Как работать с выгоранием сотрудников

Как защитить сотрудников от выгорания

Синдром эмоционального (профессионального) выгорания — это состояние эмоционального истощения, физического и умственного переутомления, которое возникает в результате длительного стресса на работе. Выгорание может привести к серьезным отклонениям в мышлении и поведении человека, а также вызвать развитие опасных заболеваний.

По данным исследовательского холдинга Ромир, в 2021 году 64% россиян испытывали эмоциональное выгорание. Многие часто задерживались на работе, чувствовали себя несчастными и опустошенными. При этом респонденты старались справиться с моральным истощением самостоятельно: чаще встречались с близкими и друзьями, заедали стресс, покупали успокоительные препараты. Только 5% опрошенных обращались за помощью к специалистам.

Мы обсудили эту проблему с Еленой Воскресенской, директором по развитию бизнеса компании HT Lab — разработчика тестов для оценки персонала. Елена рассказала, чем опасно выгорание, как распознать его симптомы и помочь коллегам справиться с ним.

Елена Воскресенская
Директор по развитию бизнеса компании HT Lab

Симптомы выгорания

Эмоциональное выгорание — синдром, вызванный хроническим стрессом на работе, который не был преодолен. Всемирная организация здравоохранения еще в 2019 году включила этот синдром в Международную классификацию болезней и описала симптомы:

Потеря мотивации.
Ощущение физического истощения.
Падение работоспособности.
Человек психологически дистанцируется от работы, негативно или с цинизмом относится к профессиональным обязанностям.

Чем опасно выгорание сотрудников для бизнеса

Если личные потребности сотрудника удовлетворены, все в порядке с его физическим и психическим здоровьем, в семье гармония, а на работе комфортная атмосфера, тогда он полностью вовлечен в рабочий процесс. А вот человек, который испытывает эмоциональное выгорание, думает о задачах компании в последнюю очередь.

Выгорание может проявляться в срыве дедлайнов, невнимательности, безынициативности, грубом или циничном общении с коллегами или клиентами.

Например, команда готовит для заказчика коммуникационную стратегию на будущий год. Все уже закончили, а выгоревший сотрудник затягивает сдачу своей части. После нескольких убедительных просьб он все-таки отправляет работу, но она выходит неаккуратной и неинформативной. В результате команда вынуждена в авральном режиме доделывать проект — это похоже на марафон, в котором бегунам нужно по очереди нести на себе обессиленного коллегу.

По данным исследовательского института Gallup, сотрудники, которые испытывают выгорание, на 63% чаще берут больничный, на 23% чаще оказываются в больнице и в 2,6 раза чаще ищут новую работу.

Выгоревший сотрудник обходится компании дороже, чем вовлеченный. Дело в том, что человек с синдромом выгорания неспособен трудится в полную силу — не хватает «топлива». Например, за весь день он работает только 4 часа, а в остальное время прокрастинирует. Соответственно, час его реального рабочего времени стоит дороже.

Издание «Дело Модульбанка» подсчитало: если специалист с ежемесячной зарплатой в 70 000 ₽ работает вполсилы, то он обходится компании в 1 635 840 ₽ недополученной прибыли ежегодно.

Как понять, что сотрудник выгорает

Методика №1: тестирование

Этот метод поможет определить уровень удовлетворенности работой и выяснить, что конкретно мешает человеку эффективно трудиться. Не рекомендую пользоваться бесплатными тестами в интернете — как правило, они довольно низкого качества. Чтобы получить достоверные результаты исследования, лучше обратиться к компаниям, которые профессионально занимаются оценкой персонала.

Качественный тест должен соответствовать Российскому стандарту тестирования и проходить регулярную проверку психометрических свойств — надежности, валидности, репрезентативности и достоверности — на российских выборках. Показатели качества теста можно посмотреть в психометрическом паспорте. Не стесняйтесь спрашивать такой паспорт у компании, которой заказываете исследование.

Хороший тест должен исследовать различные факторы мотивации:

интерес к работе,
творчество,
признание заслуг,
перспектива роста,
полезность для команды,
отношения с начальством и коллегами,
зарплата,
соцпакет и бонусы,
условия работы.

