Какие проблемы тебе доводилось решать и как ты их решал вопрос на собеседовании

Ответы на собеседовании

Этот вопрос очень часто задается в ходе интервью, потому от Вас потребуется подготовить лаконичную, но при этом информативную самопрезентацию. По сути, это рассказ о том, почему именно Вы подходите на данную должность, описание Ваших преимуществ. Именно он отвечает за первое впечатление, которое о Вас сложится у рекрутера.

Что может включать в себя такой рассказ:

• с какой целью Вы ищете работу:
• что Вы умеете;
• где Вы обучались и работали;
• почему Вас заинтересовала данная вакансия;
• почему Вы считаете, что подходите для работы в компании.

Пример рассказа о себе на собеседовании

«Меня зовут Дмитрий Никитенко, мне 27 лет. Я женат, ребёнку 2 года. Окончил
Московский политехнический университет по специальности «Программное обеспечение
информационных систем». Затем 7 лет проработал в данной сфере, и теперь хочу
попробовать свои силы в компании международного уровня. Я с детства очень увлекался
компьютерами, и программирование всегда было чем-то невероятно интересным для
меня. Именно поэтому я выбрал эту специальность. Ваша вакансия меня очень
заинтересовала, потому что работа у Вас будет для меня бесценным опытом работы в
данном ИТ-направлении. Я также считаю эту вакансию очень перспективной и хорошо
оцениваю возможности своего профессионального роста. Насчет личных качеств скажу,
что я легко адаптируюсь к новым и сложным задачам, а также очень общителен и легко
воспринимаю критику. Всегда люблю учиться и узнавать о новых технологиях и
возможностях. Увлекаюсь компьютерными играми, читаю специализированную
литературу. На этом, наверное, все. Буду рад ответить на ваши вопросы».

Вся эта информация должна продемонстрировать, что Вы — идеальный кандидат.

Рекомендуется не только продумать, но и прорепетировать рассказ о себе, чтобы Ваш рассказ в итоге был без запинок и слов-паразитов, чтобы слушать Вас было интересно.

2. Почему мы должны взять именно Вас?

В данном случае Ваш ответ во многом будет схож с рассказом о себе. Цель такая же — дать понять рекрутеру, что Вы лучше других подходите для закрытия вакансии, что Ваши компетенции релевантны требованиям работодателя и принесут пользу компании.

Обратите внимание: при ответе на данный вопрос категорически нельзя говорить что-то негативное о компании или принижать других кандидатов: «Вы неправильно продвигаете проект, я смогу сделать все как надо», «Лучше меня Вы никого не найдете», «Я гораздо умнее, чем все мои коллеги».

Что же можно и нужно говорить:

• что у Вас есть опыт работы в определенной сфере или в определенных условиях, что позволит Вам справиться со своими обязанностями на новом месте;
• что на прошлых местах работы Вы добились конкретных результатов и можете такую же пользу принести и здесь;
• что Вы в полной мере обладаете теми навыками, которые требуются для работы в компании (тут нужно будет привести примеры навыков и тех задач, которые они позволят решить).

Конечно, чтобы сформировать удачный ответ, нужно ознакомиться с информацией о компании, узнать, что именно работодателю нужно от кандидата на должность, с какими задачами Вы сможете помочь.

3. Почему Вы уволились с предыдущего места работы?

Это один из «неудобных» вопросов, которые, скорее всего, Вам зададут на собеседовании. В зависимости от Вашей ситуации нужно обдумать ответ, который устроит рекрутера и не выставит Вас в негативном свете. Будьте готовы и к тому, что Вас могут попросить объяснить причины увольнения со всех компаний, перечисленных в опыте работы за последнюю пару лет.

Конечно, стоит избегать отрицательных причин ухода с прошлых мест работы. Потому такие фразы, как «Я плохо справлялся со своими обязанностями» или «Не получилось совмещать работу и учебу», точно не подойдут. Вам нужно продумать такой ответ, который и устроит рекрутера и не будет при этом откровенно неправдивым.

Какие причины наиболее «безопасны»:

• Вы попали под сокращение. Причем желательно отметить, что сократили не только Вас, или привести вескую причину, почему это коснулось именно Вас (например, Вы самый новый сотрудник или Ваша должность в компании была введена недавно), иначе возникнут сомнения в Вашей «полезности» как специалиста;
• компания обанкротилась;
• офис компании переехал;
• Вы сами переехали на новое место жительства;
• Вы решили сменить сферу деятельности;
• у компании изменились стратегические планы развития, сменилось руководство;
• Ваш трудовой контракт был заключен на определенный срок;
• Вы ушли по семейным обстоятельствам: кто-то из близких заболел, или Вам нужно было на некоторое время покинуть город по важным причинам;
• Вы были заняты проектной работой, и проект завершился;
• Вы хотите попробовать свои силы на более высокой должности, а в прошлой компании возможности перейти вверх по карьерной лестнице не было.

Обратите внимание: не говорите плохо о своем бывшем коллективе и начальнике.

Это может создать впечатление о Вас как о конфликтном человеке. Хорошим тоном будет в своем ответе не только рассказать о причине увольнения, но и хорошо отозваться о старом месте работы и выразить свое искреннее желание работать в новой компании. Такой комплексный ответ удовлетворит рекрутера.

Если Вы хотите скрыть истинную причину ухода из компании, тогда тем более необходимо тщательно подготовить ответ на этот вопрос, чтобы говорить четко и уверенно, чтобы не возникло дополнительных вопросов или подозрений.

4. Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Если с сильными сторонами еще более-менее все понятно, то как быть со слабыми? Ведь любая из них может испортить о Вас мнение, а клише вроде «Я слишком сильно люблю работать» опытного рекрутера не впечатлит.

