Что такое экспресс собеседование?
Экспресс собеседование — это интервью с кандидатом на свободную вакансию, которое проводится без предварительной записи. Подобные собеседования часто проводятся на ярмарках вакансий, днях открытых дверей в различных компаниях и, как правило, длятся совсем непродолжительное время, в течение которого кандидату задается всего несколько вопросов. Бывает, что в конце такого собеседования работодатель делает предложение о трудоустройстве, но чаще такие экспресс собеседования проводятся для быстрого отсеивания неподходящих кандидатов, а кандидаты, прошедшие его, и заинтересовавшие работодателя, приглашаются на второй этап собеседования, который назначается уже на конкретную дату.
Суть собеседования
Суть экспресс собеседования заключается в его спонтанности. Хотя, в большинстве случаев, такие собеседования имеют свой сценарий. Многие из них проходят на ярмарках вакансий, где работодатель получает шанс пообщаться с сотней заинтересованных соискателей в течении одного дня. Собеседования на подобных мероприятиях часто происходят прямо у стенда компании-работодателя, или в каком-нибудь отдельном помещении неподалеку от него.
Также, компании проводят подобные мероприятия у себя в офисе, когда им требуется заполнить большое количество свободных вакансий за относительно короткое время. Проведение таких массовых собеседований может служить хорошим способом познакомиться с большим количеством людей, без необходимости проводить полный и долгий процесс полноценного собеседования со всеми подряд. Любой заинтересованный в работе кандидат, как правило, может найти способ и время посетить подобное мероприятие и пройти краткое собеседование без особого волнения и стресса.
Подготовка к собеседованию
Из-за легкой атмосферы, в которой проводятся подобные собеседования, может показаться, что они не так формальны, как это есть на самом деле. Несмотря на то, что большинство из них действительно проходят в «легком жанре», кандидатам все же следует предварительно подготовиться к ним. Обдумывание вариантов ответа на распространенные вопросы никогда не будет лишним. Скорее всего, работодатель поинтересуется, почему вы хотите работать именно в этой компании, и почему вы считаете, что хорошо справитесь с обязанностями обсуждаемой вакансии. Вопросы, касающиеся ваших слабых и сильных сторон тоже не редкость.
Для кандидата будет не лишним одеться по-деловому и принести с собой рекомендации с прошлых мест работы и несколько свежих копий своего резюме. Даже на таких полуформальных собеседованиях, опрятно выглядящие и профессионально преподносящие себя кандидаты производят лучшее впечатление на работодателя, что впоследствии может послужить предложению о трудоустройстве.
Последующие шаги
Развитие событий после экспресс интервью может отличаться в зависимости от работодателя и обсуждаемой вакансии. Предложение о работе на должности специалиста начального уровня, которую компании нужно быстро заполнить, может быть сделано сразу же после интервью или в течении нескольких дней после него.
Чаще всего, экспресс собеседования служат своего рода фильтром. Работодатели отсеивают неподходящих им кандидатов, а оставшихся приглашают для более детального и более формального общения. Последующие собеседования имеют уже более структурированный формат, и, как правило, на них кандидату удается познакомиться с руководителями компании, пройтись по офису, и получить более развернутые ответы на вопросы о вакансии и связанных с ней обязанностях.
Преимущества для работодателей
Компании часто организуют экспресс собеседования, т.к. находят их очень эффективными. Короткие встречи с кандидатами на трудоустройство позволяют специалистам по подбору персонала пообщаться с большим количеством кандидатов и сократить объем бумажной работы, которую приходится выполнять при полномасштабном интервью. Вместо того, чтобы тратить уйму времени на ознакомление с сотнями резюме, рекрутеры могут пообщаться с кандидатом в экспресс режиме с глазу на глаз, и быстро сделать для себя выводы о каждом потенциальном работнике.
Экспресс собеседования дают работодателю возможность пообщаться с множеством кандидатов на вакансии в различных департаментах компании. Специалисты по подбору кадров могут пригласить на собеседование менеджеров этих департаментов, где они тут же оценят кандидата и сэкономят на поиске массу времени.