Отчет по тесту показывает, чем сотрудники удовлетворены в большой степени и на какие факторы стоит обратить внимание, чтобы улучшить ситуацию. Например, так выглядит отчет по методике DeMetrics:

Расскажу, как читать этот график. По кругу расставлены факторы мотивации, а в белых прямоугольниках обозначены баллы — от 1 до 10. Серая линия внутри круга — степень удовлетворенности, красная пунктирная — важность мотива для сотрудника.

Как оценивается удовлетворенность:

Хорошо: от 6,5 балла — работник доволен, рисков нет.

Нормально: от 4,5 до 6,5 — умеренная удовлетворенность, возможны риски.

Плохо: ниже 4,5 балла — работник неудовлетворен, есть риски.

Вместе с графиком дается подробная текстовая расшифровка результатов теста и описание потенциальных рисков.

Например, здесь мы видим, что бухгалтеры недовольны зарплатой, а финансовый мотив для них крайне важен (8,5 баллов). Это значит, что есть риски разочарования, выгорания и ненадлежащего выполнения работы, ведь сотрудники демотивированы продуктивно трудиться.

Методика №2: корпоративный опрос

Чтобы люди не боялись отвечать честно, проводите анонимные опросы и подробно рассказывайте, зачем они нужны. На начальном этапе важно показать, что HR-команде можно доверять, а мнение сотрудников действительно интересует компанию и влияет на принятие решений.

Приготовьтесь к тому, что первые попытки окажутся скорее пробными, чем показательными: сотрудники будут осторожничать и давать социально одобряемые ответы. Людям нужно время, чтобы привыкнуть к такому формату сбора информации и убедиться в собственной безопасности. Типичный страх на этом этапе: «А вдруг руководство прочитает то, что я напишу, и станет хуже ко мне относиться?» Как только коллеги поймут, что все в порядке, ответы станут смелее — вы сможете больше узнать об их болях и потребностях.

В отличие от профессионального тестирования, результаты корпоративного опроса придется анализировать своими силами. Причем такая методика зачастую не дает прямого ответа, чем именно довольны и недовольны сотрудники, но для общего понимания их настроения и психологического состояния этого достаточно.

Организовать опрос не так сложно: для этого существуют специальные онлайн-сервисы, например SurveyMonkey или Simpoll.

Методика №3: личная беседа

Внимательно относитесь к изменениям в поведении и настроении человека. Допустим, сотрудник был пунктуальным и ответственным, но вдруг начал опаздывать и срывать дедлайны без объективной причины. Или всегда веселый и позитивный коллега принимается язвить и саркастически высказываться в адрес окружающих. Это повод для разговора: спросите, что случилось, почему его поведение изменилось и чем помочь.

Иногда обычный разговор позволяет вскрыть проблему. Например, выясняется: сотрудник пока не может адаптироваться к новым условиям работы на удаленке. У него просто нет отдельного рабочего места, сбился режим дня или возникли сложности в общении с коллегами по интернету.

Основная проблема личной беседы — в контексте отношений между руководителем и сотрудником. Человек просто постесняется рассказать о своих проблемах, если не привык общаться с руководителем по душам.

Доверительная беседа, а также результаты тестирования или хорошо составленного опроса помогут определить, что у сотрудников «болит» сильнее.

Как бороться с выгоранием сотрудников

Причина выгорания кроется в неудовлетворенности материальными и нематериальными факторами. Сервис Работа.ру провел опрос и выяснил, что сотрудники увольняются:

из-за низкой зарплаты (31%),
стресса (15%),
отсутствия карьерного роста (13%).

Чтобы не допустить увольнения или потери продуктивности персонала, компании вводят well-being-программы — комплекс мер для увеличения уровня благополучия и профилактики эмоционального выгорания сотрудников.

Well-being-программы включают 5 основных направлений:

Здоровье — психологическая помощь, ДМС, тренировки в фитнес-клубе, консультации диетолога, тренинги по развитию личной осознанности, лекции по счастливому образу жизни.
Профессия — создание комфортных условий для работы в офисе или на удаленке. Комфорт достигается гибким графиком, эргономичным рабочим местом, организацией зоны отдыха в офисе, проведением тренингов повышения квалификации, уходом от авторитарного стиля управления, поощрением инициатив и достижений сотрудников.
Финансы — консультации по финансовой грамотности, бесплатное питание и скидки от компаний-партнеров.
Юридическая поддержка — консультации с юристом, например, по жилищным вопросам, семейным правоотношениям или авторским правам на объект интеллектуальной собственности.
Социальные связи — тренинги по нетворкингу и навыкам общения, творческие вечера, тимбилдинги.