Тут важно отметить, что нельзя говорить, что у Вас нет слабых сторон. У каждого специалиста есть свои недостатки, и отличительная черта хорошего специалиста в том, что он свои слабые стороны понимает, анализирует и прорабатывает. Потому, отвечая на этот вопрос, важно еще и рассказать, как Вы работаете над исправлением недостатков. Например:

• «У меня непрофильное образование, но я прошел специальные курсы и уже работал в этой сфере, потому с выполнением требуемых от меня обязанностей проблем никаких не возникнет»;
• «Мне сложно давать негативную обратную связь подчиненным по проделанной работе, так как не хочу никого обижать. Но ввиду своего опыта руководителя, а также ряда пройденных тренингов сейчас мне это дается гораздо легче, и я знаю, как давать обратную связь наиболее объективно»;
• «Мне трудно решаться на авантюры, совершать рискованные поступки. Долго анализирую ситуацию, прежде чем принять решение, что занимает много времени. Помогает составление планов действий в зависимости от исхода ситуации»;
• «Часто не могу переключиться с рабочих проблем на быт, продолжаю обдумывать задачи дома. Это мешает расслабиться. Стараюсь использовать определенные методики, чтобы избавиться от такой привычки и научиться отдыхать»;
• «Мне очень сложно отказывать другим людям. Стараюсь побороть это в себе и научиться отстаивать свои права»;
• «Боюсь публичных выступлений, особенно перед большой толпой людей. Благо, моя позиция не предполагает таких испытаний, но на всякий случай я прорабатываю эту проблему с психологом».

О чем не стоит говорить: о своей низкой самооценке, конфликтности, невнимательности — такие черты даже при условии Вашей работы над собой создадут негативное впечатление.

Также среди недостатков нельзя называть отсутствие какой-либо из компетенций, которые важны для желаемой должности (например, для позиции важно знание английского языка, а Вы говорите, что знаете его плохо).

Что касается сильных сторон, то постарайтесь, опять же, избегать клише вроде «коммуникабельности» и «стрессоустойчивости»: расскажите о своих навыках, опыте, качествах чуть более оригинально, подкрепляя их примерами из профессионального опыта (или из периода обучения, если Вы — начинающий специалист).

Также в этом вопросе важно обратиться к тексту вакансии, понять, каких именно компетенций от Вас ждут, и исходя из этого выстраивать свой ответ. Лучше не перечисляйте те сильные стороны, которые к желаемой должности отношения не имеют.

5. Почему Вы хотите работать у нас?

Для подготовки к этому вопросу необходимо будет, опять же, заранее изучить информацию о компании. При этом «У Вас устраивающая меня зарплата» или «Ваш офис находится близко к моему дому» не подойдут. Нужно убедить рекрутера, что Вы искренне заинтересованы в работе в компании, что у Вас есть определенная мотивация.

Какой же может быть причина:

• возможности профессионального роста;
• репутация компании, отзывы о ней;
• ее ценности;
• ее стремительный рост на рынке;
• ее долгая и стабильная история;
• интересные для Вас проекты;
• возможности обучиться чему-то новому.

Будет хорошо, если свой ответ Вы подкрепите словами и о том, чем Вас заинтересовала вакансия и почему Вы удачно подходите под ее требования. Ведь это тоже одна из причин, почему Вы хотите работать именно в этом месте.

6. Кем Вы видите себя через 5 лет?

Традиционный вопрос для собеседования. Вместо 5 лет могут быть и 3 года, и 10, но суть тут одна — узнать о Ваших планах, о наличии или отсутствии карьерной стратегии. Тут при ответе нужно быть как можно более конкретным (без расплывчатых формулировок вроде «Возможно, я сменю сферу деятельности» или «Все зависит от обстоятельств»), но при этом не быть непоколебимым («Я обязан в течение 2 лет получить повышение»). И, конечно, точно нельзя говорить, что Вы в долгосрочной перспективе ничего не планируете.

Что можно рассказывать о своих планах на ближайшие годы:

• какие обязанности Вы хотели бы выполнять;
• какие навыки освоить/улучшить;
• до какой позиции Вы планируете дорасти;
• какие курсы хотите пройти;
• какую пользу можете за это время принести компании.

Кроме того, не забывайте, что ответ должен быть реалистичным.

Не стоит говорить, что Вы хотите добиться каких-то запредельных высот, чтобы не показать себя слишком самоуверенным. Стоит также изучить информацию о компании, чтобы понять, с какой скоростью там можно продвигаться в карьере и какие возможности для сотрудников вообще имеются.

7. Какую зарплату Вы хотите получать?

Это один из вопросов, к которым нужно подходить аккуратно и с умом. Нужно не просто назвать размер желаемой зарплаты, но и обосновать его. А для этого необходимо изучить рынок труда, оценить свои способности, узнать, сколько платят людям Вашей специальности у Вас в регионе.

Если завысите цифру — это может стоить Вам предложения о работе, если занизите — в итоге не будете получать достойную плату или создадите впечатление не очень ценного сотрудника, готового работать за копейки.

Некоторые рекрутеры сами называют ту сумму, которую готовы Вам платить, но так происходит далеко не всегда. Чаще всего все же спрашивают, чтобы знать, могут ли себе «позволить» такого сотрудника.

Ваша задача — продумать заранее справедливый размер желаемой оплаты своего труда.

8. Каковы Ваши профессиональные достижения?

Свои достижения Вы наверняка уже описывали в резюме, но нужно быть готовым к тому, чтобы уметь перессказать информацию оттуда, при этом менее сухо и с примерами. Вас могут спросить не обо всех достижениях, а лишь об одном — самом главном. Также вопрос может звучать как «Чем Вы гордитесь больше всего?» или «Какой вклад Вы внесли на прошлом месте работы?» — это все о профессиональных достижениях.