Преимущества для кандидатов
В некоторых случаях кандидаты тоже предпочитают экспресс собеседования более формальным встречам. Разряженная обстановка позволяет соискателям быстро оценить и составить для себя общую картину о компании и о её подходе к организации работы без необходимости долгого сбора информации о работодателе из открытых источников и её последующего изучения. А также, такое собеседование дает кандидату возможность быстро оценить и понять, действительно ли эта вакансия то, что он ищет.
Возможные недостатки
Соискатели, несерьезно относящиеся к экспресс собеседованиям, могут испортить мнение о себе даже не осознав этого. Очень часто, первое впечатление, сформировавшееся у рекрутера, имеет решающее значение. А это означает, что кандидат пришедший на собеседование неподготовленным, или некорректно отвечающий на вопросы, может быть довольно быстро исключен из списка соискателей на вакантную позицию. Будучи один раз исключенным, вернуться в эту компанию на какое-либо другое собеседование будет очень сложно.
При проведении экспресс собеседований между соискателями ощущается довольно сильная конкуренция, т.к. у работодателя появляется большой выбор. Это может быть, как плюсом, так и минусом для соискателя, и еще раз указывает на то, что первое впечатление, произведенное на рекрутера, будет решающим. В таких обстоятельствах, выделиться из общего числа кандидатов будет очень непростой задачей.
Для работодателя экспресс собеседование также таит некоторые отрицательные моменты. Например, нужно будет отрывать своих сотрудников от регулярного исполнения ими своих обязательств для проведения интервью и заполнения первичных документов. Компании придется разработать четкий алгоритм отсеивания неподходящих кандидатов, с которым могут не согласиться некоторые специалисты по подбору кадров, что в свою очередь, может вызвать некоторые трения внутри отдела кадров компании.
Интервью о методике экспресс-ассессмента для оценки персонала
Экспресс-ассессмент — методика оценки человека (сотрудника, соискателя, контрагента), в основе которой лежит сначала быстрая оценка характера, а затем приложение знаний о характере к текущей ситуации (оценка при кадровом подборе, анализ рисков, разработка программ адаптации, мотивации сотрудника).
То есть методика развилась из характерологии – дисциплины, предметом внимания которой является характер человека. К сожалению, многие годы эта дисциплина оставалась в стенах вузов, где готовят психологов, психиатров или иных специалистов смежных областей. Ее было очень трудно «вытянуть в поля», сделать практически полезной, поскольку основной метод изучения характерологии – клинический разбор – очень сложный и долгий. В клиническом разборе создается ситуация, где есть студенты, опытный преподаватель и объект исследования – человек. Так вот, чтобы научиться оценивать характер, нужно просмотреть уйму людей.
И каждого преподаватель должен методично разобрать для своих студентов. К тому же – это всегда была плохо формализованная дисциплина. Требовалась хорошая наблюдательность, чутье и опыт.
Но нам удалось эти недостатки преодолеть и сделать характерологию доступной даже для людей без специального образования.
И кому может быть интересна эта методика?
Мне очень жаль, что характерологию не изучают в школе. Нас учили считать, читать, писать, мы изучали природу, ее законы и даже музыку. Казалось бы – очень разноплановое образование, призванное подготовить нас ко всем перипетиям жизни. Но вот, чему нет оправдания, так это тому, что в этом широком спектре объектов изучения отсутствует человек как личность. Мы узнали в школе, как человек устроен телесно, но нам никто не объяснял, что такое психика и с чем ее едят. Мы не умеем «читать» поведение других людей, ничего не ведаем толком о том, по каким законам формируются отношения между людьми, не умеем прогнозировать поведение даже своих близких.
Многие считают себя профессионалами общения, но это все – заслуга интуиции и опыта. Это как научится водить машину, ни разу не заглянув в ПДД. Несколько лет аварийного вождения – и да, вы – водитель-профи. Но и в этом случае не все так радужно. Вы не мыслите системно, руководствуясь сигналами интуиции, а значит, не сможете применить свои навыки в сложной нестандартной ситуации, не сможете целенаправленно развиваться.