Состав well-being-программы зависит от бюджета компании и выбирается не случайным образом, а по результатам тестирования и опросов.

Сначала нужно понять, чего именно не хватает сотрудникам, а потом уже думать, как это предоставить или чем компенсировать.

Чем полезны well-being-программы

Они помогают сотрудникам защититься от выгорания, разобраться в себе, наладить физическое и психологическое здоровье и в целом стать счастливее.

Такие программы позволяют работодателю удерживать ценные кадры и привлекать новых специалистов. Вместе с улучшением самочувствия сотрудника растет его вовлеченность — это положительно влияет на прибыль и успех компании.

Еще немного статистики. По данным исследования британской HR-компании CIPD, в организациях, которые запустили well-being-программы:

на 58% повысилось вовлечение сотрудников,
на 16% улучшился клиентский сервис,
на 28% снизилась текучесть персонала.

Что делать, если нет ресурсов на well-being

Well-being — дорогое удовольствие, и не всем оно по карману. Если не получается внедрить полноценную программу, можно ограничиться психологической помощью для сотрудников.

Есть три варианта:

Компенсировать первые психотерапевтические сеансы. Многие люди не обращаются за помощью, хотя нуждаются ней, потому что страшно, дорого или просто лень. Но когда работодатель бесплатно дает такую возможность, то почему бы и не попробовать.
Предоставить сотрудникам постоянный доступ к онлайн-сервису психотерапии.
Взять психолога в штат. Этот вариант самый проблематичный, потому что обычно психологи специализируются на конкретных направлениях. Чтобы закрыть все возможные проблемы сотрудников, потребуется нанять нескольких специалистов с разной специализацией.

Психотерапия — основное средство в борьбе с выгоранием.

Учтите, что в России не нужна лицензия, чтобы работать психологом. Еще недавно человек был условно водителем автобуса, но прошел короткие курсы, немедленно стал психологом и теперь готов спасать ваших коллег от выгорания. Чтобы не нарваться на неопытных специалистов или шарлатанов, обращайте внимание на квалификацию и стаж психолога, изучайте отзывы и пользуйтесь сарафанным радио. Отдавайте сотрудников только в надежные руки.

Как работать с эмоциональным выгоранием сотрудников во время релокации?

Я Ольга Сорина — клинический психолог, руководительница центра «Вдох», автор программы “В условиях релокации”, автор книги «Так можно: не выгореть, помогая”. Работаю с выгораниями у клиентов более 7 лет. Многие из них за последний год релоцировались, а с февраля этот процесс только усилился.

Давайте же разберемся: как работает выгорание? от чего мы выгораем и почему во время релокации риск выгореть возрастает? И главный вопрос: что с ним делать?

Выгорание частая причина, по которой сотрудники берут больничные или уходят в длительные отпуска. Больше половины сотрудников, работающих в Российских компаниях (54%) во втором квартале 2022 года ощущают эмоциональное выгорание (результаты совместного исследования платформы онлайн-рекрутинга hh. ru и health tech компании AIBY). Ожидается, 70% сотрудников компаний в этом году возьмут больничный, большая часть из них будет связана с выгоранием.

История одного Коли.

Представим Колю, тим-лида одной IT компании.

Он 10 марта уехал с семьей в Грузию, откуда компания собирается релоцировать его в европейский офис. Коля с марта поменял четыре квартиры, ребенок с того момента пока не ходил в садик, а жена потеряла работу, потому что нельзя было работать удаленно.

Отношения Коли с работой с того момента довольно сильно изменились. Он не только стал единственным, кто зарабатывает (ответственность Х2), но теперь от него зависит, где будет жить он и его семья в будущем. Кроме того, расходы сильно выросли, теперь нужно снимать квартиру, а раньше они жили в своей.

Уже этих изменений достаточно для того, чтобы Коля почувствовал себя на работе не очень. Слишком много всего происходит и помимо работы нужно решать очень много дел, связанных с новым местом.

Добавляем сюда, что Коля раньше хотя бы три дня ходил в офис, а теперь работает только из дома, что как мы помним по опыту пандемии с семьей не так уж и просто.

Через полгода таких приключений и ожидания релокации, Коля стал жаловаться на то, что не чувствует энтузиазма в работе, люди стали все больше раздражать, да и ощущение того, что он классный профи ушло. Он понял, что чувствует, что обязан остаться на работе во что бы то ни стало, потому что иначе придется возвращаться в Россию, а он категорически этого не хочет.