Заранее подумайте о том, каких результатов Вы добились на профессиональном поприще. Выпишите их и выберите наиболее значимые и релевантные. Помните, что они должны иметь прямое отношение к должности, на которую Вы претендуете. При ответе оперируйте фактами и цифрами, вносите побольше конкретики, чтобы было ясно видно, что Вы — специалист, нацеленный на результат.

Например, Вы повысили продажи в своей старой компании на n-ное количество процентов или сформировали с нуля команду из определенного количества человек, организовали столько-то успешных конференций, добились подписания ряда важных контрактов.

Важно: не рассказывайте о достижениях из личной жизни, они вряд ли дадут рекрутеру полезную информацию о Вас как о специалисте.

9. Как Вы справляетесь с конфликтными ситуациями?

Такой вопрос часто встречается в поведенческом интервью. Задается он с целью разузнать больше о Ваших навыках общения и умении справляться со стрессовыми ситуациями. Ведь компании нужны те, кто умеет работать в команде и сглаживать острые углы.

Вас могут попросить гипотетически представить, что у Вас произошел конфликт с коллегой/работодателем/клиентом, или же привести реальный пример, когда такая трудная ситуация возникала у Вас на рабочем месте. Хотя в любом случае такой пример понадобится, чтобы продемонстрировать, что Вы с таким уже сталкивались.

Как отвечать на вопрос про конфликты:

1. Без лишних деталей описываем причину конфликта.
2. Описываем действия, которые Вы предприняли, чтобы спокойно и профессионально выйти из ситуации.

Нельзя рассказывать о том, как Вы просто проигнорировали проблемную ситуацию и ничего не предприняли, либо же о том, что Вы не смогли остаться спокойным и накричали на кого-то.

Наоборот, необходимо показать, как какие-то Ваши действия помогли решить проблему.

Постарайтесь также не давать общий ответ вроде «Я всегда спокоен в ходе конфликтов», «Я привык работать в стрессе» или «Никогда особо ни с кем не конфликтовал». Для этого и нужна подготовка к собеседованию — чтобы вспомнить подходящий, показательный пример.

10. Как Вы развиваете себя как специалиста?

Считается, что хороший специалист никогда не перестает обучаться. Подумайте над тем, какими способами Вы поддерживаете свои навыки на должном уровне. Это могут быть:

• курсы, частные уроки;
• профессиональная литература;
• специализированные статьи;
• тренинги, конференции;
• отраслевые новости.

Возможно, Вы в карьере предпочитаете браться за нестандартные задачи и осваивать новые подходы — это тоже можно указать, желательно с примерами.

11. Как Вы оцениваете Ваше прошлое место работы?

Как мы уже упоминали, нельзя говорить ничего негативного о своих прошлых компаниях, коллективах и начальниках. Даже если они действительно были из ряда вон плохи. Любой нелестный комментарий может сыграть против Вас.

Но и чрезмерно «сладко» рассказывать тоже нежелательно. Как и во многих других случаях, мы ищем золотую середину. Просто отметьте, что атмосфера в компании была дружелюбной. Если захотите рассказать поподробнее (или если Вас об этом попросят), отметьте пару приятных вещей: например, что работодатель давал адекватную обратную связь сотрудникам или что задачи всегда грамотно распределялись, а в коллективе все друг друга старались поддерживать.

12. Какие сложные задачи встречались Вам в работе?

Тут мы действуем по тому же принципу, как и в вопросе про конфликтные ситуации. Вспоминаем ситуации из своего профессионального опыта и свои действия, которые привели к положительному результату.

В данном случае рекрутер проверяет Вас на умение работать в нестандартных условиях или в сжатые сроки. Подбирая подходящий пример, обращайте внимание на то, чтобы он демонстрировал ваши положительные качества, которые пригодятся на новом месте работы. Например:

• стрессоустойчивость;
• умение критически мыслить;
• креативность;
• инициативность.

Стоит изучить информацию о компании и об открытой вакансии, чтобы понимать, какие виды проблем могут Вам встретиться на данной должности. И исходя из этого уже строить свой ответ.

13. Какой Ваш идеальный работодатель?

Такой вопрос задается с целью понять Вашу «совместимость» с компанией и ее порядками, стилем управления.

Ваше представление об идеальном работодателе в таком случае должно максимально совпадать с описанием компании, в которой Вы проходите собеседование. Для этого понадобится, опять же, изучить доступную о ней информацию, отзывы. Какие критерии сюда входят:

• необходимость работать сверхурочно;
• вид и периодичность отчетности;
• степень свободы/контроля сотрудников при решении задач и пр.

То есть, если для компании характерен строгий контроль, ответ «Я хочу, чтобы руководитель давал мне полную свободу действий» не подойдет.

Если Вы не можете никаким способом узнать, что же принято в данной компании, то нужно будет отвечать максимально нейтрально.

Например: «Идеальный работодатель четко ставит передо мной задачи и дает обратную связь».

14. Рассматриваете ли Вы другие предложения о работе?

С помощью такого вопроса рекрутер может понять Вашу востребованность на рынке труда. Например, если Вы уже долгое время находитесь в поиске и говорите, что на данный момент предложений нет, то и вывод напрашивается соответствующий.

Также в зависимости от Вашего ответа рекрутер узнает, сколько времени у него есть, чтобы рассмотреть Вашу кандидатуру вместе с руководителем.

Самое важное тут: не завысить, но и не занизить свои возможности.

Не стоит бахвалиться тем, что у Вас куча других предложений с самыми выгодными условиями, но и говорить «Мне очень сложно трудоустроиться, Вы — моя последняя надежда» тем более не нужно.

