Что такое профилирование

Русский править

Глагол, двувидовой (может образовывать формы совершенного и несовершенного вида), переходный, тип спряжения по классификации А. Зализняка — 2a.

Корень: -профил-; суффиксы: -ир-ова; глагольное окончание: -ть [Тихонов, 1996] .

Произношение править

• МФА: [ prəfʲɪˈlʲirəvətʲ ]

Семантические свойства править

Значение править

1. придавать (придать) правильный поперечный профиль (дороге, дорожному полотну) ◆ Отсутствует пример употребления (см. рекомендации ).
2. придавать (придать) чему-либо определённую форму ◆ Отсутствует пример употребления (см. рекомендации ).
3. придавать (придать) какой-либо характер, определённую производственную направленность чему-либо ◆ Отсутствует пример употребления (см. рекомендации ).

Синонимы править

Антонимы править

Гиперонимы править

Гипонимы править

Родственные слова править

Этимология править

Происходит от франц. profiler «показывать контуры», далее от ??

Значение слова «профилирование»

Источник (печатная версия): Словарь русского языка: В 4-х т. / РАН, Ин-т лингвистич. исследований; Под ред. А. П. Евгеньевой. — 4-е изд., стер. — М.: Рус. яз.; Полиграфресурсы, 1999; (электронная версия): Фундаментальная электронная библиотека

• Профили́рование:

Профилирование — сбор характеристик работы программы.

Профилирование — измерение уклонов и неровностей дорожного покрова.

Профилирование — придание изделию некоторой заданной формы.

профили́рование

Делаем Карту слов лучше вместе

Привет! Меня зовут Лампобот, я компьютерная программа, которая помогает делать Карту слов. Я отлично умею считать, но пока плохо понимаю, как устроен ваш мир. Помоги мне разобраться!

Спасибо! Я стал чуточку лучше понимать мир эмоций.

Вопрос: при деньгах — это что-то нейтральное, положительное или отрицательное?

Нейтральное
Положительное
Отрицательное

Синонимы к слову «профилирование&raquo

Предложения со словом «профилирование&raquo

• Высокая частота госпитализации в отделения общесоматического профиля говорит о недостатке неврологических коек и требует более рационального профилирования коечного фонда.

Понятия со словом «профилирование»

Профилирование правонарушителей — метод составления «психологического портрета» предполагаемого преступника для его розыска.

Отправить комментарий

Дополнительно

• Как правильно пишется слово «профилирование»
• Склонение существительного «профилирование» (изменение по числам и падежам)
• Разбор по составу слова «профилирование» (морфемный разбор)
• Цитаты со словом «профилирование» (подборка цитат)
• Перевод слова «профилирование» и примеры предложений (английский язык)
• Definition of «profiling&raquo at WordTools.ai (английский язык)

Смотрите также

Предложения со словом «профилирование&raquo

• Высокая частота госпитализации в отделения общесоматического профиля говорит о недостатке неврологических коек и требует более рационального профилирования коечного фонда.
• Профилирование потенциальных собеседников – вообще не ноу-хау.
• И ещё есть такая проблема, что в современных нейросетях, особенно для людей, используют целые кучи закладок: на слежение, на запись разговоров, на уничтожение, на подчинение, на психологическое профилирование.
• (все предложения)

Синонимы к слову «профилирование&raquo

Морфология

• Склонение существительного «профилирование»
• Разбор по составу слова «профилирование»

Правописание

Карта слов и выражений русского языка

Онлайн-тезаурус с возможностью поиска ассоциаций, синонимов, контекстных связей и примеров предложений к словам и выражениям русского языка.

Справочная информация по склонению имён существительных и прилагательных, спряжению глаголов, а также морфемному строению слов.

Сайт оснащён мощной системой поиска с поддержкой русской морфологии.

Профилирование программ

Профилирование позволяет оценить время, затрачиваемое на выполнение отдельных операций в программе. Профилирование можно выполнять как для всего кода, так и для его фрагментов.

Для начала рассмотрим профилирование фрагментов кода.