На самом деле это очень просто – считать с человека его характер. А потом, основываясь только на факте принадлежности человека к определенному типу, сделать широкие выводы о его сильных и слабых сторонах, предпочтениях, истинных мотивах, поведении в конфликтах. Можно его просчитать наперед и сразу правильно выстроить с ним отношения, не набивая шишек. Еще раз повторяю – этому очень просто научиться.
В каких областях можно применять методику?
Прежде всего, характерологией пользуются психиатры, психотерапевты и клинические психологи – это «классика».
В бизнесе характерология становится весьма востребована в управлении персоналом. Мы эту дисциплину специально адаптировали, и возникла методика экспресс-ассессмента. Специалисты по кадрам очень живо восприняли экспресс-ассессмент и начинают широко его применять как для оценки кадров, так и для создания мотивационных схем, для работы с кадровым резервом. В оценку персонала это входит очень стремительно. У меня даже дух захватывает. Еще год назад никто об этом и не знал, а сегодня только мной подготовлены специалисты более пятидесяти компаний, в том числе и крупных брендов.
Характерология также интересна специалистам, занятым в переговорах (это касается и продаж). Очень выгодно в течение нескольких минут разговора определить настоящий характер человека, даже если он пытается его скрыть под масками. При этом совсем не важно, что именно человек говорит и на какие вопросы отвечает. Он может вообще не отвечать ни на какие вопросы.
Переговорщики обычно используют навыки нейро-лингвистического программирования (НЛП). В настоящее время эта методика настолько повсеместно распространена, что часто переговоры становятся своеобразным НЛП-состязанием: знатоки НЛП пытаются «пробить» защиты друг друга и пытаются друг другом манипулировать. Все понимают, что они как бы играют, но поделать ничего не могут, поскольку не владеют другими техниками. За этим иногда забавно наблюдать. Так вот – экспресс-ассессмент дает нам огромное преимущество.
Подготовленный нами переговорщик обращает внимание на те особенности поведения, которые НЛП-мастер не отслеживает и не контролирует. А значит, наш переговорщик видит настоящее лицо своего контрагента под любыми масками и защитами.
Какие инструменты используются в экспресс-ассессменте?
Глаза и уши – этого будет достаточно. Ничего другого не нужно. В помощь нашим слушателям мы разработали так называемую матрицу оценки характеров. Это по сути бланк наблюдения за человеком. Там перечислены определенные поведенческие признаки, каждому признаку соответствует определенный балл, в зависимости от того, насколько этот признак присущ тому или иному характеру. Признаки отмечаются, считаются баллы – определяется характер. Матрица оценки понадобится только начинающим – для самопроверки. Немного опыта, и шпаргалка будет вам уже не нужна.
Тогда справедливо будет сказать, что экспресс-ассессмент – инструмент оценки человека, который всегда с вами.
Вкратце расскажите, о чем Вы обычно говорите на семинаре?
Во-первых, хочу сказать, что скучно не бывает. Слушатели погружаются в увлекательный мир наблюдений за поведением человека. Первым делом я учу «видеть». Не смотреть на человека в общем, как мы привыкли, а именно «видеть» некоторые очень важные особенности его поведения. Мы учимся как бы «расчленять» целостное поведение на составные части.
Вместо живых объектов исследования, у нас будут видео-ролики – интервью с разными людьми. На них мы и тренируемся выискивать принципиальные, но тонкие различия в поведении. Из них – этих различий – мы формируем разные группы, выделяем ключевые особенности.
На семинаре, по сути, характерология создается самими слушателями. Поскольку люди объективно делятся на личностные типы, это нужно просто заметить. Я лишь помогаю группе в этом процессе.
После этого увлекательного поиска индивидуальных различий мы создаем целостную систему. Я рассказываю о каждом из характеров – о тех его особенностях, о которых никто никогда вам не рассказывал. И, безусловно, мы пытаемся применить эти знания в бизнес-среде. Разбираем, например, как кому что продавать, как с кем устанавливать продуктивный контакт, кого чем «цеплять» и мотивировать. Особое внимание уделяется оценке при кадровом подборе, сочетаемости характеров в коллективе, кадровым рискам, связанным с характером, вопросам нефинансовой мотивации.
