Как начать интервью с соискателем

Как начать интервью с соискателем

Если задавать вопросы на собеседовании в такой форме, кандидат оскорбится и решит, что вы лезете не в свое дело, даже если учесть, что некоторые из этих вопросов не лишены смысла.

Например, работа предполагает длительные командировки. И тогда вопросы о семье кажутся уместными, но не в такой формулировке! Гораздо корректнее прозвучало бы: «Работа предполагает частые командировки, не будет ли это неудобно для вас и вашей семьи?»

• Дискриминационные вопросы. А вы умеете справляться со своими эмоциями? Скоро ли вы собираетесь замуж? Сколько вам лет? Вы не молоды для такой ответственной работы?

Нередко случается, что женщины подвергаются дискриминации при приёме на работу. Особенно, в возрасте от 25 до 35 лет. Это объясняется повышенным риском ухода в декрет.

Какие вопросы задать кандидату

Вот претендент стоит на пороге вашего кабинета. Не надо сразу же набрасываться на него с вопросами «Какой опыт, сколько языков знаете и готовы ли вы завтра лететь в Париж?» Но и долго топтаться на месте, перекидываясь общими фразами, не стоит.

После того, как прозвучали приветственные реплики, очень важно направить разговор в нужное русло, задав чёткий и верный вопрос. Он не должен быть слишком общим, иначе вас снесёт ненужный поток информации.

Любое собеседование уникально. Будете шпарить шаблонные вопросы соискателю на редкую должность — он уйдёт в другую компанию. Никакая волшебная схема не сработает, если вы не подберете «ключ» к каждому кандидату.

1. Что спросить у соискателя?

А теперь обратимся к волшебному списку вопросов, которые помогут вам узнать всё необходимое о кандидате:

• Расскажите о себе. Вопрос вроде бы несколько общий, но важный. Почему? По ответу кандидата вы поймете, как он расставляет акценты. О чём больше говорит — то для него в приоритете. Фиксируйте, о чём соискатель отзывается с негативом. Вдруг он будет сокрушаться, как не любит висеть на телефоне, а должность предполагает постоянные звонки.

• Спросите об образовании и опыте работы. Если кандидат уходит в дебри и рассказывает вам все витки на пути получения образования и все рабочие моменты своей жизни — направляйте его и задавайте более детальные вопросы. Переговорная не загорится адовым пламенем и мир не рухнет, если вы мягко перебьёте кандидата.

• Поинтересуйтесь, почему кандидат хочет получить именно эту работу. Попросите описать его идеальное место работы. Вы узнаете, что движет соискателем при выборе должности, на что он ориентируется; поймёте, что для него важно и насколько его и ваши ожидания соотносятся.

Идеальное место работы по мнению любого соискателя

• Какие ваши сильные стороны? Сфокусируйтесь на том, соответствуют навыки соискателя вакансии или нет. Он может говорить на 10 языках и считать лучше калькулятора, но нужно ли этой для рассматриваемой должности (если это, конечно, не место технического сопроводителя на стекольном заводе)?

• Какие ваши слабые стороны? Или зайдите с более мягкой стороны: Какие качества вы бы хотели в себе развить? Важно знать, умеет ли потенциальный сотрудник признавать свои недостатки и преодолевать их.

Как «раскусить» кандидата и не допустить, чтобы он рассказывал вам небылицы про свои сильные и слабые стороны? Попросите привести в пример какую-нибудь ситуацию из его опыта, с которой он справился/не справился. И задавайте наводящие вопросы, уходя в недра этой ситуации.

• Узнайте о предыдущем месте работы. Этот вопрос целесообразен, потому что вам действительно необходимо услышать, чем занимался кандидат, чтобы понять, справится ли он с теми задачами и обязанностями, которые на него возлагает конкретная вакансия.
  Кроме того, из рассказа кандидата вы сможете выявить, какую информацию он подает как главную, какие приоритеты и акценты расставляет.

• Спросите, как складывались отношения с коллективом и руководством. Чаще всего работа командная, поэтому будет не лишним поинтересоваться, каким образом формировались отношения кандидата на предыдущем месте работы. Для подкрепления информации вы можете запросить контакты рекомендателей.

• Узнайте причины увольнения. Возможно, на предыдущей работе нужно было постоянно участвовать во встречах, а кандидат необщительный; необходимо было контактировать с иностранцами, а соискатель плохо владеет английским. Может, на новой работе он столкнется с теми же проблемами. Это ни ему, ни вам не нужно.