Выгорание: причины и решения

Выгорание (burnout) по определению ВОЗ — это состояние которое возникает, когда мы не справляемся с рабочим стрессом. А релокация — это сильный стресс, связанный с работой. Именно поэтому при релокации риски выгорания увеличиваются в разы.

Выгорание мы определяем по нескольким критериям:

мы замечаем снижение мотивации и эмоциональное истощение;
нарастает желание дистанцироваться от рабочих задач, появляется негативизм к профессиональным обязанностям и к общению с коллегами;
снижается работоспособность и профессиональная уверенность.

Проблема выгорания в том, что самостоятельно почти невозможно отследить его начало у себя.

Так и Коля скорее списывал сложности с мотивацией на усталость и перегрузку, не замечая постепенно надвигающегося выгорания. В итоге дело может дойти до того, что работать Коля не сможет совсем и ему, как минимум потребуется отпуск, даже если кажется, что совсем нельзя его сейчас брать.

Как бороться с выгоранием?

Так как наши проявления выгорания заметить очень сложно, то самый эффективный способ работы с ним — это хорошо знать и замечать стрессоры, с которыми мы сталкиваемся в своей работе.

Если мы хорошо понимаем, что именно на нас влияет, то у нас есть два пути:

Снизить стресс, если это возможно (починить процессы, наладить взаимодействие, сделать адекватное рабочее место);
Амортизировать стресс, то есть помогать себе и команде переживать его.

Как понять, с какими стрессами вы сталкиваетесь на работе?

Предлагаю ответить на вопрос: что для меня в моей работе сейчас сложно?

Список Коли мог бы выглядеть так:

совмещать бюрократические процессы и рабочий процесс;
чувствовать вину за недостаточную эффективность;
испытывать напряжение, потому что боюсь, что могут уволить — и что тогда?
работать, когда рядом ребенок (много отвлекаюсь);
работать в 40 градусную жару (не привык);
дистанционное общение с командой в разных часовых поясах;
из-за напряжение остаюсь на связи с командой 24/7 — усталость сильная;
злюсь на начальство, что релокация идет так долго и с такими сложностями;
сложно мотивировать команду — ребята все подустали, непонятно откуда брать силы их заряжать.

У вас будет свой список стресс-факторов. Тут для нас не важно — объективные они или нет. Если вы чувствуете сложность — этого достаточно.

Дальше мы делим стрессы из списка на категории:

то, что можно попробовать пофиксить;
то, что является частью рабочего процесса сейчас.

То, что можно попробовать изменить:

чувствовать вину за недостаточную эффективность;
испытывать напряжение, потому что боюсь, что могут уволить — и что тогда?
работать, когда рядом ребенок (много отвлекаюсь);
из-за напряжение остаюсь на связи с командой 24/7 — усталость сильная;
злюсь на начальство, что релокация идет так долго и с такими сложностями;
работать в 40 градусную жару (не привык).

То, что не изменить сейчас и нужно искать способы как поддерживать себя:

совмещать бюрократические процессы и рабочий процесс;
сложно мотивировать команду — ребята все подустали, непонятно откуда брать силы их заряжать;
дистанционное общение с командой в разных часовых поясах.

На каждый пункт ему предстоит придумать, как он сам или с помощью руководителя или команды, может снизить или поддержать себя в этих стрессах. Берите себе по одной небольшой задаче в неделю, не пытайтесь решить все вопросы разом.

Важно не переборщить и не выгореть случайно в яростной борьбе с выгоранием.

Что помогло Коле?

Основное, что он решил сделать — организовать поддерживающие встречи для команды, где они будут говорить не о том, кто как работает, а о том, кто как живет. Такой опыт у них был в начале пандемии и тогда эти встречи действительно помогали им чувствовать себя лучше, хоть условия для работы и ситуация была довольно напряженной.
Выстраивание более адекватного графика работы и коммуникации со своей командой. Он сделал созвон на тему границ в коммуникации и вместе с командой они договорились о том, как и когда они общаются, а когда нет. Постарались сделать так, чтобы всем было удобно и работа нигде не застревала. Таким образом график Колиной работы стал более человеческим — с 12 до 21. В остальное время он предупредил, что отвечать не будет. У него ушло напряжение и тревога, что он должен быть всегда на связи.
Коля потестировал коворкинги с кондиционерами в Тбилиси и стал туда уходить работать в самые жаркие дни или тогда, когда ему нужно было особенно сильно сосредоточиться на решении задачи. Так график стал напоминать прежнюю жизнь и работать стало легче.
С чувством вины и злости на начальство он решил поработать с психологом — но пока отложил это до лучших финансовых времен. И перешел к амортизации стресса.
Он попросил делиться своим состоянием и эмоциями перед еженедельными созвонами, сам стал более открыт. После такого нововведения, когда команда привыкла, ему стало легче мотивировать ребят. Он перестал чувствовать, что ему все время нужно быть супер энергичным, чтобы их заряжать.

