеседовании
Вопросы для собеседования

Джун, который раньше был HR’ом

Делюсь инсайдами о том, как там «по другую сторону»

Глупые вопросы HR на собеседовании: зачем и почему?

Внимание, это не обычная статья: “Как понравиться рекрутеру”, а правда жизни глазами человека, подбиравшего людей 8 лет ��

Одна из самых частых претензий соискателей (особенно айтишников) к рекрутерам: “Зачем они задают эти вопросы?”. Топ-3 ненавистных вопросов: “Расскажите о себе”, “Кем вы себя видите через n лет” и “Назовите ваши сильные и слабые стороны”.

И вот о чем я в этой статье расскажу:

1. Зачем это все?

2. Неайтишные интервью – вот откуда корни.

3. Примеры конкретных вопросов, разбор и советы по ним.

Давайте начнем с того, какие цели преследует рекрутер на любом собеседовании.

Это не завалить кандидата, не показать собственную значимость, не желание править миром (не могу отрицать, что у какой-то части есть и такие мотивы…). Признаю, есть в некоторых интервью цель немного спустить соискателя на землю или сбить с заученного пути.

Задачи рекрутера три:

вывести на работу.

Для чего нужно рекрутеру оценивать кандидата? Почему он не может просто доставить кандидата нанимающему менеджеру?

Потому что работа рекрутера – привести не толпу непонятных людей, а отобранных кандидатов. Кроме того, есть ряд вопросов, которые должен выяснить именно рекрутер.

Считается, что минимально на выходе с интервью рекрутер должен ответить на вопросы:

1. Об адекватности кандидата. Здесь же обычно еще рекрутеры смотрят на совместимость конкретного кандидата с компанией, командой, корпоративной культурой компании. Бывает так, что достаточно просто адекватного кандидата. А иногда рекрутер понимает, что этому человеку в конкретной команде никогда не работать.

2. О том, подходит ли он формально по требованиям на позицию. Понятно, что рекрутер не оценивает глубоко кандидата по проф. знаниям, а на технические позиции даже и не сможет этого сделать.

3. Вопросы мотивации. Если очень кратко – что кандидату хочется и что его интересует, что на самом деле он недоговаривает на эту тему (сознательно или неосознанно) и что бы мы могли ему предложить.

4. Вопросы финансовые (та же мотивация) – сколько хочет денег. В некоторых компаниях требуют, чтобы рекрутер на выходе имел четкий расклад по тому, сколько получал кандидат, структуру его дохода (оклад, бонусы, цвет зп) и его KPI.

5. Выяснение всех острых моментов и особенностей позиции и компании. Например, если в компании серая зарплата, рекрутер обязательно должен рассказать об этом на интервью и понять отношение кандидата к этому факту. Или, например, уточнить, готов ли кандидат к нестандартному графику, к дресс-коду, командировкам, смещению новогодних каникул на несколько дней раньше начиная с католического рождества и тп.

6. Планы кандидата относительно поиска работы. Как минимум, когда кандидат готов выйти на работу. А лучше расспросить подробнее про планы, есть ли офферы и вообще, насколько кандидат активно ищет работу.

Я считаю, что для айтишника, у которого нет никаких особенных требований к личности, этого набора вполне достаточно, чтобы его оценить с точки зрения эйчара. Чуть больше компетенций мы будем выяснять у специалиста на хелпдеск, еще больше у системного аналитика, и достаточно досконально мы будем изучать Менеджера проектов (хотя, все зависит от того, насколько глубокую оценку заказчик ждёт от рекрутера).

Ну и еще отдельная песня, если интервью проводит представитель агентства – тут ему нужно выяснить гораздо более широкий круг вопросов.

Но есть ещё и не только айтишники ��

Я профи по айтишникам и всю свою карьеру посвятила им. Но тем не менее, подбирать юристов, сейлзов, маркетологов я тоже умею и кое-что об этом знаю.

И тут картина совершенно иная. В зависимости от позиции оценка личности и профессиональных компетенций рекрутером может быть очень детальная.

И вот тут появляются эти самые вопросы. На первый взгляд кажется, будто всем эйчарам где-то на подкорку заложили одинаковый справочник, это верно лишь отчасти.

Вот как работает профессионал: после того, как рекрутер получил вакансию в подбор, он составляет так называемую карту компетенций, где перечислены те важные критерии, в том числе личностные, которые важно определить на этой позиции.