• Что кандидат считает своим самым большим успехом/провалом? Оцените, как он подаёт эту информацию, что для него действительно огромное достижение, а что — поражение. Воспользуйтесь методом «5-ти почему». Отметьте, какие он сделал выводы из этих ситуаций.

• Уточните, какой график работы предпочтителен для кандидата. Как он смотрит на сверхурочную занятость? Если вы уверены на все сто процентов, что работа в нанимающей компании иногда обязывает сотрудников засиживаться на работе. Если соискатель скажет, что он готов работать до определённого часа и ни минуты дольше — что ж, не тратьте время.

• Спросите, что соискатель думает о командировках/возможной смене места жительства. Для каких-то вакансий это чуть ли не первостепенно. Если кандидат всеми руками за — превосходно, нет — ничего не поделать.

• Выясните ожидания кандидата по поводу заработной платы. Это очень важный вопрос, не стоит его опускать, мол, потом всё узнает. Если у претендента завышенные требования и компания не согласна их удовлетворить — значит, этот кандидат не подходит, как ни крути.

2. Если вы в IT-рекрутменте

Вопросы на собеседовании, которые надо задать кандидату, варьируются в зависимости от сферы и «сложности» вакансии, но вот, что стоит помнить, если вы подбираете персонал в IT-компанию:

• Спросите, в какой компании больше всего нравилось/не нравилось работать. Так вы выясните, по какому принципу кандидат выбирает работу, что для него важно в первую очередь, на какую конкретно работу он нацелен и где будет более эффективен.

• Максимально выгодно обоснуйте ценность предложения. Приведите ряд преимуществ и выгод работы в вашей компании: зарплата, бонусы, коллектив, база отдыха для сотрудников.

• Обратитесь к методу «case-study» Case-study или метод кейсов — это предложение кандидату той или иной ситуации, которую он должен проанализировать и найти оптимальное решение. Так вы сможете определить скорость и качество принятия решений, оцените профессионализм соискателя.

3. Автоматизация вам в помощь!

Вам и так много предстоит сделать, не тратьте свои ресурсы на повторяющиеся задачи по подбору персонала. Сервис FriendWork поможет автоматизировать все этапы рекрутинга от создания заявки на подбор до согласования кандидата с заказчиком. У вас появится автоматическая аналитика по проделанной работе и вы сможете анализировать свою воронку подбора в любой момент.

Процесс рекрутинга станет удобным и прозрачным для всех, а у вас будет база кандидатов, с которой удобно работать.

Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Чек-листы «Вопросы на собеседовании при приёме на работу»

Формулировки вопросов на собеседовании лучше менять под особенности вашей компании. Так у кандидата появится ощущение, что вы не задаёте стандартные вопросы, как робот, а подбираете индивидуальный подход к нему.

Теперь вы точно знаете, о каких вопросах лучше забыть и никогда не вспоминать на собеседовании, а какие помогут вам вывести кандидата на чистую воду и понять, тот ли он, кого вы искали.

Надеемся, статья помогла вам получить не только нужные ответы, но и нужные вопросы! Сделайте репост статьи, чтобы где-то в мире еще один рекрутер перестал ломать голову над пресловутым «А что же я спрошу?».

Как правильно провести собеседование: полезные советы и рекомендации начинающим HR и предпринимателям

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.
3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

6 советов, как вести себя на собеседовании

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Как начать интервью с соискателем

Хотите разобраться в тонкостях проведения интервью? Задавать кандидату важные вопросы, а не «Кем вы видите себя через 5 лет?».

Боитесь, что выберете по итогам собеседования не того претендента на должность? Мы пообщались с основателем HR-ателье и директором по персоналу и готовы рассказать вам о секретах работы опытных рекрутеров.

Перед началом интервью HR-специалисту нужно определиться с целями и сформулировать задачи. От этого зависит вид проводимого интервью. Не существует «идеальной» методики собеседования. В зависимости от ситуации, запросов руководителя и специфики вакансии опытный рекрутер выбирает подходящий алгоритм работы.

В статье расскажем:
9 рабочих методик
Как организовать подготовку к интервью
Как задавать правильные вопросы и получать полезные ответы
9 способов раскрыть кандидата
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?

Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии

Виды собеседований: 9 рабочих методик

Мы собрали вместе с экспертами основные виды собеседований, их преимущества и недостатки. В ходе интервью рекрутер может комбинировать разные модели.

Как подготовиться к собеседованию и ничего не упустить

Собеседование – это не тест, а живая беседа с соискателем. Мы поговорили с экспертами и составили чек-лист подготовки к собеседованию для HR-специалиста из 4 простых рекомендаций.