Оказалось, что им становилось проще, когда они чувствовали, что их тимлид тоже человек и у него есть сложности. Вместе не так грустно.

Если вы возьметесь за то, чтобы проанализировать свой рабочий стресс, это поможет придумать, как вы можете помочь себе с ним справляться. Пускай это будут небольшие шаги и все вы не охватите. Но немного легче станет. Особенно эффективно это делать вместе с командой или хотя бы с напарником, тогда у вас будет более объемный взгляд, а решений, которые помогут снизить стресс на работе будет еще больше.

Так, постоянно уделяя немного внимания тому стрессу, с которым вы сталкиваетесь, можно снизить стресс и избежать выгорания даже в таких сложных условиях, как релокация бизнеса.

Ментальное здоровье — это важно. Если же Вы заметили у себя или сотрудников признаки выгорания советуем последовать Колиному плану или обратится к нам.

Центр “Вдох” создал продукт, который помогает компаниям наладить психологический климат в коллективе, предлагает доступные инструменты работы со стрессом в рамках компании. Что в результате положительно влияете на эффективность, мотивацию сотрудников, загруженность руководства.

Кстати, хотим услышать Ваши истории о том, как Вы боролись с выгоранием сотрудников? Замечали ли? Что делали?

выгорание на работе
выгорание
релокация
эмиграция
команда
грузия
психология
поддержка разработчиков
релокация бизнеса
психология персонала

Школа выживания: как руководителю спасти сотрудников от выгорания

Фото Getty Images

Практика европейских компаний по борьбе с выгоранием настроена как часы, потому что само законодательство не дает работодателям эксплуатировать тревожных и уставших. При возникновении малейших признаков человека отправляют в длительный оплачиваемый отпуск, помогают подобрать психотерапевта и дарят абонемент в фитнес-клуб или бассейн. В России работы по осознанию проблемы выгорания проделано гораздо меньше. Тем не менее привычка перегружать себя задачами и брать больше ответственности, чем мы готовы нести в моменте, у нас развита точно так же.

Кто в зоне риска

Чаще всего выгорают консультанты, фрилансеры, сотрудники агентств и студий — все, кто работает проектно. Про уровень burn out в консалтинговых компаниях разве что легенды не слагают. Такие организации находятся в постоянном поиске способов уберечь команду. Дело в том, что у сотрудников с проектной спецификой работы нет возможности проникнуться продуктом и чувствовать свою принадлежность к его судьбе. Помимо этого, люди в студиях и фрилансеры нередко делают несколько проектов одновременно — это создает ощущение «я ничего не успеваю». Дополнительным фактором становится то, что в консалтинге и аутсорсе другая сторона рабочих отношений часто не хочет в них вкладываться — подразумевается, что у клиента есть задача, которую подрядчик после небольших вводных должен блистательно решить в ограниченный срок. Такие краткосрочные отношения с постоянной сменой действующих лиц только отнимают ресурс.

Найти альтернативу подвигам: как остановить и обезвредить эмоциональное выгорание у женщин
«Человек буквально забывает, как дышать»: почему выгорание топ-менеджеров особенно опасно для компании
Энергия для предпринимателей: как бороться с хроническим переутомлением

Как предотвратить появление синдрома

Выделять больше времени на глобальное планирование. В таком формате цели граничат с мечтами: каких показателей я хочу достичь? кто мне нужен в команду? какие проекты важно реализовать? Основатель или CEO составляет такой план на всю компанию, а после предлагает руководителям направлений подумать, как его декомпозировать. То, что получилось, вдохновит команду и покажет, куда компания сообща может дойти.