Если предложения есть

Скажите, что Вы рассматриваете другие варианты, но при этом особенно заинтересованы именно в работе в данной компании. Ответ на данный вопрос будет перекликаться с «Почему Вы хотите у нас работать?», так как важно будет сделать акцент на том, чем именно Вас привлекает компания, почему среди всех предложений выбор Вы можете остановить на ней. Если есть какие-то сроки, в которые Вам нужно узнать итоги собеседования, лучше о них предупредить (например, если другая компания просит Вас принять решение к определенному времени).

Если предложений нет

Объясните, что вариантов пока нет не потому, что Вы не востребованны. Например, Вы только начали искать работу или ищете ее не особо активно, так как еще трудоустроены на старом месте работы.

Важно: говоря о других предложениях, не стоит называть конкретные названия и имена. Также неэтично будет негативно высказываться о других компаниях.

15. Есть ли у Вас дети?

Еще один из «неудобных» вопросов. Его чаще всего задают женщинам. И ответ тут, конечно, должен быть правдивым, но при этом удовлетворить рекрутера. Как это сделать?

Если дети есть

Отметьте, что с ребенком есть кому посидеть (няня, бабушка), что на прошлой работе проблем никаких с этим не возникало и вашим обязанностям это не мешало. При этом, если Вы знаете, что действительно нужно будет часто брать отгулы или больничные ради ребенка, лучше признаться в этом честно — ведь это все равно случится, и тогда Вам придется расставлять приоритеты.

Если детей нет

В таком случае рекрутера может взволновать вопрос Вашего возможного ухода в декрет. Стандартный ответ тут — «В ближайшее время заводить детей не планирую».

16. Как Вы относитесь к работе в сверхурочное время?

Тут все сильно зависит от Вашей реальной ситуации. Ведь будет очень неловко, если Вы скажете, что готовы работать сверхурочно, а потом не сможете этого делать. Но и говоря, что переработки Вам не по душе, Вы показываете свое равнодушие к потенциальным проблемам компании.

Потому рекомендуем найти золотую середину: «На регулярной основе я к этому не готов, но, если этого требуют обстоятельства, я могу оставаться после 18:00 или работать над задачами дополнительно дома».

Если Вы трудоголик и действительно можете чуть ли не ночевать на работе, то и никаких «но» тут не понадобится.

Ну а если Вы все-таки категорически не хотите работать сверх графика, честно об этом скажите, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

17. Почему Вы выбрали данную специальность?

Если Вы действительно горите своим делом, ответ на данный вопрос не должен составить Вам труда. Чаще всего его задают молодым специалистам, у которых еще нет большого карьерного опыта, но чью мотивацию очень важно понять.

Каким может быть ответ:

• Вы еще со школы мечтали о такой работе, и это то, что Вам нравится делать больше всего;
• Ваши родители или друзья занимаются этой деятельностью, и Вы последовали их примеру;
• во время учебы Вы демонстрировали самые большие успехи именно в этой сфере;
• Вы прошли профориентационное тестирование, и эта специальность подошла Вам идеально.

Важно показать, что в данной профессии Вы не случайно, что Вы действительно планируете заниматься этим долго и плодотворно.

18. Какое Ваше хобби?

Личные вопросы такого рода тоже могут возникнуть в ходе интервью. Тут Вы можете рассказать, чем занимаетесь в свободное время, чем увлекаетесь. Будет дополнительным плюсом, если Ваше хобби подчеркивает какие-либо Ваши качества или способствует поддержанию навыков на должном уровне. Скажем, для корректора или копирайтера полезно увлечение чтением или сочинением прозы/стихов, ведение блога.

Что не стоит говорить:

• что Вы ничем не увлекаетесь;
• что Вы любите нечто социально негативное (выпивать в барах или играть в азартные игры);
• что Вы любите что-то вплоть до фанатизма.

Плюсом будет, если в каком-то из своих хобби Вы чего-то достигли (например, заняли призовое место в соревнованиях или выпустили книгу).

Это продемонстрирует Вашу целеустремленность, трудолюбие.

19. Какие Ваши карьерные цели?

Если рекрутер спрашивает Вас о мечте, он не только хочет узнать больше о Вас как о человеке и специалисте, но и понять, совпадают ли Ваши амбиции с ценностями и возможностями компании. Как и в случае с вопросом о том, где Вы видите себя через n-ное количество лет, тут важно рассказывать о реалистичных вещах.

Варианты ответов на вопрос о профессиональных целях:

• выпустить качественный продукт, закончить полезный проект;
• вертикально или горизонтально вырасти по службе;
• обучиться новым программам, применить новые подходы;
• работать в международной компании и прочее.

Не подойдут ответы вроде «Хочу зарабатывать столько-то денег». Это не самая лучшая мотивация, особенно в глазах работодателей.

20. Какие вопросы есть у Вас?

Очень хороший тон — когда Вы не просто отвечаете на вопросы рекрутера, но и задаете свои. Это показывает Вашу инициативность, заинтересованность.

Рекомендуется задавать вопросы о:

• Ваших потенциальных обязанностях;
• корпоративной культуре компании;
• особенностях каких-то отдельных проектов, задач;
• дальнейших планах компании.

Не стоит сразу переходить к вопросам о соцпакете или зарплате, чтобы не сложилось впечатление, что Вы пришли исключительно за ними.

В заключение

Мы рассмотрели 20 самых распространенных вопросов на собеседовании. Но некоторые рекрутеры могут спрашивать вовсе необычные или даже провокационные вещи.

Если вдруг Вы не знаете ответа на конкретный вопрос, не ожидали его, главный выход тут — рассуждать.

Не молчите, не говорите «Не знаю», лучше продемонстрируйте, что Вы готовы открыто общаться и мыслить. И это обязательно произведет на рекрутера хорошее впечатление.