В случае работы в Jupyter notebook можно использовать так называемые “магические команды”. Для того, чтобы узнать время выполнения одной строки, нужно в её начале разместить магическую команду %time. В приведенном ниже примере в последней ячейке тетрадки создается матрица размером 10000×10000, заполненная случайными вещественными числами

Как видно, на это потребовалось 1,27 секунды. Отметим, что повторный запуск аналогичной команды потребовал уже 1,63 секунды.

Чтобы оценить время выполнения кода в каждой из строк какой-либо ячейки, необходимо использовать магическую команду %time в каждой строке. В приведенном ниже примере создаются и перемножаются две матрицы размером 5000×5000, заполненные случайными вещественными числами.

Если же нужно оценить время выполнения ячейки в целом, необходимо использовать команду %%time. Генерация двух матриц и их перемножение потребовали в сумме 4,7 секунды.

Описанные приемы позволяют получить лишь начальное представление о быстродействии кода. Как известно, единичного эксперимента недостаточно для того, чтобы составить адекватное представление о поведении исследуемой системы. Проведем серию экспериментов и возьмем среднее значение в качестве оценки времени выполнения кода. Для этого будем использовать команду %%timeit с ключом -r, задающим количество вычислительных экспериментов.

В следующем примере мы так же генерируем и перемножаем две матрицы в серии из пяти экспериментов.

Как видно, среднее значение времени в серии экспериментов (5,37 секунды) отличается от времени единичного эксперимента, проведенного ранее (4,7 секунды).

Рассмотрим еще один пример профилирования кода.

В некоторых случаях имеет смысл сравнить несколько возможных вариантов реализации кода, чтобы выбрать из них наиболее производительный.

Известно, что значение функции “синус” для значений аргумента, близких к нулю, можно представить в виде суммы ряда Маклорена, а приближенное значение вычислить как сумму его первых двух слагаемых.

Исследуем два способа вычисления приближенного значения синуса, отличающихся способом вычисления второго слагаемого: в одном случае через трехкратное перемножение аргумента, в другом — через операцию возведения в степень. Для измерения времени снова воспользуемся командой timeit.

Несмотря на то, что математически эти варианты полностью эквивалентны, вариант с расчетом через перемножение аргументов приблизительно в три раза быстрее варианта с возведением в степень. Этот результат был бы совершенно не очевиден без профилирования.

Перейдем к профилированию кода программы в целом.

Представим, что есть программа min_distance_naive.py, вычисляющая наименьшее расстояние между точками на плоскости и началом координат. Координаты точек представлены матрицей размерности 1000000×2, записанной в файле points.npy. Ключевой фрагмент кода — функция min_dist_naive.

import numpy as np def min_dist_naive(points, base): r_min = float('inf') for p in points: r = ((p[0] - base[0]) ** 2 + (p[1] - base[1]) ** 2) ** (1 / 2) r_min = min(r, r_min) return r_min points = np.load('points.npy') origin = (0, 0) min_dist = min_dist_naive(points, origin) print(min_dist)

Для запуска этой программы необходимо в командной строке выполнить следующую команду:

python min_distance_naive.py

Для запуска профилирования дополним эту команду ключом -m cProfile указывающим, что для профилирования нужно использовать модуль cPython, и ключом -s time, указывающим, что результаты профилирования нужно упорядочить по времени.

python -m cPython -s time min_distance_naive.py > naive.txt

Весь вывод, в том числе результаты профилирования, будут записаны в текстовый файл naive.txt. Анализ этого файла показывает, что время выполнения программы составило 4,369 с., суммарное время выполнения функции поиска минимального расстояния составило 4,132 с.

Теперь попробуем ускорить выполнение кода. Поскольку алгоритм решения задачи построен вокруг сравнения между собой большого количества расстояний, то, принимая во внимание монотонность функции извлечения квадратного корня, можно исключить эту функцию и сравнивать между собой квадраты расстояний. В соответствии с этой идеей несколько доработаем исходную функцию, исключив из цикла операцию извлечения квадратного корня.

import numpy as np def min_dist_optim(points, base): r_min = float('inf') for p in points: r = (p[0] - base[0]) ** 2 + (p[1] - base[1]) ** 2 r_min = min(r, r_min) r_min = r_min ** (1 / 2) return r_min points = np.load('points.npy') origin = (0, 0) min_dist = min_dist_optim(points, origin) print(min_dist)

Запустим профилирование доработанной программы.

python -m cPython -s time min_distance_optimized.py > optimized.txt

Обратимся к результатам профилирования.