Пример для офис-менеджера, который еще и немного секретарь:

1. Личностные: коммуникабельность, многозадачность, стрессоустойчивость, неконфликтность, позитивное мышление, ориентация на качество, исполнительность. И ещё ряд моментов, которые обязательно надо проверить: кто-то уделит внимание порядочности, кто-то находчивости.

2. Скиллы: знание офисных программ,умение работать с документами,знание делопроизводства, умение варить вкусный кофе, знание английского, умение пользоваться оргтехникой, знание делового этикета, итд

Внешность я никуда включать не буду, это вопросами не оценивается.

Итак, я составила некое подобие карты компетенций.

Дальше мы составляем вопросы и способы оценки под каждую компетенцию. Оценка всегда базируется на нескольких вопросах или способах оценки, нельзя делать вывод только по одному вопросу.

И вот тут уже вопросы берутся из книг, из опыта других коллег, из собственного опыта и придумываются самостоятельно. Профессионал очень хорошо понимает, зачем он задает тот или иной вопрос и учитывает погрешность при оценке.

Ну а дальше проходят интервью, где рекрутер задает вопросы кандидату (обязательно перемешав и в правильной последовательности, причем, на разных интервью он может задавать разные вопросы).

Кроме оценки того, что кандидат говорит, оценивается и как он говорит, интонации, когда заходит речь об определённой теме, мимика, жесты. Например, кандидат будничным голосом рассказывает об одном, а блеск в глазах при разговоре на другую тему выдает с головой, что ему на самом деле интересно.

Зачем задаются одни и те же вопросы?

Когда-то давно был придуман ряд вопросов, которые могут определять как мотивацию, так и некоторые распространённые компетенции или черты личности, например, ориентация на процесс или ориентация на результат, конфликтность, лидерские качества. Разрабатываются новые методики, рекрутеры ими делятся. Поэтому вы можете слышать одно и тоже на интервью с разными рекрутерами многие годы.

Я стараюсь всегда навязшие в зубах “Расскажите о себе” и “почему ищете работу” формулировать по-другому. Во-первых, потому что и я сама, и кандидаты устали от этих вопросов, а во-вторых, потому что и кандидат тогда отвечает по-другому (он не ожидал такого вопроса), и вообще, можно немного задать другой тон, другое настроение, короче, подстроить вопросы под свои цели. Но я немного замороченный эйчар.

Почему рекрутер лезет в мои личные дела?

Отдельный вопрос – личные темы. На любой вопрос вы всегда можете вежливо отказаться отвечать. Но если вам несложно, почему бы не ответить?

1. Сколько вы получаете на текущем месте, какова структура дохода? Я бы хотела посвятить этой теме отдельный пост. Это вопрос мотивации, есть ли компании что предложить вам, ну и оценка рынка на будущее. Я на этот вопрос всегда отвечаю прежде всего потому что мне важно, чтобы интервьюер понимал, почему у меня такие высокие финансовые запросы �� Потому что я уже столько стою.

2. Вопросы семейные. Семейное положение, есть ли дети, живете с кем-то и так далее. Опять-таки, здесь идет оценка мотивации и, с другой стороны, частоту ухода на больничные, возможность длительных командировок, переработок. Конечно, часто есть желание понять, насколько кандидат привязан будет к работе и насколько нужна ему стабильность. И вообще, что он из себя представляет. Я этот вопрос тоже обычно не задаю, у меня другие методы. Хотя, если вакансия предусматривает переезд, задам – нередки случаи, когда кандидат в последний момент срывается с оффера, потому что с женой не посоветовался.

3. Абстрактные вопросы, никак не коррелирующие с вакансией и кандидатом. Из прекрасного на sql.ru “Есть ли у вас мечта?”. С другой стороны, это способ не дать кандидату возможность отвечать заранее корректируя себя под какие-то сферические желаемые работодателем ответы. Это так и называется “социально желаемый ответ”, и это то, чего мы хотим избежать, потому что нам нужно понять кандидата, его личность, как он себя поведет и нужно ли ему это все, а не получить среднего псевдо-коммуникабельно-позитивно-трудоголичного кандидата. Главное, чтобы рекрутер хорошо понимал, зачем он задает этот вопрос и знал, насколько тот или иной ответ достоверно отражает действительность.

Теперь про проективные и ситуационные вопросы.