Компетенционные вопросы: умение решать проблемы

Каких вопросов ожидать на поведенческом собеседовании? В списке популярных компетенций, о которых спрашивает HR-менеджер кандидата, (смотрите также лидерство, работа в команде) стоит и умение решать проблемы.

На поведенческом собеседовании вас просят привести конкретные примеры из вашего опыта. Исследования показали, что менеджеры по персоналу, основываясь на вашем прошлом опыте, могут предсказать ваши будущие результаты на новом рабочем месте. Делают они это с помощью компетенционных вопросов, начинающихся с «Расскажите мне о времени…» или «Приведите пример…» Каждый из этих вопросов затрагивает определенную компетенцию, нужную для этой отрасли (например, коммуникационные навыки, тайм-менеджмент, креативность).

Что имеется в виду под навыком «решение проблем»?

Навык «решение проблем» — это ваша способность выявлять проблемы, препятствия (помехи) и возможности, а затем разрабатывать и претворять в жизнь эффективные решения. Существует столько способов решения проблем, сколько существует областей и компаний. Поэтому, многие кандидаты терпят неудачу, пытаясь ответить на этот вопрос.

Вот лишь несколько компетенций, которые можно рассматривать, как часть навыка «решение проблем»:

Инициативность — вы начинаете действовать, не дожидаясь команды «фас». Вы ищите возможности, чтобы внести свой вклад в компанию.
Креативность — вы нестандартно мыслите и выходите за рамки традиционных подходов.
Изобретательность — вы адаптируетесь к новым/трудным условиям и вырабатываете способы преодоления препятствий.
Аналитическое мышление — вы используете логику и критическое мышление для анализа ситуации.
Решительность — вы настойчивы и легко не сдаетесь.
Ориентированность на результат — вы сосредоточены на получении желаемого результата — решении проблемы.

Очень важно внимательно изучить вакансию и попытаться понять, какие типы проблем нужно решать на этой позиции. Этот анализ поможет вам выбрать подходящий пример из своего опыта и приятно впечатлить интервьюера.

Почему интервьюер спрашивает про навык «решение проблем»?

Интервьюеры узнают про ваше умение решать проблемы, чтобы иметь представление о том, как вы работаете. Вы предприимчивый работник, который активно ищет способы, чтобы внести свой вклад в компанию? Или вы тот, кто рассчитывает на помощь коллег? Готовы ли вы проявить инициативу, чтобы улучшить положение вещей или будете сидеть сложа руки, ожидая инструкции?

Для многих позиций HR-менеджеры ищут кандидатов, имеющих большой опыт в решении сходных проблем, с которыми он ранее сталкивался. Например, представитель службы по обслуживанию клиентов должен уметь улаживать проблемы с недовольными клиентами; руководитель проекта должен укладываться в дедлайн.

Помните, что вы боретесь за место под солнцем со многими квалифицированными кандидатами. И вы все хорошо выглядите в резюме. Но кто из вас сделает шаг вперед и отличится — облегчит работу рекрутеру? Менеджер по персоналу отдаст предпочтение кандидату, умеющему решать проблемы, а не тому, у кого больше опыта или лучше образование.

Компетенционные вопросы про навык решение проблем.

Вот несколько компетенционных вопросов, относящихся к умению решать проблемы:

• Расскажите мне о ситуации, когда вы должны были решить трудную проблему.
• Опишите ситуацию, в которой вы нашли нестандартный способ, чтобы преодолеть трудности.
• Расскажите мне о времени, когда вы обнаружили ошибку и сделали все возможное и невозможное, чтобы устранить ее.
• Расскажите мне о времени, когда вы придумали новый подход к решению проблемы.
• Какую самую инновационную идею вы реализовали?
• Расскажите мне о двух достижениях, которые вы сделали за последние шесть месяцев.
• Какую самую лучшую идею вы придумали на своей последней работе?
• Опишите время, когда вы предвидели возникновение возможных проблем и разработали превентивные меры.
• Пожалуйста, опишите время, когда вы столкнулись с существенными препятствиями в ходе работы над важным проектом.
• Расскажите мне о времени, когда вы должны были проанализировать информацию и дать свои рекомендации.

Возможно, вы также услышите и другие варианты вопросов.

Как отвечать на компетенционные вопросы про умение решать проблемы?

Наверняка, вам приходилось ежедневно решать много проблем на работе. Если вы заранее не подготовите примеры, то этот вопрос застанет вас врасплох и вам будет очень сложно на ходу вспоминать все детали. Я настоятельно рекомендую подготовить несколько историй про ваше умение решать проблемы. Подумайте о самых серьезных трудностях, которые вы преодолели; о самых оригинальных подходах к решению проблем, которые вы придумали; о принятых вами решениях, которые сыграли важную роль для компании. Это могут быть конкретные проблемы, связанные с выполнением ваших должностных обязанностей или проблемы более высокого порядка — в масштабах всей организации.

Как всегда, используйте технику STAR, как основу для своей истории. Техника STAR поможет вам превратить свой пример в интересную и убедительную историю. Имейте в виду, что текст не нужно запоминать. С помощью техники STAR вы сможете выделить ключевые аспекты вашей истории, используя маркированный список. Эта структура позволит вам кратко и уверенно рассказать интервьюеру свою историю.

Пример ответа на — «Расскажите мне о времени, когда вы должны были решить трудную проблему»

Вот пример использование техники STAR для демонстрации своего умения решать проблемы.

S/T ( Situation — ситуация/Task — задача )

• Дайте краткий обзор ситуации. Предоставьте только необходимую информацию интервьюеру для понимания важности и сложности проблемы.