В менторстве, фидбэке и планировании акцент стоит делать на фокусировке и расстановке приоритетов. Без единого продукта и четких целей по нему на квартал или год человеку тяжело фокусироваться. Ему нужна постоянная помощь и поддержка в расстановке приоритетов — определить, что делать в первую очередь (не больше 2-3 задач в неделю).

Инвестировать в создание чувства общности. Единые для всех грейды, большое количество собраний и мероприятий, совместные брейнстормы и встречи для обмена экспертизой, командные проекты, мерч — надо использовать все, что создаст у сотрудников ощущение принадлежности.

Уделять внимание специфике клиентской работы. Часто выгорание происходит именно из-за давления, которое оказывают заказчики на ваших сотрудников. Подгонять и ругаться, что человек не научился работать с клиентами, — это как забивать гвоздь в гроб его мотивации. Лучше делиться своими практиками, рассказывать, как вы смотрите на продажи и аккаунтинг. Причем стоит не только общаться тогда, когда проблема разрослась и пришло время тушить пожар, но также работать в формате профилактики и рассказывать заранее о том, что менеджмент клиентов — ценный навык, который учит логике, стратегии, коммуникации. Разработайте собственный кодекс работы с клиентами и регулярно обновляйте его свежими кейсами.

Обычно беда в клиентской работе возникает именно в функции продаж: может быть, сотруднику неловко предлагать продукт, потому что он не видит в нем ценности, или у него есть внутренние блоки, которые заставляют откладывать очередную встречу с клиентом на конец недели. Дополнительные знания должны помочь человеку понять, что он не просто исполнитель, а лицо продукта. С этой целью предоставьте команде библиотеку книг и выступлений, связанных с навыком коммуникации и американскими или европейскими sales-практиками. Например: Роберт Чалдини «Психология влияния», Орен Клафф «Идеальный питч», Крис Восс «Никаких компромиссов», Сунь-Цзы «Искусство войны», Чет Холмс «Совершенная машина продаж».

Если вы хотите взять отдельного человека, который будет заниматься профилактикой выгорания у сотрудников, или доверить это HR, — убедитесь, что у него есть схожий опыт и что он думает в правильном направлении. Для этого сформулируйте конкретный кейс: «В компании есть проблема — люди часто выгорают. Давайте поговорим про 5-7 практик, которые помогут предотвратить это». Если человек начнет предлагать чаще отправлять сотрудников в отпуск или платить больше денег за переработки, то это не подходит. Правильный ответ должен обязательно в разных вариантах включать развитие корпоративной культуры.

Причем инициативы нужны не номинальные, а с учетом специфики компании. Для, условно говоря, студии Pinkman, где сидят молодые дизайнеры, увлекающиеся гонками, и для рекрутингового агентства, где дресс-код сформирован по принципу «белый верх-черный низ», практики будут разные. Скажем, в большом консалтинге, например McKinsey, раз в год проводят values day, когда все собираются и обсуждают ценности компании, а в компании-разработчике Redmadrobot сотрудники вместе смотрят фильмы про дизайн, а по пятницам за завтраком обсуждают хобби — это объединяет отделы и упрощает коммуникацию. Когда человек приходит туда работать, ему выдают ироничную футболку с серийным номером, которая подтверждает, что он теперь часть команды.

Как понять, что сотрудник близок к выгоранию

Определить сотрудника «на грани» можно по ряду признаков:

Сорванные дедлайны. Незакрытая задача может сигнализировать: человек прокрастинирует, у него есть ощущение неудовлетворенности, его что-то гложет, ему скучно. По каким-то причинам он не может с ней разобраться, и так будет происходить из спринта в спринт.

Отсутствие инициативы и желания брать в работу что-то новое, снижение рабочей активности. Например, если обычно сотрудник быстро реагирует на входящие предложения с идеями, а теперь оставляет их без ответа или обещает подумать на выходных — это может быть сигналом, что с ним что-то не так.

Частые запросы на отгулы. Если дело в единичном сложном проекте, то дополнительный выходной поможет сотруднику переключиться и обратно влиться в рабочий ритм. Если же просьбы об отгулах повторяются из раза в раз, значит человек неправильно распределяет силы, расставляет приоритеты, и работать надо именно с этим.

Есть «серые» способы контроля за выгоранием, которые иногда используют в корпорациях. Например, работодатель может отслеживать, сколько имейлов отправил сотрудник. Условно, если обычно это 50 писем в неделю, а вот уже две недели подряд — 20, то стоит задуматься: возможно, у человека возникли сложности и ему нужна помощь.