Это достаточно распространенные методики, в первом случае кандидата отвлекают от него лично и дают возможность порассуждать об абстрактных людях, но так как зачастую мы проецируем свое поведение на поведение абстрактных людей, можно сделать некоторые выводы исходя из этого. А ситуационные задачки – это пример из ваших будущих рабочих будней. Например, “С чего вы начнете свою работу в данной должности” или “Что бы вы сделали, если бы не ваш клиент, а другого менеджера, позвонил вам и стал в агрессивном тоне предъявлять претензии”. Хороший вопрос, кстати.

Подобные типы вопросов (только разработанные мной и тщательно продуманные) задаю претендентам на руководящие позиции или на ответственные должности. Правда, больше прохожусь по предыдущему опыту, например, для товарища, отвечающего за предотвращение сбоев и занимающегося отказоустойчивостью банковских систем я спрашивала об авариях, которые случались в его практике и подробно об их устранении. Тоже самое для архитектора СХД.

Если вас раздражает вопрос рекрутера, скорее всего:

1. Вы принимаете слишком близко к сердцу вопрос или надумали себе слишком много (“она издевается надо мной”, “она хочет понизить мою самооценку, чтобы прогнуть на меньшие деньги”).

2. Рекрутер непрофессионально проводит интервью (не тот вопрос, не тем тоном, невовремя, неправильно сформулировал).

3. Рекрутер вынужден задать этот вопрос. Бывает и такое. И у меня было не раз, когда руководство требовало получить определенные ответы на определенные вопросы, и как бы мне это не нравилось, я должна это сделать.

4. Это уже к айтишникам. Рекрутер мало работал или вообще не работал с айтишниками, и использует методики, которые не подходят для этой области.

Хватит задавать тупые вопросы на собеседованиях! Три истории и три категории

Собеседования в большинстве IT-компаний проводятся в несколько этапов. Тимлиды и сеньоры слишком заняты работой, чтобы сразу проверять технические знания каждого кандидата. Поэтому первичное отсеивание соискателей проводят рекрутеры.

Методик проведения интервью много. Но иногда рекрутеры перегибают с нестандартностью и превращают собеседование в настоящий фарс. Сегодня говорим о тупых и нелепых вопросах на собеседованиях.

Тупые вопросы на самом деле не тупые (в идеале)

Первый этап собеседования — это не о знаниях языков программирования и фреймворков, а оценка человека на адекватность. Чтобы потом не тратить время профильных спецов. Технику странных или необычных вопросов хорошо распиарил HR-отдел компании Google. Уверены, вы слышали о вопросах вроде «Сколько шариков для гольфа поместится в автобус?» или «Сколько в булочной лежит калорий?».

У человека может сразу возникнуть логичный встречный вопрос — какая часть моей будущей работы будет связана с булочной? Мне что, придётся писать код, рассчитывающий вместимость автобуса в шариках для гольфа?

В идеале один такой вопрос позволяет узнать кучу важных вещей о соискателе:

Адекватность. Рекрутер оценивает реакцию человека на тупой вопрос. Соискатель возмутится и будет пенять на некорректность? Улыбнется и отнесется к нему с юмором? Сохранит невозмутимость и будет отвечать на него на серьезных щах? Эти реакции расскажут куда больше, чем «Назовите 5 основных черт своего характера».
Логическое мышление. Понятно, что рекрутеру не нужен точный ответ на вопрос про автобус и шарики для гольфа. Ему необходимо узнать, как будет рассуждать соискатель. От чего станет отталкиваться в своих рассуждениях и как объяснит выводы, к которым пришел. Особенно ценятся ремарки, как можно улучшить результат анализа.
Способность адаптироваться к неожиданностям. Как ни крути, но есть целый ряд стандартных тем на собеседовании, к которым можно и выучить «правильные» ответы. Откровенно странный и тупой вопрос покажет, насколько быстро человек реагирует на внезапные и незапланированные ситуации. Сориентируется и сразу включится в размышления? Впадет в ступор? Сильно занервничает? Это важно.

Странные вопросы бывают разные: чёрные, белые, красные

Техника странных вопросов — хороший дополнительный инструмент для собеседований. Неожиданный вопрос поможет рекрутеру чуть больше узнать о человеке как личности.