Пример использования маркированного списка для описания ситуации/задачи:

• На должности менеджера по развитию бизнеса в компании «X», мне была поставлена задача организовать мероприятие для наших клиентов и для этого мне выделили команду из пяти человек.
• Как вы знаете, компания «X» является один из главных поставщиков программного обеспечения корпоративной безопасности.
• Мы получаем доход от проведения мероприятий для наших клиентов. Мы устраиваем конференции, на которых выступают эксперты по ключевым вопросам их отрасли.
• Эти мероприятия помогают нам привлекать новых потенциальных клиентов, а также удерживать наших существующих клиентов.
• К сожалению, мы заметили, что посещаемость на этих мероприятиях снизилась почти на 15% по сравнению с предыдущим годом, а также уменьшилась наша клиентская база.

Плюсы такого ответа: Кратко описана роль кандидата и проблема, а также дано объяснение важности этой проблемы для компании. Обратите внимание на то, что кандидат включил краткое описание деятельности компании и обязанности команды. Это далеко не всегда может оказаться необходимым, но не полагайтесь на то, что HR-менеджер все знает о вашей компании, если только это не известная организация, чье имя у всех на слуху. Я наблюдаю это у своих клиентов на коуч-сессиях — они не предоставляют достаточно информации, чтобы можно было понять контекст проблемы и поэтому теряют своего слушателя.

Совет: Не переборщите с деталями. Не нужно рассказывать о всех мероприятиях, которые вы провели; о всех ораторах, которые выступали на конференциях; о всех темах, которые обсуждались экспертами. Придерживайтесь структуры и говорите только актуальную информацию.

A ( Actions — действия )

• Как только вы раскрыли проблему, пришло время рассказать об основных действиях, которые вы предприняли для ее решения. Что именно вы сделали и почему?

Пример использования маркированного списка для описания действий:

• Когда я начал планировать расписание мероприятий на следующий год, я знал, что очень важно вернуть посещаемость на прежний высокий уровень.
• Я собрал свою команду, а также побеседовал с торговыми представителями. У меня было несколько причин, почему посещаемость упала, но я хотел посмотреть на проблему со всех сторон. Наши торговые представители высказали идею больше внимания уделять продвижению мероприятий через социальные сети.
• Мы разослали опросник прошлым участникам и партнерам мероприятий и попросили их помочь нам улучшить наши мероприятия. Из полученной обратной связи мы увидели, что у наших клиентов много интересных идей для тем выступлений.
• На основании внешней и внутренней обратной связи я изменил повестку мероприятия и включил дополнительные темы и использовал новые возможности нетворкинга.
• Затем я создал новый маркетинговый план, включающий продвижение тем мероприятий через социальные сети. Мы наняли консультанта по социальным сетям, чтобы он нам помог увеличить активность в ВКонтакте.

Плюсы такого ответа: Кандидат шаг за шагом рассказал о своих действиях — как он проанализировал проблему и как нашел решение. Он ясно дал понять, что взял инициативу в свои руки для того, чтобы разобраться в причинах проблемы; он обратился за обратной связью, на основе которой принял решение и приступил к действиям.

R ( Results — результаты )

• Помните, что у истории, составленной с использованием техники STAR, всегда должен быть счастливый конец. Последняя часть вашего ответа должна содержать положительные результаты от предпринятых вами действий. Цифры в результатах особенно впечатляют интервьюера (увеличил доходы на 41%), но и без количественного выражения ваша история тоже будет сильно выглядеть (мой клиент назвал меня профессионалом своего дела, и мой руководитель повысил мне зарплату).

Пример использования маркированного списка для описания результатов:

• Мы сразу же увидели изменения. Появилась большая активность на наших страницах в ВКонтакте и на наше первое мероприятие зарегистрировалось рекордное количество участников.
• Посещаемость первого мероприятия увеличилась на 25% по сравнению с предыдущим годом. Мы также получили положительные отзывы от участников, клиентов и партнеров этого мероприятия. Более того около 75% посетителей мероприятия сказали, что порекомендует наши мероприятия своим коллегам.
• Мы также получили внутреннюю обратную связь. CEO нашей компании попросил меня представить мой маркетинговый план всем сотрудникам.

Плюсы такого ответа: У истории действительно happy end. Кандидат привел несколько положительных результатов, охватывающие разные области:

• Увеличение посещаемости мероприятия на 25%.
• Положительные отзывы от участников, клиентов и партнеров мероприятия.
• Особенно впечатляет то, что около 75% посетителей сказали, что порекомендует мероприятия коллегам.
• Произвел впечатление на CEO компании.

Совет: Хорошо иметь в результатах конкретные показатели, выраженные цифрами или процентами, но и без этого результаты в этой истории очень впечатляют. Признание CEO компании говорит о том, что это мероприятие имело важное значение и, что компания высоко оценила результаты.

Советы, как отвечать на компетенционные вопросы про умение решать проблемы:

Приведите сильный пример:

Выберите историю, которая действительно демонстрирует ваше умение решать проблемы. Не довольствуйтесь скучной и банальной историей («Я проспал и опоздал на работу, поэтому я решил купить новый будильник»).

Приводите пример, соответствующий требованиям, описанным в вакансии. Если вы проходите собеседование на позицию руководителя проектов, тогда вспомните о времени, когда вам приходилось сталкиваться с какими-нибудь препятствиями во время работы над проектом. Если в вакансии нужны аналитические способности, то подумайте о времени, когда вы использовали Excel и сэкономили себе благодаря этому целый день.

Не пытайтесь давать обобщающий ответ. Например, «Я считаю, что я отлично умею решать проблемы. Я каждый день решал проблемы на работе». Вы не отвечаете на поставленный вопрос. Выберите историю, которая демонстрирует ваш навык «решение проблем».