В этом случае время выполнения функции составило 3,772 с.

По результатам многократного профилирования обоих вариантов и статистической обработки полученных экспериментальных данных, включающей в том числе сравнение выборок с помощью t-критерия Уэлча, получен статистически значимый результат, свидетельствующий о том, что модифицированная функция приблизительно на 8% быстрее исходной. Таким образом, профилирование помогает выявить узкие места в коде с точки зрения производительности, сравнить разные варианты реализации алгоритмов, и в конечном счете ускорить выполнение программ. Код приведенных примеров, а также экспериментальные данные можно найти в репозитории.

• профилирование
• программ

• Python
• Программирование
• Машинное обучение

Что такое профилирование и как оно помогает развивать бизнеса?

Успешное развитие компании — одно из главных направлений деятельности ее руководителя, где высокие результаты достигаются при использовании такого мощного инструмента, как профилирование персонала. Профилирование можно сравнить с компасом для лоцмана: прибор работает в любое время суток, точно указывает направление движения, может провести между мелями, спасти от столкновения со скалами и гибели корабля. Профилирование: что это такое, зачем нужно топ-менеджерам и владельцам бизнеса, какие проблемы способно решать? Будем разбираться вместе.

Большой набор информации о действиях сотрудника за компьютером в рабочее время служит основанием для построения профиля. Какие веб-ресурсы посещает конкретный специалист, какое время тратит на эти визиты, какие приложения, установленные на ПК, использует и как часто переключается между ними — только часть полезных сведений. Для оценки эффективности работы также важны, например, показатели фактического начала и окончания рабочего дня, количество и продолжительность перерывов. Если есть острое желание сэкономить, какую-то информацию можно собрать подручными средствами, установив одно из десятков дешевых или даже бесплатных приложений, например, фиксирующих движения компьютерной мыши или делающих снимки экрана компьютеров сотрудников в заданные промежутки времени. Но анализ огромных массивов такой информации ничего вам не даст для реального понимания, насколько эффективно работает персонал вашей компании. Для решения этой задачи потребуются более совершенные методы сбора и анализа данных, особенно если нужно получить не приблизительные, а точные результаты.

После сбора всего массива данных профили специалистов, работающих на одной или похожих должностях, накладываются друг на друга, чтобы сформировать профиль должности экономиста/юриста/программиста или другого профильного специалиста.

Сравнив каждый профиль должности с профилями всех сотрудников, работающих в компании в данной должности, топ-менеджер (директор по организационному развитию, HRD и др.) может оценить эффективность работы персонала, качество и своевременность решения поставленных задач. Анализ массива данных о работе специалистов выявит профили с положительными и/или отрицательными отклонениями. Какой-то работник окажется более эффективным или, наоборот, отстающим по тем или иным рабочим показателям. Если проанализировать деятельность таких работников, то из их навыков и умений (использование определенного инструментария, soft skills и т.п.) можно понять, что именно помогает лучшим быть продуктивнее остальных и что надо подтянуть отстающим для повышения эффективности.

Современные аналитические системы с инструментами профилирования можно настроить на сбор объективных данных, которые будут показывать эффективность специалистов на основе десятков методик оценки персонала. Как пример — использование широко известного метода анализа “360 градусов”.

В основе профилирования лежит снятие среза аналитических сведений (скользящее среднее или сумма таких показателей за определенный временной промежуток), например, еженедельный сбор или 1-2 раза в месяц (размер окна зависит от исследуемых факторов).

Например, для определения среднесуточного рабочего времени сотрудника собирают информацию за недельный срок. Чтобы понять, какие компьютерные программы являются профильными для сотрудника, потребуется информация об активности специалистов за три недели из-за не столь частой смены программного обеспечения.