Но тут есть три нюанса:

Это исключительно дополнительный инструмент. Классическое собеседование никто не отменял.
Нельзя начинать собес с тупого вопроса. Иначе у соискателя сложится впечатление, что он пришёл в цирк.
Тупой вопрос нужно задавать только в неформальной обстановке, когда основная часть интервью уже закончена.

Смешно, но когда я устраивался на свою первую работу Java-разработчиком, рекрутер спросила меня, какие 5 вещей я бы взял с собой на необитаемый остров. Ну я и ответил, что книги по лекарственным травам и огородничеству, топор, огниво и Беара Гриллса.

Посмеялись вместе, рекрутер сказала, что ответы у других были разными, но Беара Гриллса ещё никто не пробовал взять. Отработал в компании пять лет, дорос до сеньора.

Сергей, senior Java-developer

На самом деле очень многие HR-спецы, которые используют тупые вопросы, понятия не имеют, как анализировать ответы. Вот и получается, что в ход вступает не психология, а субъективное мнение рекрутера.

Иван, Middle-разработчик на C++ в небольшой российской IT-компании по разработке мобильных приложений, рассказал нам:

Когда я устраивался в компанию, интервью с рекрутером было стандартным. Кто сам, какой опыт, с какими языками и фреймворками работал. Но вопрос «Как вы считаете, Бэтмен — это супергерой?», выбил меня из колеи. Даже переспросил, правильно расслышал или нет.

Честно признался, что я не фанат комиксов и супергеройских фильмов, но рекрутер попросила сделать хоть какое-нибудь суждение из знаний, что есть. Я и рассказал что-то вроде «Не считаю его супергероем, потому что у него куча денег, он бы мог решать реальные проблемы города, а вместо этого занимается фигней и ребячеством в костюме». Далее было техническое собеседование, которое я прошёл успешно. Меня взяли.

Вроде с вопросом всё норм, но нет. Потому что Бэтмен — это уже субъективщина. Что, если человек не читал комиксов DC и не смотрел ни одного фильма? Или он вообще фанат Marvel, а Бэтмена на дух не переносит? Тогда работу он может профукать, даже если скиллы у него, что надо. Если личные предпочтения могут повлиять на ответ, это плохой вопрос, а рекрутер не понимает, для чего на самом деле они нужны.

Вопросы, от которых подгорает

Мы тут обсудили с самыми разными людьми тупые вопросы на собесах, которые попадались им лично. И обнаружили, что их можно разделить на три категории. Если вы рекрутер, не надо так. А если соискатель — бегите оттуда, если услышали хотя бы один.

Слишком личные и неуместные вопросы

Таких задают больше всего и от них подгорает сильнее всего. Потому что собеседование на работу, а не на позицию мужа или жены. Чаще всего они скрывают собственнические замашки рекрутера или директора. В большинстве случаев они хотят, чтобы спец жил на работе и трудился «за идею», а не за деньги.

Вот несколько примеров:

«Вы можете пообещать, что в ближайшие несколько лет не выйдете замуж и не уйдёте в декрет?». Обычно такое спрашивают молодых девушек. А перед этим еще и задают вопрос, замужем ли она и есть ли парень. Аж печет от такого.
«Где вы видите себя через пять лет?». Рекрутер считает, что проверяет вашу заинтересованность работать и развиваться в компании, но показывает только узколобость. Ни один человек не может адекватно планировать на 5 лет или больше.
«Почему вы хотите здесь работать?». Одно дело, если этот вопрос всплывает на собеседовании в Amazon или Google. У некоторых это реально мечта. Но совсем другое, если его задают в ноунейм конторе на 15 человек. При этом самый адекватный ответ «Потому что мне нужны деньги и я умею делать работу, которая вам нужна» априори неправильный, потому что он не чешет эго рекрутера.
«В чем ваша главная слабость?». Ага, так я и рассказал первому встречному. Человек может бояться пауков, сильно стрессовать при публичных выступлениях или ходить в БДСМ-клуб. Но если это не влияет на работу, то рекрутеру это знать незачем.
«Где вы живете?». Максимально бессмысленный вопрос. Даже примерно не можем представить, зачем его задают.
«Как ваше детство повлияло на выбор специальности?». В резюме есть опыт работы, список скиллов, уровень владения инструментами. Подозреваем, что рекрутер ожидает ответ в стиле «Эта профессия — мечта с самого детства и я буду работать бесплатно, только возьмите».