Перечисляйте конкретные действия:

Чтобы выделиться из толпы, вам нужно дать достаточно деталей, чтобы интервьюер понял, кто вы. Многие из моих клиентов совершали ошибку, когда торопились быстрее рассказать историю и таким образом, упускали интересные и запоминающиеся детали. История дает вам возможность установить связь с интервьюером.

Разумеется, ваша история должна быть краткой. Легко запутаться в деталях, если вы заранее не подготовили историю. Цель заключается в том, чтобы найти баланс между интересными подробностями и краткостью. Эффективность техники STAR состоит в том, что вы сосредоточены и сфокусированы.

N.B. Историю, составленную с использованием техники STAR, ни в коем случае не нужно запоминать и учить слово в слово. Приведенный выше пример содержит больше текста, чем вам нужно. Я это сделала специально, чтобы показать вам наглядный пример в развернутом виде.

Когда вы будете готовить свою историю по технике STAR, то вам нет необходимости писать целые предложения с переходами. Просто используйте маркированный список для фиксирования ключевых аспектов вашей истории. Вы должны создать структуру ответа с ключевыми моментами, чтобы не выходить за ее рамки, но каждый раз ваш ответ будет звучать по-разному.

Тренировка

Если вы — постоянный читатель моего блога, то вы знаете мое отношение к тренировке. На протяжении нескольких лет работы с соискателями, я наблюдаю чудо, которое происходит после прохождения курсов подготовки к собеседованию, особенно, когда дело доходит до ответов на компетенционные вопросы.

Я знаю, что многие не придают важного значения подготовке к собеседованию, но, пожалуйста, не пропускайте этот шаг. Он действительно имеет огромное значение. Научные исследования и мой собственный опыт неизменно показывают, что кандидаты, которые тренируются, получают лучшие предложения в короткие сроки. Тренировка ответов на вопросы вселяет в вас уверенность и значительно увеличивает ваши шансы получить работу.

• Об авторе
• Последние записи

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

Собеседование — стресс для кандидата. Но если быть готовым к тому, что и почему спрашивает работодатель, то на интервью легче собраться с мыслями и не попасть впросак. В этой статье — список популярных типов собеседований и вопросов, которые могут на них прозвучать.

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о них здесь, ниже перечислим краткие советы.

• «Расскажите о себе» Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Лучше отрепетировать ее дома.
• «Назовите свои сильные и слабые стороны» Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
• «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
• «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Проективное интервью

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

• «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
• «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
• «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
• «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Поведенческое интервью

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

• Какую задачу вам нужно было решить?
• Какими средствами вы располагали?
• Какой путь решения выбрали?
• Какие препятствия пришлось преодолевать?
• Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс-интервью

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

• У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
• О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Ассессмент-центр (центр оценки персонала)

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Групповое интервью

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Вопросы на сообразительность

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

• «Почему канализационные люки круглые?»
• «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
• «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Сосредоточьтесь на своих ответах, а не на мыслях работодателя

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Удачи на собеседовании!

Читайте также

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Рынок труда
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям
• Работа рядом с метро

• Уведомления в мессенджер

© 2023 ООО «Хэдхантер»

На информационном ресурсе hh.ru применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)

Сегодня на сайте 1416473 вакансии , 65532950 резюме , 2079186 компаний и за неделю 3936346 приглашений

Какого черта мы нанимаем, или осмысленность собеседований в IT

Привет Хабр, меня зовут Герман, и я лид разработки, вышедший из фронтов. Сегодня очень хочу обсудить тему культуры собеседований, а точнее тот хаос, что творится на этом поприще и узнать, что об этом думает комьюнити in situ.

Набрел я на такие мысли, когда стал лидом и пришлось много собеседовать людей. Плюсом сюда идет то, что я ради эксперимента и сам проходил собеседования на разные вакансии от мидла до лида (про джуновский уровень — это отдельная песня). Собирал фидбек от коллег и друзей, расспросил, как собеседуют их. И спустя год я обнаружил несколько вещей:

1. От компании к компании сильно различается уровень собеседований — на одну и ту же вакансию с одинаковой зарплатой.
2. Зачастую абсолютное непонимание у собеседующих того, что необходимо спрашивать на определенную должность.
3. Засилье лайфкодинга уровня leetcode easy в ущерб реальным знаниям.

Все эти факторы приводят к тому, что собеседования в 2023 году — это русская рулетка, которая стреляет в ногу как работодателям, так и рынку кандидатов.

Давайте подробнее разберем все это безобразие, и я постараюсь объяснить, почему компаниям/лидам/менеджерам стоит пересмотреть свой подход к найму.

Влияние бигтеха на рынок

В сети ходят легенды о собеседованиях в бигтех компании, на ютубе сотни видосов_, как решать задачки всех уровней, для того чтобы попасть на работу в одну из них. И вот я тоже решил сходить на подобный собес синьорного уровня.

7 задач, 3 часа: 3 задачи по js (замыкания, функциональщина, промисы) и 4 алгоритмических (графы, линкед листы, скользящие окна).

Я понимаю, зачем это бигтеху. Лидеры рынка могут позволить себе выбирать, плюс многие из них успешно продают курсы для того, чтобы ты прошел их собеседования. Чего я не понимаю, так это зачем компаниям поменьше перенимать опыт собеседования лидеров рынка? Если и к вам, и к бигтеху попасть одинаково потно, то зачем выбирать вас? Что ВЫ поймете после того, как кандидат нарешал вам уйму задачек/алгосов, но у вас цели переписать легаси код и перейти на PWA стек?

И в итоге на своих публичных собеседованиях бигтех менеджеры на вопрос из зала «А зачем на фронта так много алгоритмов?» отвечают: «А вдруг вам придется огромные JSON нормализировать и денормализовать на клиенте?». Я надеюсь, что это последнее, чем придется заниматься фронту на клиенте. Но суть в том, что других внятных объяснений подобных форматов собеседований у них для нас нет.