Подготовьте помещение

Переговорная должна быть чистой и проветренной. Заранее решите, как расставить мебель, чтобы лучше видеть кандидата и чувствовать себя комфортно. На столе разложите мелочи, которые могут понадобиться органайзер, ручка, маркер. Резюме кандидата разместите перед собой. Вам будет удобно провести собеседование, а он почувствует собственную значимость.

Обсудите список требований к кандидату с нанимающим менеджером

Составьте полную картину вакансии, включая организационно-психологический блок. Расскажите об обязанностях, графике работы, необходимом опыте работы и образовании кандидата. Укажите, какими чертами характера должен обладать кандидат на должность прежде чем провести собеседование. Например, стрессоустойчивость для менеджера ресторана или внимательность для бухгалтера-кассира.

Подготовьте рекрутинговый трек-лист

Совместно с руководителем разработайте лист оценки, который в дальнейшем вы сможете применять ко всем кандидатам. Включите в него список профессиональных и личностных компетенций.

Укажите, какими инструментами должен пользоваться HR-специалист, чтобы провести собеседование:

• тестирование;
• письменное задание;
• ситуационное интервью;
• и другие.

Зафиксируйте в трек-листе, кто должен присутствовать на собеседовании: рекрутер, начальник отдела, руководитель организации.

Автоматизируйте все рутинные процессы с помощью сервиса FriendWork

Доверьте монотонную работу сервису для автоматизации рекрутинга FriendWork. Программа поможет отправить письма с приглашением на собеседование по шаблону в несколько кликов. FriendWork сам напомнит кандидату о собеседовании, нанимающему менеджеру о том, что нужно своевременно дать обратную связь по соискателю, а рекрутеру что он забыл позвонить кандидату для обсуждения оффера. Удобно планировать интервью в специальном календаре и больше не нужно бояться что-то забыть.

Воспользуйтесь демо-доступом и протестируйте все возможности программы. У вас появится больше времени на живое общение с кандидатами, а за отчёты, рассылки и формирование базы данных будет отвечать надёжный сервис.

Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно

Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза

Вопросы на собеседовании: как задавать правильные вопросы и получать полезные ответы

Собеседование и подбор персонала – инструмент, который помогает выстроить фундамент организации. Поэтому важно не просто поговорить с кандидатом, а получить полную информацию о его компетенциях, взглядах, характере.

Чтобы составить эффективные вопросы, которые решают задачи бизнеса, нужно проработать портрет «идеального кандидата».

Алёна Ефремова рекомендует начинать с рассказа соискателя о себе в свободной форме. Всё зависит от ответа на самый первый вопрос «Расскажите о себе». По тому, как кандидат рассказывает о своём опыте, можно сделать некоторые выводы и задать уточняющие вопросы. Кто-то говорит о достижениях и результатах, кто-то пересказывает сплетни, жалуется на бывшего руководителя.

На этом этапе опытный рекрутер формирует мнение о личности соискателя, его взглядах и особенностях характера. Уже в этот момент становится понятно, подходит ли кандидат конкретному коллективу, сможет ли проявить себя на вакантной должности.

Елена Морозова рассказала, что список вопросов всегда должен соответствовать конкретной ситуации. Неподходящих кандидатов по общим параметрам (возраст, образование, опыт работы) HR отсеет на этапе отбора резюме.

Подготовка HR-специалиста сводится к опыту, насмотренности — какие люди «приживаются» в тех или иных компаниях, культурах, с тем или иным руководителем. Поэтому эффективность вопросов во многом зависит от компетенций самого рекрутера.

Тон, в котором рекрутер задаёт вопросы, тоже важен. Для отбора на некоторые вакансии HR проводит стресс-интервью. Эта методика уместна, например, при отборе руководителей для ресторанного бизнеса. Здесь важно оценить позитивный настрой в решении конфликтов с гостями. Но использовать методику стресс-интервью важно аккуратно и профессионально.

«Стресс-интервью не нужно путать с хам-интервью. Этот метод — как сильный препарат узкого действия с большими противопоказаниями» — считает Елена Морозова.

Как провести собеседование и какие задать вопросы, мы разобрались После проведения интервью каждый кандидат должен получить ответ. Сервис FriendWork автоматизирует этот этап работы рекрутингового отдела.

Создавайте собственные шаблоны ответов и пользуйтесь функцией рассылки. Получите бесплатный доступ, чтобы автоматизировать рекрутинговые процессы. Система закроет рутинные задачи, а HR сможет уделить внимание подбору идеальных кадров.

Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Проведение собеседования: 9 способов раскрыть кандидата

Вы уже подготовили помещение, составили рекрутинговый трек-лист в тандеме с руководителем компании или отдела, хорошенько выспались, готовы провести собеседование и оценивать потенциальных сотрудников. Первый кандидат стоит на пороге переговорной, а вы через минуту начинаете идеальное интервью.

Как провести собеседование с максимальной пользой для компании и соискателя? Мы поговорили с экспертами и делимся полезными рекомендациями.

1. Будьте честны с кандидатом. Не стоит ничего приукрашивать. Например, рассказывать об автоматизации там, где много ручного труда.
2. Старайтесь быть объективным. Работайте чисто: не додумывайте за кандидата, не опирайтесь на слова, которых он не говорил.
3. Будьте внимательны и открыты, проявляйте уважение. Иногда опытные рекрутеры доминируют над кандидатом, а молодые пытаются проявить себя, унижая «более слабого».
4. Искренне интересуйтесь функционалом кандидата. Знать все нюансы и тонкости работы по каждой вакансии рекрутер не может. Но именно неподдельный интерес подкупает кандидатов и помогает им больше раскрыться в ходе интервью. Алена Ефремова советует упоминать людей, знакомых кандидату. Это могут быть сотрудники компании, известные личности, коллеги из других организаций. Видя, что у них с рекрутером есть общие знакомые, человек расслабляется и более охотно рассказывает о себе.
5. Находитесь в позиции «служения» клиенту и кандидату. Елена Морозова рассказала, что оценку интервью стоит проводить с позиции «служения». Это значит, что HR ищет для бизнеса человека, который не навредит, а преумножит капиталы компании.

Рекрутер помогает найти подходящую работу кандидату, экономит его время и нервы, если вакансия соискателю не подойдёт. При правильной работе HR-специалиста человек не попадёт в среду, где его ценности считаются неверными, а слабые стороны подвергаются сверхкритике.

6. Проведите презентацию компании в начале интервью. Кандидат сможет сразу сформировать мнение о вакансии, не потратит ваше время, если что-то не подходит. Если должность желанна, презентация добавит мотивации для прохождения собеседования.
7. Давайте кандидату возможность спрашивать. Это показатель уважения и интереса компании к сотрудникам. Людям нравится работать там, где ценят их личные качества и мнение имеет вес.
8. Соблюдайте тайминг. Заранее обговаривайте с кандидатом не на массовую должность время встречи и продолжительность интервью. В среднем собеседование занимает от 40 минут до 1,5 часов.
9. Сохраняйте отношения с заинтересованными соискателями. Занесите человека в базу, порекомендуйте дружественным компаниям или просто здоровайтесь при встрече.

Внимательное отношение и личностный подход формируют лояльность к корпоративному бренду. Многие вакансии закрываются благодаря советам кандидатов, у которых есть подходящие знакомые.

Помните, что даже отказ кандидату может быть человечным. Поблагодарите его за время и внимание к вакансии, занесите резюме в базу – возможно в следующий раз вам понадобится именно такой сотрудник.

Сделайте репост статьи. Возможно, кто-то из ваших друзей как раз забыл 9 главных правил, как провести собеседование в комфортных и приятных условиях.

Как проводить собеседование

Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение? И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет. Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все? Тогда читайте дальше…

Собеседование — один из главных этапов найма. И от того как вы его проводите, зависит успешность найма и качество работы будущего персонала.

Читайте дальше и вы поймете, как проводить собеседование при приеме на работу максимально эффективно.

Как проводить собеседование

• подготовьте список вопросов;
• контролируйте кандидата на собеседовании;
• требуйте от кандидата четких ответов;
• не затягивайте собеседование;
• продавайте во время общения свою компанию;
• узнайте достижения кандидата на работе и в жизни;
• берите контакты предыдущих работодателей.

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. Главная задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Как создать команду
И воплотить вашу мечту в реальность?
Бесплатный мастер-класс: эффективные инструменты для оценки, найма и управления персоналом
*Только для владельцев бизнеса
Требуйте от кандидата четких ответов

Главная цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Ваша главная задача — получить чёткие, понятные ответы.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос. Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо», «достаточно», «я понял». Они помогут сократить время собеседования.

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же, как и вы выбираете будущих сотрудников. Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности. Сравните «я изучал английский язык в течение трех лет» и «я получил международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами». Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

Главная цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании. И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил. Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.