После университета я искал свою первую работу и пришёл на собеседование в небольшую контору, которая занималась онлайн-обучением.

В целом собеседования были адекватными, но сильно смутило интервью с директором. Не было ни слова про работу, умения и обязанности. А самым странным вопросом было «Вы женаты? Опишите свою жену несколькими фразами».

Мне нужна была работа, поэтому я что-то рассказал, но помню, что в голове настойчиво крутилась мысль: «Ты меня на работу берёшь или жену? Что это вообще за вопрос?».

В результате через год пришлось оттуда уйти. В своём большинстве именно из-за директора, который своими странностями переходил все границы. К примеру, на одном тимбилдинге заставлял всех ходить по битому стеклу. Хотя команда классная была, почти со всеми и сейчас общаемся.

Прикол в том, что многие личные вопросы попросту незаконны. Трудовой кодекс запрещает узнавать работодателю информацию о возрасте, религии, национальности, сексуальной ориентации, политических взглядах, семейном положении и наличии детей. Вот только эффективные рекрутеры все равно кладут на это болт.

Но самый топчик из идиотских вопросов — «Кто вы по знаку зодиака?». Если слышите такой, можно сразу вставать и заканчивать собеседование.

Философские и общие вопросы

Максимально сбивающие с толку вопросы о смысле жизни, разных гипотетических ситуациях и общих размышлениях. На некоторые из них попросту нет единственно правильного ответа. Ещё один бич собеседований.

«Какую книгу вы прочитали последней?». Допустим, последней была «Отверженные» Гюго. Что эта информация даст рекрутеру? А если человек читает литрпг или серию «Сталкера»? Как вообще из этого можно узнать что-то полезное для компании? Профильную литературу в свободное от работы время читают очень немногие, а именно ее «надеется» услышать рекрутер в ответе.
«Предположим, что вы выиграли в лотерею миллион долларов. Что вы будете делать?». Прикол в том, что невозможно угадать «правильный» ответ. Уволиться и жить на проценты от вклада? Заниматься любимым делом? Отдать на благотворительность? Купить квартиру, машину и сделать бизнес? Любой из этих ответов можно опошлить и сделать заведомо неправильным.
«Представьте, что вы супергерой. Какая ваша суперсила?». Можно назвать абсолютно любую, и это будет уже упорото. Ну не назовешь же «Выполнять таски с дедлайнами «на вчера»».
«В чём смысл вашей жизни?». Да, спрашивают и такое. Философы тысячелетиями не могут ответить, а тут нужно внезапно!

Психологические дилеммы

Бессмысленно и беспощадно. Заставить человека в стрессовой ситуации выбирать между двумя заведомо проигрышными вариантами — это идиотизм. Иногда спрашивают классические «дилемму заключённого» или «дилемму вагонетки». Но чаще всего адаптируют подобные проблемы под компанию. Получается что-то вроде:

«С кем вы бы предпочли испортить отношения: с клиентом или с коллегой?». На логичный ответ «Ни с кем» рекрутер просит все же выбрать что-то одно и аргументировать свой выбор.
«Что вы выберете: сорвать дедлайн и доделать проект или успеть, но сдать его сырым?». Ситуация аналогичная «Успеть и сделать нормально» рекрутера не удовлетворит.

Особенная дичь творится, когда тупые вопросы объединяют со стресс-интервью. Когда это всё в одном, то собеседование превращается в цирк с конями и клоунами. А в роли главного клоуна выступает соискатель.

В итоге получается, что тупые вопросы изначально задумывались как нетривиальный заменитель фразы «Расскажите что-нибудь о себе» или «Какие черты своего характера вы считаете основными». При поддержке команды опытных психологов, чёткого понимания и использования инструмента, тупые вопросы — это отличный ресурс.

Но тут как в анекдоте про Чапаева — есть нюанс. Если рекрутер не понимает на 100% смысла инструмента и использует его просто для удовлетворения собственных хотелок, то всё рискует скатиться в треш, угар и содомию.

А какие странные или тупые вопросы задавали на собеседованиях именно вам? Составим актуальный список «героев».

Мы продолжаем делать Telegram-бота Get Me It для анонимного и быстрого налаживания контакта между вами и работой мечты. Теперь по клику можно сразу переходить в бот. Настраивайте фильтры в боте и получайте самые релевантные предложения под ваши запросы.

Следуйте за белым кроликом, кликнув на картинку ниже��