Как помочь сотрудникам справиться с напряжением

Есть набор типичных ошибок мышления, с которыми из раза в раз могут сталкиваться члены команды.

«Чтение мыслей». Сотрудник думает: «Мой начальник точно мной недоволен». И вместо того, чтобы работать в полную силу, пытается угодить руководству. Если вы заметили такой паттерн, проведите встречу один на один. Дайте понять, что сотрудник всегда может задать вам прямой вопрос в формате: «Мне кажется, вы думаете так. Это правда или нет?»

Катастрофизация. Из всех вариантов развития событий сотрудник выбирает худший. Например: «Клиент сказал, что недоволен работой. Это значит, он не заплатит деньги, я подведу компанию, меня уволят». Здесь уместно провести с сотрудником «домашнюю» работу по менеджменту рисков: раз клиент недоволен, как нам сделать, чтобы больше такого не произошло? Если сотрудник допустил критическую неудачу в проекте, то важно помочь ему понять, что она не эквивалентна провалу всего проекта и не характеризует его как человека.

Ярлыки. «Я ошибся в подсчетах, я не умею считать, я не математик, я не буду брать такие задачи». Очевидно, что одна ошибка в расчетах — не повод навешивать на себя ярлык. Важно помочь сотруднику понять, по какой причине произошел просчет: из-за невнимательности (тогда сложные задачи стоит выполнять, когда есть силы) или из-за того, что страдает матчасть (тогда ее стоит подтянуть).

Игнорирование положительного. «Все, что хорошо, — банально. Мы заработали миллион, а могли — 120 миллионов». Здесь важно отметить, что миллион — это уже результат, означающий, что у бизнеса есть спрос.

Не жалейте выделить 30% времени на фидбэк сотрудникам. Только не выстраивайте сложную схему обмена обратной связью, чтобы сил точно хватило на всех.

Кроме того, полезно иметь наготове список специалистов, которые смогут эффективно помочь выгоревшим сотрудникам. Психотерапевты, неврологи, психиатры — все они должны быть надежными, проверенными людьми, а их контакты — лежать у вас под рукой. Направить сотрудника к хорошему врачу, чтобы предотвратить проблемы, — это нормально.

Говорить с человеком о выгорании нужно и в том случае, если он проявляет к нему склонность, например часто перерабатывает. Лучше построить беседу с опорой на свой опыт: поделитесь, как вы справляетесь с похожими рабочими ситуациями и какие практики против выгорания вам помогают. Апеллируйте к ценности: «Ты для нас важен, потому что. » и перечислите то, что у сотрудника получается, какие перспективы совместной работы вы видите. Это помогает создать доверие.

Если вы работаете в студии или консалтинге, то имеет смысл один раз собрать руководителей и вместе выстроить процесс: как вычислять признаки выгорания у команды и что предпринимать в моменты, когда профилактика опоздала.

3 признака «выгорания» и как разговаривать с уставшим сотрудником

Выгоранием называют особое психическое состояние, при котором человек начинает цинично относиться к работе, получать меньше удовлетворения и ощущать собственную несостоятельность.

Выгорание — как депрессия, но оно затрагивает только работу.

Из-за негативных эмоций, усталости и отсутствия удовольствия у работников снижается производительность труда. Они начинают халатно относиться к обязанностям, не выполняют план, срываются на коллегах.

Причин у профессионального выгорания много. Среди них:

переработки, когда сотрудники трудятся сверхурочно и при этом не получают дополнительных выходных или другой релевантной компенсации, кроме того, переработки не оставляют времени на отдых;
амбиции, особенно нереализованные — если сотрудник не видит перспектив карьерного роста, работа может ему надоесть;
давление со стороны руководства — если у руководителя тоже выгорание или он некомпетентен, сотрудникам тяжело работать;
некомфортные условия труда — например, если в офисе слишком жарко или холодно, или интроверту на текущей должности приходится каждый день общаться с новыми людьми.

О том, что сотруднику грозит выгорание сигнализируют три признака.

1. Отношение к работе изменилось

Когда уровень энергии падает, способность управлять собой теряется. Не по силам становятся даже такие простые вещи, как концентрация, участие или терпимость. Если это длится долго, вы начнете замечать в настроении сотрудника признаки уныния и раздражения.