Мы также рассказываем о патологических личностях (порядка 2% населения), о возрастных изменениях характера. И, конечно, практика и еще раз – практика. У нас достаточно видео-примеров для детального разбора. В процессе мы учимся определять характер друг на друге. Это, кстати, большой плюс – знать свой характер. Многие мои слушатели, благодаря этому новому знанию, отвечают сами себе на те вопросы, которые их мучили всю жизнь. Да, такое тоже бывает.
Так что, приходите на семинар. Обещаю, что будет интересно, нескучно и крайне полезно для вас и для того дела, которым вы занимаетесь.
Вы можете задать автору интересующие Вас вопросы по телефону +7 (495) 796-11-35 или по электронной почте avtor@src-master.ru.
30 минут, чтобы понять все: правила экспресс-собеседований
Как в условиях ограниченного времени провести полноценное интервью с кандидатом? Семь правил быстрых, но максимально информативных собеседований.
В среднем на собеседование руководитель тратит не меньше часа. Но бывают сложные кадровые ситуации, когда количество собеседований возрастает кратно. Как быть? Перераспределять временной ресурс в пользу многочисленных собеседований? Не самый эффективный вариант для бизнеса. Сокращать поток кандидатов? Но тогда есть риск упустить хороших специалистов. В таких случаях гораздо полезнее воспользоваться практикой экспресс-собеседований. Существует несколько правил, которые позволят провести быстрое, но при этом максимально информативное собеседование всего за 30 минут.
1. Объявите тайминг
Необходимо сразу после представления сообщить, что длительность собеседования составит 30 минут. Возможно, кратко пояснить почему ограничено время. Такой анонс сразу настраивает и кандидата, и интервьюера на конструктивный диалог. В начале такая практика может вас немного смущать и казаться неуважительной по отношению к кандидату. Но со временем понимаешь, что количество потраченного на беседу времени не имеет принципиального значения. Гораздо важнее полностью абстрагироваться от внешних и, что немаловажно, внутренних раздражителей, и посвятить предстоящие 30 минут исключительно беседе с кандидатом.
2. Откажитесь от штампов
Под штампами понимаем стереотипы «как надо» проводить собеседования, засевшие в наших головах осколками из книг и различных курсов. Можно расспросить только об одном опыте работы, но глубоко, или пропустить повествование про учебу. Как правило, логика карьерного пути очевидна уже по резюме, но при следовании обязательной программе собеседования, мы спрашиваем про ВУЗ, хотя часть кандидатов ни дня не проработали по этой специальности.
Также интересным приемом в данном контексте может послужить погружение в одну из «звездных» строчек резюме. Например, аналитик указывает в своем резюме, что он выстроил с нуля систему ценообразования в компании или менеджер по продажам о том, что создал коммерческую политику. Выяснение с первых минут реального вклада кандидата в достижения, несоразмерные текущей должности, в большинстве случаев сэкономят время, которое лучше потратить на кандидатов, не склонных к легендированию собственной деятельности.
3. Структурировать интервью по компетенциям и опыту
Составить до собеседования рейтинг знаний и компетенций, которыми должен обладать кандидат, и какой релевантный опыт он должен был пройти. Данный рейтинг и является структурой беседы, в нем в среднем 4-5 основных пункта, на каждый по 5 минут. Например, у директора по продажам можно узнать структуру продаж и рентабельность по каналам сбыта, продуктам/брендам, систему мотивации сотрудников и по одному успешному и не успешному кейсу личных переговоров с топ-клиентами. У директора по маркетингу тезисно про рынок (доли, тренды), стратегию компании, личные достижения и развернуто про один-два заинтересовавших из резюме проекта. Никаких предложений в стиле «расскажите о своем карьерном пути с самого начала». Это гигантская ловушка времени, которая обрекает руководителя на долгий разговор, 2/3 содержания которого, легко можно узнать из CV. Более того, таким образом вы передаете управление диалогом кандидату, теряете фокус внимания и можете составить необъективное представление о будущем сотруднике.