Но люди принимают практики больших компаний и, в большинстве случаев, собесы сразу начинаются с окна редактора кода, и после пару слов приветствий идет штурм leetcode based задачек.

И вот тут-то и кроется все коварство данного подхода.

Просмотрев сотни и сотни резюме, держа руку на пульсе «тенденций попадания на первую работу в IT», я своими глазами наблюдаю следующую картину. Молодые люди с накрученным опытом в резюме активно спамят джун+/миддл вакансии в надежде попасть на любителя алгоритмов. И тогда собеседования — это просто своеобразный экзамен с билетами, которые можно зазубрить. И согласно базовой теории игр это выигрышная стратегия. И эти люди находят работу!

Как я лидом устраивался

Мое самое большое удивление за всю мою карьеру, что на джуна и лида многие спрашивают одно и тоже (и в весьма крупных конторах).

Типичный диалог с техническим специалистом:

— Какие бывают значения у свойства position?

— А вот var, let и const чем отличаются?

— Абстрактный класс от интерфейса чем отличается?

— А я простите на какую позицию собеседуюсь?

— Техлид, а что?

И, когда ты идеально отвечаешь на все, то остается немой вопрос: а как люди будут принимать решения, какого кандидата взять? А почему этот человек вообще собеседует меня на такую должность? И чем мне придется там заниматься? К сожалению, это не единичный случай, но, слава богу, нечастый.

Есть и другие крайности, когда HR проводит с тобой 2 собеса (знакомство и скрининг анкетой) и потом по результатам того, что CTO прочитал твою анкету и что-то не понял, HR попросил написать эссе на тему отличия Express от Nest. А ты действующий лид, и все это выглядит как какая-то нездоровая шутка и огромная трата времени.

— Вы мидл? Объясните разницу Jit компиляции в SpiderMonkey и JavaScriptCore

Наверное второй по холиварности тезис при обсуждении собеседований и знаний, которых на них проверяют (после алгоритмов). Избыточность вопросов и требований к экспертности кандидатов на должность, которая этого не требует.

Сколько моих мидлов повалилось на подобных собесах, после которых мы сидели и разбирали эти потрясающие вопросы уровня «Разница работы евент лупа в браузере и в ноде», «Как улучшить SQL запрос если медленно работает» и так далее..

Я понимаю, чего хотят добиться собеседующие, если бы были другие вопросы, но часто собеседование состоит только из того, что собеседующий выстрадал на своем опыте и требует от своих подчиненных. И все мы понимаем, что уровень реальных рабочих задач не такой. Во всяком случае в вакансии о таких вещах не написано ни слова.

Обратная сторона подобных собесов — это вопросы на БАЗУ.

Процитирую Вадима Макеева: у нас есть 2 джава скрипта, один на котором мы пишем, а второй с собеседований.

И черт возьми, вот ЭТУ статью на хабре люди читают только для того, чтобы решать задачи с собесов на выводы консоль логов через промисы. Никто в продакшн коде не будет писать Promise.all с 0. Фибоначчи не фигурирует в топе вопросов на хабркуа или стаковерфлоу.

Если ваш кандидат нереально круто и быстро ответил на вопросы по БАЗЕ, это не значит что он семи пядей во лбу, это значит, что ваше собеседование у него уже десятое.

А что же тогда спросить?

Если у вас есть такой вопрос в голове, то задумайтесь — а нужен ли вам новый человек в команду? Когда ко мне, как к нанимающему менеджеру, приходят с просьбой прособеседовать человека на должность, я сначала спрошу: а чем он должен будет заниматься?

Кратко отмечу, что вопросы для человека, который будет поддерживать легаси и архитектора систем не будут даже пересекаться. Мне правда неинтересно, знает ли крепкий мидл, как разворачивать деревья или как работает ивент луп в деталях, бизнес будет ему платить не за это. То же самое и с синиор+ уровнем, мне неинтересно, насколько у него зеленый гитхаб или сколько лычек в литкоде. Если он не может за час рассказать вкратце, как бы он развернул полноценный PWA и не понял, нужен ли нам SSR для проекта или нет.

Итого

Находясь в профессии какое-то время, мы часто слышим что-то в стиле «кандидатов мало, а достойных еще меньше» или «нормальную работу хрен найдешь». И причиной этому я вижу исключительно в отсутствии культуры собеседований или понимании того ЗАЧЕМ они действительно нужны.

И из-за этого мы имеем два рынка:

• Рынок вакансий, которому нужны просто смышленые сотрудники с опытом для конкретных бизнес задач, или джуны у которых есть смекалка не только зубрить БАЗУ, но и делать самую важную джуновскую работу — спрашивать и не бояться. Но большая часть собеседований на эти вакансии проверяет совсем не эти навыки.
• Рынок опытных кандидатов, которые уже решали какие-то реальные бизнес-задачи. Их бэкграунд-чек несложно проверить звонком/сообщением на прошлую работу. Но их не спрашивают об опыте, их спрашивают что-то, что придет в голову собеседующему.

И в генеральном случае два этих рынка редко пересекаются. Успех среди кандидатов имеют люди, зубрящие собесы и системно хакающие рынок.

Уважаемые наниматели, лиды, менеджеры! Для вас всегда есть подходящий кандидат (и много, а не 1 из 100), просто спросите его о чем-нибудь другом, о чем-то, что важно вашему бизнесу, а не вашему идеально настроенному линтеру.

P.S. Парадоксально, но самые лучшие собесы у меня были с гендиректорами или управляющими менеджерами, которые не сталкиваются с кодом. Их вопросы всегда были про то, как я буду решать их проблемы.