В этом случае лучше перенести встречу на другое время или взять кого-нибудь в помощь по проекту. Важно понимать, что такой сотрудник вовсе не хотел мстить вам за свою излишнюю загруженность. Все мы можем вспылить, когда находимся в стрессе и чувствуем, что больше не способны это выдерживать.

2. Снизилась эффективность

Когда человек истощен, ему сложно найти вдохновение и энтузиазм для работы. Для инициативности и целеустремленности требуется больше энергии, чем у него есть.

Работа превращается в неприятную обязанность, сотрудник начинает уклоняться от заданий и просто ждать окончания рабочего дня. Уровень вовлеченности падает, а усилия, которые он раньше вкладывал в качественную работу, теперь уходят на то, чтобы справляться со стрессом и беспокойством.

3. Сотрудник стал пропадать (физически или эмоционально)

Обычно человек чувствуют, когда их силы на исходе. Ему становится все труднее мыслить критически, фокусироваться на задаче и приносить пользу компании. Чтобы случайно не сказать или не сделать такого, о чем он потом пожалеет, сотрудник перестает попадаться вам на глаза и переходит на радиомолчание. Он не отвечает на сообщения, отменяет встречи. Такое поведение говорит о подавленном состоянии.

Конечно, работа есть работа, и всем иногда приходится себя заставлять. Но когда одна чаша весов переполнена, а другая — пуста и большинство задач оказываются за пределами зоны комфорта, уровень вовлеченности стремительно падает.

Наиболее эффективные менеджеры помогают своим сотрудникам найти правильный баланс между задачами, которые повышают их уверенность в себе, и теми, что вскрывают их слабые стороны, — это единственный способ обеспечить долгосрочную заинтересованность сотрудников и помочь им профессионально расти.

Как помочь сотруднику справиться с выгоранием

Выясните причины

Когда вы видите, что сотрудник начинает «выгорать», первое, что необходимо предпринять — поговорить. Очень хорошо работает разговор «один на один». Это позволит понять, что происходит и что с этим можно сделать, а также найти решения, которые позволили бы «зарядить» сотрудника.

Найдите подходящее решение

С физической и эмоциональной усталостью бороться нужно с помощью нормированного рабочего дня, в течение которого надо все успевать, персональной мотивации сотрудников, поиска интересных для них задач и контроля за их здоровьем, количеством и качеством отдыха. Все эти меры позволяют профилактировать выгорание.

Смена обязанностей. Переведите его на другую должность, обновите круг обязанностей или дайте новый проект. Здесь важно увидеть эту потребность, а затем договориться и перевести сотрудника на более интересную ему работу. Как вариант — овладение смежной профессией: немного освободить от каких-то обязанностей, а сотрудник начинает изучать смежную профессию с дальнейшим полным переходом и погружением в нее.
Отдых. Вовремя отправляйте в отпуск, не нагружайте выходные дополнительными задачами, порекомендуйте отказаться от бешеного темпа жизни. Расскажите, как найти баланс между работой и личной жизнью.
Занятия спортом. Физический труд помогает справиться с эмоциональной усталостью. Делайте перерывы на разминку для всего офиса.
Демонстрация результатов и чувство сопричастности. Бич многих профессий — отсутствие ощутимого результата труда. Иногда полезно напомнить сотрудникам, ради чего они проводят тендеры, сводят баланс, пишут код или тексты, звонят клиентам и т. д. Продемонстрируйте отзывы довольных клиентов. И глаза снова загорятся. Также можно устроить экскурсию по офису/производству для детей сотрудников. Когда дети видят, что их родители действительно делают на работе что-то важное и гордятся ими, у людей вырастают крылья.
Позитивный настрой. Хвалите за профессиональные достижения, не оставляйте успехи сотрудников без внимания.

Если ничего не помогает, есть радикальный способ избавиться от выгорания — уход с работы, продолжительный отдых и трудоустройство в другую компанию (а желательно вообще в другую сферу деятельности). Возвращение на прежнее место возможно, но с точки зрения заботы о человеке верным решением будет смена обстановки.

Учитывайте, что даже восстановившийся после профессионального выгорания человек, скорее всего, не будет работать так, как раньше. А если попытается, это снова приведет к тому же выгоранию.

Поговорите с выгоревшим работником и, если приходите к выводу, что эффективнее будет расстаться, принимайте решение об увольнении без лишних сантиментов, так будет лучше для всех.