После этого руководитель анализирует отклонения профилей сотрудников, занимающих одинаковую должность, от усредненного профиля этой должности. Отклонения от профиля должности могут показывать как недостаточную эффективность сотрудника (нет нужной квалификации, выполняет ненужную работу, недостаточно мотивирован и пр.), так и более высокую эффективность по сравнению с остальными коллегами. Профиль такого высокоэффективного сотрудника можно использовать как ориентир, чтобы повысить продуктивность остальной команды. Или же этот работник может принести компании больше пользы на вышестоящей должности.

Производители компьютерных программ используют сбор и анализ огромных массивов информации о действиях сотрудников за рабочими компьютерами более 5 лет для выпуска и поддержки решений, обеспечивающих информационную безопасность государственных, коммерческих структур. IT-сфера обогатилась огромными наработками, которые проверены временем и применением в крупных российских компаниях и предприятиях, работающих во всех отраслях. Накопленный опыт применяется руководителями бизнес-структур, чтобы отвечать на вызовы и решать различные задачи при работе с кадрами.

Задачи руководителей подразделений и специалистов по кадрам, решаемые с помощью профилирования

Допустим, используемая в компании ИТ-система позволяет руководителям или HR-специалистам видеть должностные профили сотрудников. В коллективе есть явно отстающие специалисты и лидеры, способные выполнять большее число задач, чем «средний» работник. Какие задачи можно решать с помощью такой информации?

Повышение эффективности специалистов и команды

Существует два направления для решения этой задачи. Во-первых, это выявление руководителем сотрудников с низкой эффективностью для того, чтобы поднять качества их труда до усредненного профиля должности.

Второе направление — работа с профилями наиболее успешных сотрудников. Анализ профильной информации позволяет выявить факторы, которые обеспечивают высокую производительность таких специалистов:

• наличие дополнительного образования/знаний, позволяющих эффективнее выполнять работу;
• использование новых инструментов – специализированных программ и приложений;
• более рациональное распределение времени для решения определенных задач и т.п.

Аналитическая работа по исследованию этих двух направлений дает руководителю и/или HR-департаменту представление о том, что нужно сделать для повышения эффективности менее подготовленных работников, а также повышения эффективности труда всего персонала до уровня лидеров. Такими мерами могут быть внедрение новых методик и подходов в работе, проведение дополнительного обучения для получения специалистами новых знаний или освоения нового инструментария, компьютерных программ.

По профилю лидера руководитель может ориентироваться в выборе метода повышения эффективности работы подразделения: какой инструмент выбрать, чтобы остальные сотрудники работали с такой же отдачей, чтобы их профили приблизились по показателям к целевому.

Профессиональное развитие персонала

При сравнении профилей отстающего и самого продуктивного сотрудника HR-менеджер видит разницу в составляющих элементах работы этих специалистов. Ориентируясь на полученные сведения, можно назначить недостаточно эффективному сотруднику ориентированные на него мероприятия по индивидуально разработанному плану роста. Работник может быть направлен на узкоспециализированные курсы, повышающие квалификацию или дающие конкретные знания, которых не хватает для нормальной работы. Таргетированное обучение получается более фокусным и менее затратным, чем общие обучающие курсы.

HR-департамент стремится к постоянному профессиональному развитию персонала. В большой компании нелегко определить, какому именно специалисту нужна поддержка в виде повышения квалификации или профильного обучения. Анализ данных профиля специалиста дает представление о ключевых навыках человека и используемых им рабочем инструментарии. Пользуясь этой информацией, HR предлагает работнику узкоспециализированную учебу.

Сведения о навыках и инструментах могут быть дополнены данными о поисковых запросах, когда работник ищет что-то в интернете при помощи поисковых систем. Например, аналитическое программное обеспечение показывает, что маркетолог использует облачный сервис “Google Презентации” и часто вводит поисковые запросы “как изменить диаграмму”, “как вставить видеоролик” и т.п. Следовательно, специалисту не хватает знаний по продуктам Google, он тратит ценное время на изучение функционала сервиса, т.е. проседает в продуктивности. Руководству необходимо отправить такого работника на соответствующие курсы по этому или похожим сервисам для решения аналогичных задач.