4. Максимум конкретики
Во вступительной речи лучше спросить разрешения перебивать кандидата. Как только речь собеседника начинает течь в свободном русле, отвлекаясь от предмета или сохраняет призрачную связь с ним, нужно задать уточняющий вопрос. Например, маркетологи очень любят рассказать, что проект по выводу нового продукта был крайне успешен. Тогда уместен вопрос о доле рынка в сравнении с конкурентами, сроке окупаемости инвестиций проекта, уровне численной и взвешенной дистрибуции, ценовой модели. На все эти вопросы специалист, реально занимавшийся проектом, а не сидящий за соседним столом с автором, может дать ответ за 3 минуты. Здесь также лучше держать в голове заготовки вопросов по профильным темам и релевантным проектам, тем самым делая беседу максимально содержательной.
5. Быстрая оценка внешности и стиля подачи
И абстрагирование от этих внешних атрибутов. Здесь уместно правило «да-да, нет-нет». Кандидат должен выглядеть адекватно должности, на которую претендует. Если есть сильные отклонения в ту или иную сторону, следует просто зафиксировать их и вернуться строго после того, как составили полное впечатление о сути. Только потом форма. Мы совсем не любим себе в этом сознаваться, но форма существенно преломляет наше восприятие сути. Поэтому часто начинаем видеть суть сильно позже, чем следовало бы, тем самым удлиняя время собеседования.
6. Пятиминутки
Хорошее правило – поставить таймер в голове. И каждые 5 минут спрашивать себя стоит ли продолжать. Не секрет, что часть собеседований можно остановить после 10, 15 минут, поняв, что в данном контексте вам с кандидатом не по пути. Если после очередной пятиминутки возникает уверенность в этом решении, то можно поговорить еще 5 минут и если мнение закрепляется, то переходить к стадии прощания. Как правило, мы тянем время, чтобы смягчить сам факт отказа. Но намного полезнее для кандидата потратить дополнительные 5 минут на корректное объяснение причин отказа, чем незаинтересованно слушать лишние 20 минут и уйти, спрятавшись за формулировкой «по результатам собеседования с вами свяжется наш HR-специалист».
7. Расставить точки над i
Заинтересованность в компании и серьезность намерений претендентов легко вычисляется. Для кандидатов на руководящую подойдет вопрос «Что, на ваш взгляд, нужно будет сделать на новом месте в течение первых 3 и 6 месяцев?». Если кандидат готовился, а не выдумывает на ходу, то за 3-5 минут расскажет пошаговый конкретный план действий на ближайшие полгода. Для специалистов уместен краткий опрос на предмет осведомленности о компании и отрасли, в которой он работает. Ответы быстро расставят все точки над i.
Ну и последнее. Секретное!
Если после 30 минут вы поняли, что готовы сделать предложение… Можно и нужно потратить любое дополнительное время на разговор с финалистом. Здесь разрешено даже нарушить все предыдущие правила и с большим удовольствием послушать, что же привело руководителя отдела розничных продаж 20 лет назад в медицинский институт, как он провел свои первые успешные переговоры и задуматься, что символизирует ярко-розовый галстук на собеседовании.
Как получить полный бесплатный доступ к публикации?
- Авторизоваться или зарегистрироваться на сайте
Синонимы к слову «экспресс-интервью»
↓ Всего 2 синонима. На странице нет нецензурных слов.
| Синоним | В исходной форме | Частота | Морфологическая информация |
|---|---|---|---|
| Интервью (6) | интервью | 2 422 | Существительное СР , ЕД , МН , ИМ , РД , ДТ , ВН , ТВ , ПР , ЗВ , НО |
| Блицинтервью (2) | блицинтервью | – | Существительное СР , ЕД , МН , ИМ , РД , ДТ , ВН , ТВ , ПР , ЗВ , НО |