Профили лидеров — хороший маркер, на который может ориентироваться руководитель бизнеса при выборе кандидатов на формирование кадрового резерва компании. Это самые подходящие кандидаты на роль руководящего состава.

Способ подбора — аналогичный тому, который используют для повышения эффективности: в качестве ориентира используют лидерский профиль как целевой и сравнивают с ним профильную информацию остальных сотрудников подразделения. Такой анализ выявляет, кого уже можно включить в кадровый резерв компании, а кому и в чем нужно немного подтянуться.

Предупреждение выгораний и прогнозирование увольнений

Решение этих двух задач часто связано, поскольку выгорание сотрудника в большинстве случаев приводит к его увольнению. Такую тенденцию можно отследить при помощи аналитической системы, которая обладает инструментарием профилирования сотрудников. Например, вместо того, чтобы работать в течение дня, специалист стал чаще задерживаться на рабочем месте, работать по выходным, праздничным дням, в вечернее или ночное время. Если руководителю известно, что специалист не трудится над каким-то глобальным заданием, сдачей годового отчета или решает другую временную объемную задачу, то такое поведение нужно принять во внимание и начать реагировать. Если проблему оставить на самотек, сотрудник быстро “выгорит” из-за переработок и задумается о смене места работы.

Работодатели часто сталкиваются и с обратными ситуациями. Например, специалист-трудоголик буквально живет работой: постоянно задерживается на рабочем месте, выдает высокие показатели по эффективности и т.п. И вдруг в какой-то момент его рабочий график начинает приближаться к нормальному, человек меньше общается с коллегами, смежными специалистами и экспертами. На такие тревожные сигналы нужно реагировать незамедлительно: скорее всего, работник уже «выгорел»..

Еще одной причиной такого поведения HR-менеджмент называет намерение сотрудника сменить работу. Скорее всего человек уже принял внутреннее решение об увольнение , просто еще не уведомил об этом своего руководителя и хочет доработать в компании несколько дней, недель или месяцев.

По информации в профиле специалиста такую ситуацию можно определить и принять меры по удержанию ценных специалистов: повысить заработную плату, предложить лучший социальный пакет, бонусы, новую должность, смену фронта работы или специальности, новый проект и т.д.

Использование профилей топ-менеджментом

Руководители высшего звена используют профилирование персонала как инструмент, организующий работу на уровне бизнес-структуры. Профили персонала показывают общую картинку, на котором видны разные подразделения компании. Первым большим направлением является распределение рабочих нагрузок между отделами и департаментами. Перераспределять нагрузку между явно перерабатывающими и недозагруженными подразделениями позволяют специальные инструменты, основанные на анализе показателей нагрузки за определенные отрезки времени. Профилирование персонала выявляет малоэффективных работников в разных командах.

Второй похожей задачей является выявление резерва эффективности труда компании в целом. С помощью профилирования топ-менеджер может определить количество недозагруженных сотрудников в компании, которых можно привлечь к работе над новым проектом. Обучение специалистов, работа которых недостаточно эффективна, позволит снять часть нагрузки с подразделений или работников, работающих с явной перегрузкой. Это и называется резервом эффективности.

Оптимизировать работу персонала можно за счет сокращения дублирующих должностей, выявленных при помощи профилирования. Часто в компании возникают ситуации, когда сотрудники, работающие на разных должностях или в разных подразделениях, выполняют одну и ту же функцию без необходимости.

Профилирование персонала при помощи автоматизированных аналитических систем имеет большие перспективы уже в недалеком будущем. Быстро развивающиеся информационные технологии, новые электронные коммуникационные каналы (мессенджеры, социальные медиа) обеспечивают облачные сервисы и программное обеспечение новыми источниками информации, на основе которых формируются и анализируются профили сотрудников. Новые сведения обогащают профили специалистов, делают аналитику более точной, аргументы для принятия решений по организации труда — более убедительными.

Механическое исполнение обязанностей на сегодняшний день — совсем не признак перспективного сотрудника. Гибкие навыки (так называемые soft skills) специалиста напрямую влияют на эффективность и качество выполняемой работы, и их тоже нужно учитывать при формировании профилей должностей.